怎么看待全民績效工資——鐘春平，這篇業(yè)界評論是高頓網(wǎng)校小編為您10月22日整理好的。
　　工資跟每個人切身相關(guān)，涉及到每個人的最基本利益，工資的決定和改革直接關(guān)系到利益的分配和調(diào)整，因而是改革的核心。
　　三項改革措施
　　縱觀2014年上半年，國務(wù)院先后出臺了三項有關(guān)收入分配和工資的改革措施：其一，3月23日，國務(wù)院關(guān)于落實《政府工作報告》重點工作部門分工的意見，就收入分配問題作了說明和部署；其二，4月25日，國務(wù)院通過《事業(yè)單位人事管理條例》，并在7月1日實施，對事業(yè)單位的工資作了規(guī)定和說明；其三，4月30日發(fā)布《國務(wù)院關(guān)于同意建立深化收入分配制度改革部際聯(lián)席會議制度的批復(fù)》，成立了跨部門的聯(lián)席會議制度，在組織上成立了一個協(xié)調(diào)機構(gòu)，推進(jìn)分配制度改革。
　　在部門分工意見中，對收入分配的描述是：整體原則是完善收入分配體制和調(diào)控機制，目標(biāo)是通過深化收入分配體制改革努力縮小收入差距。在工資決定上，力圖“健全企業(yè)職工工資決定和正常增長機制，推進(jìn)工資集體協(xié)商，構(gòu)建和諧勞動關(guān)系”。
　　在事業(yè)單位管理條例中，對工資和福利制度作了如下安排：強調(diào)了激勵和約束相結(jié)合，延續(xù)目前廣泛使用的績效工資制度；崗位工資應(yīng)崗位不同而有所差別；工資應(yīng)有增長機制，根據(jù)社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展而增加；參加社會保險。
　　事實上，目前的改革方案仍是依照原先的思路，力圖不改變原先的工資方案和收入分配格局，試圖通過全民績效工資來提高工資收入水平，調(diào)整國民收入分配。但問題在于，推廣的全民績效工資可能本身就有問題。
　　如何看待績效工資
　　在目前的安排中，更多強調(diào)繼續(xù)推廣績效工資，力圖通過績效工資解決勞動者的積極性和收入分配問題。
　　績效工資出臺和推廣的主要原因可能在于，新中國成立后的很長時期中國實施的是計劃經(jīng)濟(jì)，對于勞動者也采取了相對統(tǒng)一的勞動工資，隨著從計劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型，更多強調(diào)積極性的調(diào)動，強調(diào)努力程度不同、工作性質(zhì)不同而采取有差異的工資報酬。
　　作為激勵和約束機制，核心是信息問題，即如何評估勞動者是否努力工作，結(jié)合勞動者的能力，對勞動者的貢獻(xiàn)進(jìn)行評價。
　　績效工資顯然只解決了一部分問題，試圖通過提高激勵的方式，促進(jìn)勞動者的積極性提高，但對于約束機制同樣作用有限。
　　但無論如何，大規(guī)模推廣績效工資成為政策的主要選擇，不僅在企業(yè)大規(guī)模實施，在各種機關(guān)、事業(yè)單位甚至是科研機構(gòu)、醫(yī)療機構(gòu)都在不斷推廣實施。
　　筆者認(rèn)為，目前社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展已跨越基本的貧困階段，因而積極性只是問題的一個方面，而保持社會的持續(xù)健康發(fā)展才是政策更應(yīng)關(guān)注的問題。
　　全民績效工資的負(fù)面作用
　　但事實上，績效工資要真正實施，需要有充足的信息和足夠的信息處理能力，能掌握勞動者能力、勞動者努力程度的信息，還需區(qū)分多大程度是由于勞動者本身造成、有多大程度是由于外部環(huán)境造成。
　　這就是績效工資在發(fā)達(dá)國家很少被使用的原因所在?？冃ЧべY類似于計件工資，更多被用于能簡便衡量與評估的崗位，比如銷售崗位，能夠簡單直接地衡量產(chǎn)出，并且能直接提高積極性。
　　而對于很多崗位而言，事實上難以量化評價，比如管理崗位，打分并不能解決問題。不少企業(yè)早些年實施的平衡計分法也無法恰當(dāng)?shù)卮_定目標(biāo)和實際執(zhí)行效果。
