中級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試報(bào)考專業(yè)人數(shù)比較多的是人力資源專業(yè)，很多考生也需要中級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力資源備考相關(guān)資料，所以高頓經(jīng)濟(jì)師小編這里為報(bào)考中級(jí)經(jīng)濟(jì)師金融專業(yè)的考生整理了2023年中級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力資源高頻考點(diǎn)（第七章），希望對(duì)大家有所幫助。
2023年中級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力資源高頻考點(diǎn)（第七章）

　　考點(diǎn)：績(jī)效管理的概念、特征

　　一、績(jī)效管理與績(jī)效考核的關(guān)系
　　聯(lián)系：
　?。?）績(jī)效考核是績(jī)效管理的重要組成部分，績(jī)效考核的順利實(shí)施不僅取決于評(píng)價(jià)過(guò)程本身，更取決于與評(píng)價(jià)相關(guān)的整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程；
　?。?）有效的績(jī)效考核是對(duì)績(jī)效管理的有力支撐，成功的績(jī)效管理亦會(huì)推動(dòng)績(jī)效考核的順利開(kāi)展。
　　區(qū)別：
　?。?）績(jī)效管理是一個(gè)完整的管理過(guò)程，而績(jī)效考核只是績(jī)效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)；
　　（2）績(jī)效管理側(cè)重于信息的溝通和績(jī)效的提高，績(jī)效考核側(cè)重于績(jī)效的識(shí)別、判斷和評(píng)估。
　　二、有效的績(jī)效管理的特征
　　1.敏感性。有效的績(jī)效管理體系可以明確地區(qū)分高效率員工和低效率員工。
　　2.可靠性。有效的績(jī)效管理體系能使不同的評(píng)價(jià)者對(duì)同一個(gè)員工所做的評(píng)價(jià)基本相同。
　　3.準(zhǔn)確性。績(jī)效管理的準(zhǔn)確性是指應(yīng)該把工作標(biāo)準(zhǔn)和組織目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)確定績(jī)效的好壞。
　　4.可接受性。組織上下對(duì)于績(jī)效工作的共同支持才能促成績(jī)效管理的成功。
　　5.實(shí)用性?？?jī)效管理體系的建立和維護(hù)成本要小于績(jī)效管理體系帶來(lái)的收益。一般來(lái)說(shuō)，只要績(jī)效管理體系滿足敏感性、可靠性和準(zhǔn)確性就可以認(rèn)為它是有效的。

　　考點(diǎn)：戰(zhàn)略性績(jī)效管理

　?。ㄒ唬┻m用于取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)戰(zhàn)略的績(jī)效管理
　　1.成本領(lǐng)先戰(zhàn)略
　?。?）績(jī)效考核：盡量選擇結(jié)果導(dǎo)向、實(shí)施成本較低的評(píng)價(jià)方法。
　?。?）評(píng)價(jià)指標(biāo)：多選擇一些客觀的財(cái)務(wù)指標(biāo)引導(dǎo)員工行為。
　?。?）評(píng)價(jià)者：只選擇直接上級(jí)作為評(píng)價(jià)主體。
　　（4）考核周期：不宜太短，因?yàn)轭l繁考核增加成本。
　　2.差異化戰(zhàn)略
　?。?）績(jī)效管理中應(yīng)弱化員工工作直接結(jié)果，而鼓勵(lì)員工多進(jìn)行創(chuàng)新工作。
　?。?）績(jī)效考核：行為導(dǎo)向評(píng)價(jià)方法。
　?。?）評(píng)價(jià)指標(biāo)：對(duì)員工多進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)。
　　（4）評(píng)價(jià)主體：多元化評(píng)價(jià)主體。
　?。?）考核周期：不宜過(guò)短。
　?。ǘ┻m用于不同競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)戰(zhàn)略的績(jī)效管理
　　1.防御者戰(zhàn)略
　?。?）系統(tǒng)化的評(píng)價(jià)方法，多角度選擇考核指標(biāo)。
　　（2）考核周期可以與獎(jiǎng)金發(fā)放的周期相一致，便于考核的操作。
　　2.探索者戰(zhàn)略
　?。?）考核方法：結(jié)果為導(dǎo)向評(píng)價(jià)。
　　（2）績(jī)效溝通：組織目標(biāo)融入員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)。
　　3.跟隨者戰(zhàn)略
　?。?）考核方法：選擇標(biāo)桿超越法。
　　（2）考核主體盡量多元化。

　　考點(diǎn)：績(jī)效評(píng)價(jià)

