下面分享中級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力資源專業(yè)中績(jī)效管理的知識(shí)點(diǎn)，了解關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法概念、SMART原則等內(nèi)容。中級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試知識(shí)點(diǎn)比較多，在學(xué)習(xí)的時(shí)候要注意概念區(qū)分，學(xué)會(huì)結(jié)合真題來理解考點(diǎn)。
中級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力資源_關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法
　　第二部分：人力資源管理
　　第七章：績(jī)效管理

　　【知識(shí)點(diǎn)】績(jī)效管理工具

　　4.優(yōu)勢(shì)
　?。?）有效性。使各級(jí)員工明確他們需要完成的目標(biāo)。
　?。?）調(diào)動(dòng)了員工的積極性。
　?。?）實(shí)施過程更易操作。
　?。?）較為公平。目標(biāo)管理法設(shè)定的指標(biāo)通常是可量化的客觀標(biāo)準(zhǔn)，很少存在主觀偏見。
　　5.劣勢(shì)
　?。?）傾向于聚焦短期目標(biāo)，可能是以犧牲企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益為代價(jià)的。
　?。?）目標(biāo)管理法的假設(shè)之一是認(rèn)為員工是樂于工作的，這種過分樂觀的假設(shè)高估了企業(yè)內(nèi)部自覺、自治氛圍形成的可能性。
　?。?）可能增加企業(yè)的管理成本。
　?。?）目標(biāo)有時(shí)可能難以制定?？赡茈y以定量化、具體化，這給實(shí)施帶來了不小的困難。
　　二、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法
　　1.概念：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是反映個(gè)體關(guān)鍵績(jī)效貢獻(xiàn)的評(píng)價(jià)依據(jù)和量化指標(biāo)。
　?。?）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，是連接個(gè)人績(jī)效與企業(yè)績(jī)效的橋梁。
　?。?）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是由主管人員決定并被員工認(rèn)可的績(jī)效指標(biāo)。
　　（3）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是對(duì)重點(diǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的反映，而不是對(duì)所有業(yè)務(wù)流程活動(dòng)的概括。
　?。?）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)必須是可量化的或可行為化的。如果不滿足這兩個(gè)條件，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)就失去了可操作性，也就失去了存在的意義。
　?。?）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)需要隨企業(yè)戰(zhàn)略的變化而調(diào)整。
　　關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法就是建立在關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)基礎(chǔ)上的系統(tǒng)考核方法，它的目的是設(shè)計(jì)和建立基于企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系。
　　2.遵守SMART原則：
　　①具體的：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)要準(zhǔn)確切中目標(biāo)、適度細(xì)化、隨著環(huán)境的改變而變化；
　　②可測(cè)量的：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)要可量化或可行為化，支持它的數(shù)據(jù)或信息要具有可得性；
　?、劭蓪?shí)現(xiàn)的：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)在績(jī)效考核周期內(nèi)，在員工付出努力的情況下可以實(shí)現(xiàn)；
　　④相關(guān)的：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)必須是與工作職位的職能職責(zé)密切相關(guān)的；
　　⑤有時(shí)限的：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)需要強(qiáng)調(diào)完成的期限，關(guān)注完成的效率。
       關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)四種類型
　　①數(shù)量類，如產(chǎn)品的數(shù)量、銷售量等
　　②質(zhì)量類，如合格品的數(shù)量、錯(cuò)誤的百分比等
　?、鄢杀绢?，如單位產(chǎn)品的成本、投資回報(bào)率等
　　④時(shí)限類，如及時(shí)性、供貨周期等
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