一個(gè)做HR的朋友經(jīng)常與我抱怨，公司開出的條件，候選人看不上，候選人要求的薪酬，公司一直支支吾吾，夾在中間做人兩邊討好卻又兩邊得罪。
對于現(xiàn)代企業(yè)而言，以最小的成本招到最適合有用的人才無異于淘金行動(dòng)，而淘金者偏偏就是最容易受氣的HR。
他們既承擔(dān)著公司的厚望也代表著候選人的意見，難就難在原本說好的一些條件福利，最后打了水漂，一開始的能力出眾最后發(fā)現(xiàn)通通用不上，怪誰呢？當(dāng)然怪HR！
怎么招的人！與崗位匹配度這么低！還不遵守公司相關(guān)規(guī)定！
怎么介紹的公司！說得好聽，卻啥也沒有，成天講道理談理想，雞湯都快給我喝吐了！
對于一家公司而言，最大的損失莫過于優(yōu)秀人才的擦聲而過，對于一匹千里馬，最大的遺憾莫過于錯(cuò)過良機(jī)。那我們就來看看，那些游離于職場內(nèi)部的“不良因素”哪些才是真正逼人走的傷心點(diǎn)？
 

 
1、“慘無人道”的規(guī)定
每家公司都有自己的規(guī)章制度，約束和管理員工，建立合適有效的績效制度，都有利于構(gòu)建良好的公司內(nèi)部環(huán)境，偏偏有些反人類的規(guī)定不僅沒起到管理作用，甚至逼走了員工。
小K在一家會(huì)計(jì)事務(wù)所上班，今年是第三年工資什么的都還行，雖說公司有8年歷史，但老板一直把事務(wù)所當(dāng)成初創(chuàng)公司，成天在辦公室打雞血，四十好幾的鉑金王老五為了工作離婚兩次。
小K畢業(yè)兩年才進(jìn)這家公司，當(dāng)時(shí)就是看中老板務(wù)實(shí)不作假，后來因?yàn)橐粋€(gè)績效選擇裸辭。
小K自問干活不拖延，一般客戶都能處理好，出差什么的都沒推辭過，就這樣老板還是給他整成了前禿。
公司規(guī)定，只要是老板通知無論三更還是半夜，或者清晨，三分鐘內(nèi)必回復(fù)，超過三次不回復(fù)發(fā)出警告扣績效0.5分，超過5次不回復(fù)直接談話或?qū)㈤_除。
成天提心吊膽啊真的是，這手機(jī)都不敢關(guān)機(jī)，實(shí)在不行還得買個(gè)老人機(jī)，不然都叫不醒人，誰迷迷糊糊三分鐘就能反應(yīng)過來？
如果是我，肯定不到三個(gè)月就走人，要知道我的去黑眼圈貼都不止那么點(diǎn)錢！
制度反人性，只會(huì)逼走人。
2、“好好先生”老板
老板和員工只是合作關(guān)系，并非買賣關(guān)系，除了工作請別干涉我過多生活，謝謝合作！
小K之前因夏天穿了件牛仔外套，被老板會(huì)議上點(diǎn)名批評。理由是財(cái)務(wù)人一律西裝革履，黑色襪子黑皮鞋，夏天除了西裝外套禁止其他服飾。老同事都只穿白襯，小K因?yàn)檗k公室空調(diào)過低，帶了外套擋下風(fēng)，卻被認(rèn)為有損公司形象，叔可忍嬸不可忍！
上次公司討論一個(gè)與美國公司合作的方案，就因小K和事務(wù)所女同事一起去高頓報(bào)了班考了USCPA證書，老板就說既然你們兩個(gè)這么對路而且又單身，簡直是天作之合，配個(gè)對吧，正好一起負(fù)責(zé)這個(gè)項(xiàng)目的開發(fā)，我馬上給你們辦護(hù)照！
這老板簡直是戲精轉(zhuǎn)世吧！