　　一、績(jī)效評(píng)價(jià)技術(shù)
　?。ㄒ唬┝勘矸?/div>
　　1.圖尺度評(píng)價(jià)法
　　是一種最簡(jiǎn)單也最常用的績(jī)效評(píng)價(jià)方法。
　　優(yōu)點(diǎn)：容易開(kāi)發(fā)，具有普遍適應(yīng)性。
　　缺點(diǎn)：
　　（1）該方法與組織戰(zhàn)略之間常常差異較大；
　?。?）該方法往往只有模糊和抽象的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)；
　?。?）該量表無(wú)法為員工改進(jìn)工作提供具體的指導(dǎo)，不利于績(jī)效評(píng)估的反饋。
　　2.行為錨定法
　　優(yōu)點(diǎn)：
　　（1）使工作的計(jì)量更為準(zhǔn)確；
　　（2）評(píng)估結(jié)果具有較高的信度；
　?。?）評(píng)估結(jié)果具有良好的反饋功能。
　　缺點(diǎn)：
　　開(kāi)發(fā)成本很高，操作流程復(fù)雜，需要付出大量的人力、物力、財(cái)力才能夠制定出合理的行為等級(jí)表。
　　3.行為觀察量表法
　　優(yōu)點(diǎn)：
　?。?）內(nèi)部一致性令人滿意；
　?。?）對(duì)于量表的理解和使用比較便利；
　　（3）有利于進(jìn)行清晰的績(jī)效反饋；
　?。?）可以單獨(dú)作為職位說(shuō)明書(shū)的補(bǔ)充。
　　缺點(diǎn)：
　?。?）很難包含所有的行為指標(biāo)的代表性樣本；
　　（2）行為觀察量表的效度有待提高；
　?。?）主管人員單獨(dú)考核工作量過(guò)大，一般不具有可操作性。
　?。ǘ┍容^法
　　1.排序法
　　包括：（1）簡(jiǎn)單排序法；（2）交替排序法。
　　優(yōu)點(diǎn)：
　　（1）操作簡(jiǎn)單；
　?。?）評(píng)估結(jié)果簡(jiǎn)單明了；
　?。?）實(shí)施成本低廉。
　　缺點(diǎn)：
　?。?）容易使員工有心理壓力，不容易接受評(píng)估的結(jié)果；
　?。?）很難提供詳細(xì)具體的績(jī)效評(píng)估結(jié)果。
　　2.配對(duì)比較法
　　優(yōu)點(diǎn)：
　　能在人數(shù)較少的情況下快速比較出員工績(jī)效的水平。
　　缺點(diǎn)：
　?。?）當(dāng)員工人數(shù)增加時(shí)，評(píng)估的工作量將會(huì)成倍地增加；
　?。?）配對(duì)比較法只能得到員工績(jī)效的排名，不能反映員工績(jī)效的差距和他們工作能力的特點(diǎn)。
　　3.強(qiáng)制分布法
　　基于一個(gè)有爭(zhēng)議的假設(shè)：在被評(píng)估者中，優(yōu)秀、一般和較差的員工同時(shí)存在。
　　優(yōu)點(diǎn)：
　?。?）可以有效避免考核結(jié)果出現(xiàn)趨中趨勢(shì)；
　?。?）有利于管理手段的實(shí)施。
　　缺點(diǎn)：
　　當(dāng)一個(gè)部門(mén)中的員工都非常優(yōu)秀時(shí)，使用強(qiáng)制分布法強(qiáng)行劃分員工的等級(jí)就顯得有失公平。
　　（三）描述法
　　1.關(guān)鍵事件法
　　優(yōu)點(diǎn)：
　　（1）評(píng)價(jià)結(jié)果更加客觀；
　?。?）有針對(duì)性地對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)；
　?。?）為績(jī)效反饋面談奠定了基礎(chǔ)。
　　缺點(diǎn)：
　　（1）非常費(fèi)時(shí)；
　?。?）無(wú)法提供員工之間、部門(mén)之間和團(tuán)隊(duì)之間的業(yè)績(jī)比較信息。
　　2.不良事故評(píng)估法
　　優(yōu)點(diǎn)：
　　使企業(yè)盡量避免巨大損失。
　　缺點(diǎn)：
　?。?）不能提供豐富的績(jī)效反饋信息；
　?。?）不能用來(lái)比較員工、部門(mén)、團(tuán)隊(duì)的績(jī)效水平。
　　二、績(jī)效評(píng)價(jià)常見(jiàn)誤區(qū)
　　1.暈輪效應(yīng)
　　2.趨中傾向
　　3.過(guò)嚴(yán)或過(guò)寬傾向
　　4.年資或職位傾向
　　5.盲點(diǎn)效應(yīng)
　　6.刻板印象
　　7.首因效應(yīng)
　　8.近因效應(yīng)
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