記得德魯克說過一句話，大家都在研究管理本身，卻沒人思考管理的結(jié)果。人力資源的核心，反而不在人力資源這個圈，出了這個圈，你發(fā)現(xiàn)處處都是人力資源的核心，可能是老板的戰(zhàn)略意圖對人力有什么需求、可能是業(yè)務(wù)部門當前的痛點需要HR如何解讀，可能是作為HR的我們要和高管如何去溝通，可能是……。若問核心，功夫，永遠在寺外。這就是為何人力資源很多人做的認為很深、很苦，卻如同開車掛不上檔，因為方向錯了。
別再六大模塊，人力資源最該學(xué)的核心技能

一、人力資源的核心不是專業(yè)

人力資源管理的本質(zhì)是企業(yè)管理中要解決的問題，而不是一個專業(yè)。只不過我們要解決這個問題時，需要運用人力資源專業(yè)，但是僅僅有HR專業(yè)遠遠無法解決問題，這是很多人最容易忽略的事，所以拼命強調(diào)專業(yè)的人力資源，反而做不好人力資源，就在于此。
所有涉及人力資源的問題，都是個綜合問題，綜合問題需要綜合的知識背景、綜合技能去解決，做人力資源，要善于跳出圈外。比如如果一個人關(guān)系建設(shè)、溝通協(xié)調(diào)能力不強，即使他專業(yè)很過硬，但他在跟業(yè)務(wù)部門探討人力資源問題時，業(yè)務(wù)部門都不愿意和他交流，空有滿腹經(jīng)綸又有何用呢？

二、人力資源的核心范圍包括三點

  1  業(yè)務(wù)洞察=人力資源的頭

企業(yè)所在行業(yè)前景怎么樣。這個行業(yè)最主要需要什么核心能力，品牌與營銷？渠道規(guī)模？產(chǎn)品技術(shù)積累？資源、人脈？供應(yīng)鏈？企業(yè)有什么差異化優(yōu)勢、劣勢，企業(yè)未來幾年整體業(yè)務(wù)方向是什么，是打造品牌，還是猛拓渠道？是擴張，要廣度，還是深化經(jīng)營，要深度？因為企業(yè)整體方向是這樣，所以每個部門的業(yè)務(wù)主題、方向是什么？
比如你做績效，KPI、BSC、OKR、PBC、MBO、360、阿米巴等等這些名詞、專業(yè)、理論、體系你全知道，可你們績效評估的方向內(nèi)容不對，又有何用呢？
比如做培訓(xùn)發(fā)展，如果我們連業(yè)務(wù)部門最想和最該提升的能力都不知道，我們的培訓(xùn)體系再專業(yè)，請的老師、教練價格再高又有什么用呢？這也是為什么前幾年任職資格、學(xué)習(xí)地圖會起來，是因為這一定程度上解決了培訓(xùn)、培養(yǎng)的方向和源頭問題。
所以不僅要跑得快，積累業(yè)務(wù)，是讓我們方向選的對，避免南轅北轍。

   2  專業(yè)運用=人力資源的腰

用運用兩個字，但沒說了解，了解是大面、零星的知道，也沒說掌握，掌握是理解理論并能操作，更希望強調(diào)的是運用，就是學(xué)專業(yè)要學(xué)到靈活用的程度。你說掌握就是運用，我覺得未必。如果我說任職資格、能力體系可以解決人員激勵的問題，績效管理體系又能解決員工能力發(fā)展的問題，你怎么看呢？企業(yè)從來不需要績效、培訓(xùn)、招聘、員工關(guān)系，企業(yè)從來不需要專業(yè)，企業(yè)只需要解決問題。
這也是為什么，看著很多小企業(yè)的HR負責(zé)人所用的一些方法，大家覺得粗糙、路子很野，甚至都劃不到人力資源專業(yè)里去，但老板覺得滿意，因為他解決了問題。當然在規(guī)模型企業(yè)是需要專業(yè)化、現(xiàn)代化的人力資源管理專業(yè)去支撐的，但是不能因此把人力資源管理技能、問題等同于專業(yè)，只是有專業(yè)會輔助你把這項工作做的更好，然后若錯誤的認識了專業(yè)的定義，就會迷失方向。
記得以前聽過一個笑話，說是一個很大的知名日化品牌企業(yè)，他們的一個肥皂工廠，總是發(fā)生工人偷肥皂，結(jié)果從產(chǎn)線下來的，很多是肥皂空盒。那么難題來了，怎么才能辨別盒子里有沒有肥皂呢？結(jié)果老板組織一幫技術(shù)博士、企業(yè)核心專業(yè)骨干，歷時幾個月，立項做技術(shù)攻關(guān)，投入資金幾百萬，終于攻克這個難題了，傳動肥皂的自動生產(chǎn)線到檢測點，發(fā)出射線檢測，可檢測肥皂盒里面是空的，就會嘟嘟嘟報警，全公司人都很高興，慶祝難題終于攻克了，無不夸我們的隊伍好專業(yè)啊。同樣的情況發(fā)生在另外一個小廠里，員工也是總偷肥皂，廠長扔給車間主任300塊錢，說：“吶，給你300塊經(jīng)費，明早給我解決這個事，不然你就別來上班了。”車間主任撓撓頭。第二天早上，車間主任高興的說，解決了！廠長過來看到車間主任在產(chǎn)線上放了個大電風(fēng)扇，呼呼吹，里面是空肥皂盒的都被吹下來了。車間主任說，大風(fēng)扇是舊貨市場買的，正好300。
在剛?cè)胄星皫啄?，大家犯的一個嚴重的問題，往往就是對專業(yè)考慮的太多，但專業(yè)運用的環(huán)境和專業(yè)怎么運用考慮的太少。
運用專業(yè)，這是要學(xué)的人力資源的腰。很多人的問題是腰部（專業(yè)理論、知識）越堆越滿、越臃腫，運用時卻不靈活，扭動著腰肢，恨不得各種高深理論、前沿理論都往外倒，往上湊，不然怕被說不專業(yè)。因為自己就是吃專業(yè)這碗飯的，不是嗎？在人前我們不愿承認，但與自己獨處，靜靜反思時，你自己知道內(nèi)心是不是這樣的，我承認，你承認嗎？

   3  影響推動=人力資源的尾

洞察了業(yè)務(wù)，又能運用專業(yè)的基礎(chǔ)上，做了針對企業(yè)情況定制化、實操的方案。最后一步執(zhí)行上發(fā)現(xiàn)了問題。后來聽了很多管理大師、牛人顧問的智慧、金句，人力資源管理90%在執(zhí)行。比如麥肯錫的一句老話：方案即是實施。這下才醒悟，原來我折騰這么長時間，寫了這個那個一堆方案，說走就走的旅行，才剛邁出家門口啊!有可能給業(yè)務(wù)部門講個管理變革方案，業(yè)務(wù)部門總說沒時間，有可能費勁巴力找最好的老師來花重金講課，員工在下面打哈欠、玩手機，還有可能推個績效、做個測評，遇到各部門的阻力、人際沖突，到老板那告你的狀。這些都是執(zhí)行的問題。而很多HR在碰到這一步時，最先的感受是訴苦、找同情，公司里說，找同行說，找上司說，找老板說，我苦啊，這些專業(yè)體系都搭好了，大家配合太不好了。
而實際HR在企業(yè)內(nèi)外的溝通協(xié)調(diào)，推動方案、項目、日常工作落地，這真真切切的是一門技能，需要練。

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