都是單身，都是美國注冊會(huì)計(jì)師就要生一個(gè)小會(huì)計(jì)師？？？什么邏輯？亂點(diǎn)鴛鴦譜就算了，還讓小K多培養(yǎng)培養(yǎng)感情，沒事在朋友圈發(fā)發(fā)兩人一起出去玩的合照！
對于這一點(diǎn)，小K一萬個(gè)不同意，首先人家女同事到底有沒有對象都不確定，擅自公開說這些話考慮過女同事的感受么？然后一句為你們好一概而過？
其次，考USCPA證書并不是為了找對象啊，那時(shí)候因?yàn)榭吹絿H行情，財(cái)務(wù)理論又深度匱乏，這種國際性的財(cái)務(wù)證書對現(xiàn)代財(cái)務(wù)人的啟示是非常有必要的。而且小K本身的英語基礎(chǔ)也不錯(cuò)，在攻讀方向上就想走對外客戶的開發(fā)一道，以后進(jìn)外企肯定是簡單的事。
老板太會(huì)來事，總喜歡把自己的意愿強(qiáng)加在別人身上，這是最致命的！
3、超負(fù)荷與無作用的加班
每個(gè)老板對加班都有自己的一套說辭，比方說：
沒有價(jià)值談什么利益，創(chuàng)造價(jià)值后再跟我討價(jià)還價(jià)；
加班是對自己的一種深層次的挖掘；
為什么別人沒加班就你加班，因?yàn)槟阈实停?/div>
今日事今日畢，拖延是最大的敵人！
Emmm···好的那我加班！可我今天的事都做完了啊，我在這呆著干嘛呢？做明天的事？可我明天不就得做后天的事？一天做兩天的事得一天的利益，感覺有點(diǎn)虧。
Emmm···那我不加班了！可別人都在這里坐著呢，就我位子空著真的好么？領(lǐng)導(dǎo)看到了怎么說？態(tài)度不端正，表現(xiàn)不好？老板看別人然后和我作對比，完了卷鋪蓋滾蛋吧。
某些公司的加班文化非?？扇。还膭?lì)也不排斥員工加班，想你所想做你所做，但一些無意義的加班對員工來說真的是一種折磨。
正確的加班文化是企業(yè)關(guān)愛員工的重要表現(xiàn)！
4、員工成了機(jī)器，除了業(yè)績就是業(yè)績
有數(shù)據(jù)顯示，有超過半數(shù)員工離職與直接領(lǐng)導(dǎo)脫不開關(guān)系，這就是職場的事實(shí)。
通常這種時(shí)候都是與加班聯(lián)系到一起，完成項(xiàng)目前無論加班到何時(shí)，第二天只要沒完成，有些領(lǐng)導(dǎo)就會(huì)否定所做的一切，在業(yè)績面前，只有KPI。
前段時(shí)間前華為副總裁李玉琢的辭職信中表示，任正非先生對于其提出的因家庭原因而離職給與的建設(shè)性條件是：你可以離婚啊，（這樣的妻子不值得）。
我并不知其中具體原委，但信中所表達(dá)的內(nèi)容的確是，李玉琢先生對于任正非先生的事業(yè)觀是有所抵觸的，此事件一出在職場掀起大波。
任正非先生是非常具有事業(yè)心的企業(yè)家，在他眼里一切利益都無法蓋過公司利益，是以有這種老板公司越做越大，但其中犧牲掉的員工幾何？
有多少從一開始就跟著華為的老員工被傷透了心，盡管華為公司在員工善后工作中同樣出彩，但不可否認(rèn)的這種價(jià)值感確實(shí)讓人心寒。
中國人講究集體利益高于一切，所以傳承下來的就是企業(yè)利益甚至高于員工個(gè)人，這是筆者所不能接受的，在筆者看來，只有真正照顧到員工身體與心理的企業(yè)，才會(huì)被愛戴被擁護(hù)，甚至蔭庇后代。
優(yōu)秀管理者在行使管理職責(zé)的同時(shí)，應(yīng)該在挖掘員工潛能并給予相應(yīng)栽培，幫助其完成工作目標(biāo)。