　　對于事業(yè)單位，很多崗位帶有社會性質(zhì)，本質(zhì)上是難以量化的，對于科研機構(gòu)更是如此。很難評價一項成果到底具有多少價值。目前，由于績效工資的存在，所以引發(fā)出很多獨特的現(xiàn)象，比如很多高校對雜志的級別進(jìn)行評定，然后對發(fā)表論文的成果進(jìn)行獎勵。這在發(fā)達(dá)國家是罕見的。從本質(zhì)上說，這違背了科研工作的基本性質(zhì)和基本規(guī)律，使得科研工作變成了一項商業(yè)化工作。
　　績效工資真正的負(fù)面效應(yīng)在于行政化和短視行為盛行。
　　由于大多數(shù)崗位都難以客觀評估績效，因而只能不斷加大人力和物力來對業(yè)績的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行設(shè)定，對工作進(jìn)行更大程度的監(jiān)督和控制。
　　更多時候，考核變?yōu)樾姓鲗?dǎo)，而不是專家或工會等組織主導(dǎo)，這使得行政化現(xiàn)象越來越嚴(yán)重，更多的是由相關(guān)負(fù)責(zé)人最后決定，這強化了負(fù)責(zé)人的權(quán)力。在眾多事業(yè)單位，本身就有行政化的特性，績效工資又給行政化增加了砝碼，人事部門和決策層的權(quán)力進(jìn)一步加大。
　　在行政部門考核中，更多強調(diào)的是迅速取得看得見摸得著的成效，設(shè)立的規(guī)則也通常是月度、季度至多是年度的，這種導(dǎo)向使得行為短期化，使得考核的頻率也是月度、季度的，使得很多時間和精力用于應(yīng)付考核，而扭曲了工作本身的職責(zé)。
　　績效工資名義上是強調(diào)績效，實質(zhì)卻是低工資。推行績效工資之后，仍保持了最早先的工資，即基本工資。這種基本工資水平很低，對于大多數(shù)人而言，該部分可能不能維持其基本需求，因而試圖通過績效工資提高整體收入。
　　同時，對于大多數(shù)人來說，即使加上績效工資，整體工資水平依然較低。因而績效工資并沒有實質(zhì)上改變工資水平較低的局面。特別是，績效工資很難根據(jù)物價水平的變動而相應(yīng)調(diào)整。
　　如何改革？
　　因此，筆者認(rèn)為，績效工資不適合大規(guī)模推廣，工資政策需要重新調(diào)整：
　　*9，提高工資水平，減少各種經(jīng)費支出。
　　目前人們的感受是，工資增速低于社會發(fā)展速度，并沒有充分享受到經(jīng)濟(jì)增長的好處。
　　事實上，即使制定政策的公務(wù)員，也同樣面臨同樣的問題，因而減少行政事業(yè)費用及其占比，而增加人員的收入將有著積極意義,也同樣關(guān)系到一般人員的基本權(quán)利。決策者需要結(jié)合工資的實質(zhì)，改變當(dāng)前的工資決定模式，改變“輕勞動，重物質(zhì)”的管理模式。
　　第二，實施年薪工資，減少行政環(huán)節(jié)，簡化規(guī)則。
　　需要調(diào)整工資的基本結(jié)構(gòu)，拋棄復(fù)雜的工資組成，構(gòu)建簡單的崗位工資。所謂的基本工資、崗位工資及崗位津貼，已經(jīng)不適合當(dāng)前的社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要。規(guī)則越簡單越利于操作，復(fù)雜的規(guī)則使得效率損耗，而且行政化越來越嚴(yán)重。目前需要強調(diào)勞動者的價值，因而采取年薪制可能更適合絕大多數(shù)崗位特征。
　　年薪制將更容易實現(xiàn)公開透明，減少不必要的津貼。
　　第三，提高工資談判能力和加強工資協(xié)商機制。
　　目前*5的問題在于，工資和收入分配的主導(dǎo)權(quán)在行政部門，而勞動者沒有很多的話語權(quán)，因而構(gòu)筑勞動者權(quán)利保護(hù)機制將是問題的關(guān)鍵所在。
　　中國社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展已經(jīng)跨越了貧困水平，因而工資也需要跨越貧困工資，拋棄名存實亡的績效工資，而采取年薪制，這是改革的方向所在。
　　（作者系中國社科院財經(jīng)戰(zhàn)略研究院教授）
　　來源：*9財經(jīng)日報

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