記得德魯克說過一句話，大家都在研究管理本身，卻沒人思考管理的結(jié)果。人力資源的核心，反而不在人力資源這個(gè)圈，出了這個(gè)圈，你發(fā)現(xiàn)處處都是人力資源的核心，可能是老板的戰(zhàn)略意圖對(duì)人力有什么需求、可能是業(yè)務(wù)部門當(dāng)前的痛點(diǎn)需要HR如何解讀，可能是作為HR的我們要和高管如何去溝通，可能是……。若問核心，功夫，永遠(yuǎn)在寺外。這就是為何人力資源很多人做的認(rèn)為很深、很苦，卻如同開車掛不上檔，因?yàn)榉较蝈e(cuò)了。
別再六大模塊，人力資源最該學(xué)的核心技能！

一、人力資源的核心不是專業(yè)

人力資源管理的本質(zhì)是企業(yè)管理中要解決的問題，而不是一個(gè)專業(yè)。只不過我們要解決這個(gè)問題時(shí)，需要運(yùn)用人力資源專業(yè)，但是僅僅有HR專業(yè)遠(yuǎn)遠(yuǎn)無(wú)法解決問題，這是很多人最容易忽略的事，所以拼命強(qiáng)調(diào)專業(yè)的人力資源，反而做不好人力資源，就在于此。
所有涉及人力資源的問題，都是個(gè)綜合問題，綜合問題需要綜合的知識(shí)背景、綜合技能去解決，做人力資源，要善于跳出圈外。比如如果一個(gè)人關(guān)系建設(shè)、溝通協(xié)調(diào)能力不強(qiáng)，即使他專業(yè)很過硬，但他在跟業(yè)務(wù)部門探討人力資源問題時(shí)，業(yè)務(wù)部門都不愿意和他交流，空有滿腹經(jīng)綸又有何用呢？

二、人力資源的核心范圍包括三點(diǎn)

  1  業(yè)務(wù)洞察=人力資源的頭

企業(yè)所在行業(yè)前景怎么樣。這個(gè)行業(yè)最主要需要什么核心能力，品牌與營(yíng)銷？渠道規(guī)模？產(chǎn)品技術(shù)積累？資源、人脈？供應(yīng)鏈？企業(yè)有什么差異化優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)，企業(yè)未來幾年整體業(yè)務(wù)方向是什么，是打造品牌，還是猛拓渠道？是擴(kuò)張，要廣度，還是深化經(jīng)營(yíng)，要深度？因?yàn)槠髽I(yè)整體方向是這樣，所以每個(gè)部門的業(yè)務(wù)主題、方向是什么？
比如你做績(jī)效，KPI、BSC、OKR、PBC、MBO、360、阿米巴等等這些名詞、專業(yè)、理論、體系你全知道，可你們績(jī)效評(píng)估的方向內(nèi)容不對(duì)，又有何用呢？
比如做培訓(xùn)發(fā)展，如果我們連業(yè)務(wù)部門最想和最該提升的能力都不知道，我們的培訓(xùn)體系再專業(yè)，請(qǐng)的老師、教練價(jià)格再高又有什么用呢？這也是為什么前幾年任職資格、學(xué)習(xí)地圖會(huì)起來，是因?yàn)檫@一定程度上解決了培訓(xùn)、培養(yǎng)的方向和源頭問題。
所以不僅要跑得快，積累業(yè)務(wù)，是讓我們方向選的對(duì)，避免南轅北轍。