5、勤勤懇懇，不見回報(bào)
老板與員工本身就是買賣關(guān)系，員工出售時(shí)間，老板購買時(shí)間；老板出售項(xiàng)目，員工購買項(xiàng)目，你來我往樂此不疲。
其中關(guān)鍵點(diǎn)是什么？
是中間轉(zhuǎn)換的利益。沒有利益的合作是不長久的，至少我不相信除了親爹親媽會(huì)無償給你錢花以外，哪怕的另一半也是你用一生的陪伴時(shí)間換來的，所說筆者有些功利化，但卻是無法忽視的事實(shí)。
職場就是一個(gè)講究價(jià)值創(chuàng)造與獲取回報(bào)的地方，如果公司給出的成本，沒有收獲相應(yīng)的價(jià)值，那么換人；如果員工付出的勞動(dòng)，沒有收獲相應(yīng)的酬勞，那么換地，就這么簡單。
如果說，員工主動(dòng)創(chuàng)造更多價(jià)值，卻沒有得到相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)，甚至被公司當(dāng)做理所應(yīng)當(dāng)?shù)母冻觯蔷蛯擂瘟?，那個(gè)梗誰先提出來呢？員工要是個(gè)愿挨，那就算了，如果公司為此還沾沾自喜覺得自己可能招了個(gè)“傻子”，甚至招了一個(gè)能力一般，嘴皮子特厲害的人工資還更高，那就等著看好戲了。
所以，希望大家都注意了，并不是所有事情付出就有回報(bào)，也沒有人能一直容忍自己的勤奮被忽視。
6、錢途迷茫，最要不得
這應(yīng)該是最致命的。
利益與發(fā)展是員工離職的最主要原因。
HR朋友見過很多喜歡大談理想、大講情懷的老板，不愿付出成本，喜歡用大道理留住員工，當(dāng)然職場中的雞湯肯定是少不了的，但一些情懷根本沒有奮斗下去的精髓，過一點(diǎn)時(shí)間就要再煲一次湯，這樣的公司與正大光明的傳銷有何區(qū)別？
情懷當(dāng)然是要講的，但理想也是要能夠摸得到的，不要空口說大話最后讓員工寒了心，多來些實(shí)際的，真正懂管理的老板從來都不會(huì)在正餐的時(shí)候喝湯，而是美酒佳肴收心！
當(dāng)然了，發(fā)展前景與上升渠道一定是員工注重的大類。
上文中的小K曾抱怨說，自己真的挺喜歡老板，不僅是個(gè)人魅力與處事風(fēng)格，可取之處很多，無奈最后還是被逼走，一是因?yàn)槔习逄珪?huì)來事，簡直就是戲精。再來公司發(fā)展遭遇瓶頸，總是無法突破二線城市的桎梏，加上小K USCPA持證人身份，內(nèi)陸二線城市發(fā)展確實(shí)有限，遂考慮出境發(fā)展，畢竟US GAAP的適應(yīng)場景很多，一些歐美國家的認(rèn)可度并不比美國本土低。
老實(shí)說，一些員工的離職原因真的是老板自己作出來的，如果愿意去改變，這些問題真的能夠很好的解決。
以上部分案例取自網(wǎng)絡(luò)及USCPA學(xué)員素材，如有雷同，請盡快考慮下家。
 

 
▎本文作者：Luvian，高頓財(cái)經(jīng)簽約作者，留英海歸，主業(yè)財(cái)經(jīng)，副業(yè)心理。本文為原創(chuàng)文章，歡迎分享，轉(zhuǎn)載必須注明來源高頓、侵權(quán)必究、不得隨意更改和刪減。

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