   2  專業(yè)運(yùn)用=人力資源的腰

用運(yùn)用兩個(gè)字，但沒說了解，了解是大面、零星的知道，也沒說掌握，掌握是理解理論并能操作，更希望強(qiáng)調(diào)的是運(yùn)用，就是學(xué)專業(yè)要學(xué)到靈活用的程度。你說掌握就是運(yùn)用，我覺得未必。如果我說任職資格、能力體系可以解決人員激勵(lì)的問題，績(jī)效管理體系又能解決員工能力發(fā)展的問題，你怎么看呢？企業(yè)從來不需要績(jī)效、培訓(xùn)、招聘、員工關(guān)系，企業(yè)從來不需要專業(yè)，企業(yè)只需要解決問題。
這也是為什么，看著很多小企業(yè)的HR負(fù)責(zé)人所用的一些方法，大家覺得粗糙、路子很野，甚至都劃不到人力資源專業(yè)里去，但老板覺得滿意，因?yàn)樗鉀Q了問題。當(dāng)然在規(guī)模型企業(yè)是需要專業(yè)化、現(xiàn)代化的人力資源管理專業(yè)去支撐的，但是不能因此把人力資源管理技能、問題等同于專業(yè)，只是有專業(yè)會(huì)輔助你把這項(xiàng)工作做的更好，然后若錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)了專業(yè)的定義，就會(huì)迷失方向。
記得以前聽過一個(gè)笑話，說是一個(gè)很大的知名日化品牌企業(yè)，他們的一個(gè)肥皂工廠，總是發(fā)生工人偷肥皂，結(jié)果從產(chǎn)線下來的，很多是肥皂空盒。那么難題來了，怎么才能辨別盒子里有沒有肥皂呢？結(jié)果老板組織一幫技術(shù)博士、企業(yè)核心專業(yè)骨干，歷時(shí)幾個(gè)月，立項(xiàng)做技術(shù)攻關(guān)，投入資金幾百萬(wàn)，終于攻克這個(gè)難題了，傳動(dòng)肥皂的自動(dòng)生產(chǎn)線到檢測(cè)點(diǎn)，發(fā)出射線檢測(cè)，可檢測(cè)肥皂盒里面是空的，就會(huì)嘟嘟嘟報(bào)警，全公司人都很高興，慶祝難題終于攻克了，無(wú)不夸我們的隊(duì)伍好專業(yè)啊。同樣的情況發(fā)生在另外一個(gè)小廠里，員工也是總偷肥皂，廠長(zhǎng)扔給車間主任300塊錢，說：“吶，給你300塊經(jīng)費(fèi)，明早給我解決這個(gè)事，不然你就別來上班了。”車間主任撓撓頭。第二天早上，車間主任高興的說，解決了！廠長(zhǎng)過來看到車間主任在產(chǎn)線上放了個(gè)大電風(fēng)扇，呼呼吹，里面是空肥皂盒的都被吹下來了。車間主任說，大風(fēng)扇是舊貨市場(chǎng)買的，正好300。
在剛?cè)胄星皫啄辏蠹曳傅囊粋€(gè)嚴(yán)重的問題，往往就是對(duì)專業(yè)考慮的太多，但專業(yè)運(yùn)用的環(huán)境和專業(yè)怎么運(yùn)用考慮的太少。
運(yùn)用專業(yè)，這是要學(xué)的人力資源的腰。很多人的問題是腰部（專業(yè)理論、知識(shí)）越堆越滿、越臃腫，運(yùn)用時(shí)卻不靈活，扭動(dòng)著腰肢，恨不得各種高深理論、前沿理論都往外倒，往上湊，不然怕被說不專業(yè)。因?yàn)樽约壕褪浅詫I(yè)這碗飯的，不是嗎？在人前我們不愿承認(rèn)，但與自己獨(dú)處，靜靜反思時(shí)，你自己知道內(nèi)心是不是這樣的，我承認(rèn)，你承認(rèn)嗎？

   3  影響推動(dòng)=人力資源的尾

洞察了業(yè)務(wù)，又能運(yùn)用專業(yè)的基礎(chǔ)上，做了針對(duì)企業(yè)情況定制化、實(shí)操的方案。最后一步執(zhí)行上發(fā)現(xiàn)了問題。后來聽了很多管理大師、牛人顧問的智慧、金句，人力資源管理90%在執(zhí)行。比如麥肯錫的一句老話：方案即是實(shí)施。這下才醒悟，原來我折騰這么長(zhǎng)時(shí)間，寫了這個(gè)那個(gè)一堆方案，說走就走的旅行，才剛邁出家門口啊!有可能給業(yè)務(wù)部門講個(gè)管理變革方案，業(yè)務(wù)部門總說沒時(shí)間，有可能費(fèi)勁巴力找最好的老師來花重金講課，員工在下面打哈欠、玩手機(jī)，還有可能推個(gè)績(jī)效、做個(gè)測(cè)評(píng)，遇到各部門的阻力、人際沖突，到老板那告你的狀。這些都是執(zhí)行的問題。而很多HR在碰到這一步時(shí)，最先的感受是訴苦、找同情，公司里說，找同行說，找上司說，找老板說，我苦啊，這些專業(yè)體系都搭好了，大家配合太不好了。
而實(shí)際HR在企業(yè)內(nèi)外的溝通協(xié)調(diào)，推動(dòng)方案、項(xiàng)目、日常工作落地，這真真切切的是一門技能，需要練。