中級經(jīng)濟師考試報考專業(yè)人數(shù)比較多的是人力資源專業(yè)，很多考生也需要中級經(jīng)濟師人力資源備考相關(guān)資料，所以高頓經(jīng)濟師小編這里為報考中級經(jīng)濟師金融專業(yè)的考生整理了2023年中級經(jīng)濟師人力資源高頻考點（第七章），希望對大家有所幫助。
2023年中級經(jīng)濟師人力資源高頻考點（第七章）

　　考點：績效管理的概念、特征

　　一、績效管理與績效考核的關(guān)系
　　聯(lián)系：
　?。?）績效考核是績效管理的重要組成部分，績效考核的順利實施不僅取決于評價過程本身，更取決于與評價相關(guān)的整個績效管理過程；
　　（2）有效的績效考核是對績效管理的有力支撐，成功的績效管理亦會推動績效考核的順利開展。
　　區(qū)別：
　?。?）績效管理是一個完整的管理過程，而績效考核只是績效管理中的一個環(huán)節(jié)；
　?。?）績效管理側(cè)重于信息的溝通和績效的提高，績效考核側(cè)重于績效的識別、判斷和評估。
　　二、有效的績效管理的特征
　　1.敏感性。有效的績效管理體系可以明確地區(qū)分高效率員工和低效率員工。
　　2.可靠性。有效的績效管理體系能使不同的評價者對同一個員工所做的評價基本相同。
　　3.準確性?？冃Ч芾淼臏蚀_性是指應該把工作標準和組織目標聯(lián)系起來確定績效的好壞。
　　4.可接受性。組織上下對于績效工作的共同支持才能促成績效管理的成功。
　　5.實用性?？冃Ч芾眢w系的建立和維護成本要小于績效管理體系帶來的收益。一般來說，只要績效管理體系滿足敏感性、可靠性和準確性就可以認為它是有效的。

　　考點：戰(zhàn)略性績效管理

　?。ㄒ唬┻m用于取得競爭優(yōu)勢戰(zhàn)略的績效管理
　　1.成本領先戰(zhàn)略
　?。?）績效考核：盡量選擇結(jié)果導向、實施成本較低的評價方法。
　　（2）評價指標：多選擇一些客觀的財務指標引導員工行為。
　?。?）評價者：只選擇直接上級作為評價主體。
　?。?）考核周期：不宜太短，因為頻繁考核增加成本。
　　2.差異化戰(zhàn)略
　?。?）績效管理中應弱化員工工作直接結(jié)果，而鼓勵員工多進行創(chuàng)新工作。
　?。?）績效考核：行為導向評價方法。
　?。?）評價指標：對員工多進行客觀評價。
　?。?）評價主體：多元化評價主體。
　?。?）考核周期：不宜過短。
　　（二）適用于不同競爭態(tài)勢戰(zhàn)略的績效管理
　　1.防御者戰(zhàn)略
　?。?）系統(tǒng)化的評價方法，多角度選擇考核指標。
　?。?）考核周期可以與獎金發(fā)放的周期相一致，便于考核的操作。
　　2.探索者戰(zhàn)略
　?。?）考核方法：結(jié)果為導向評價。
　?。?）績效溝通：組織目標融入員工個人發(fā)展目標。
　　3.跟隨者戰(zhàn)略
　?。?）考核方法：選擇標桿超越法。
　　（2）考核主體盡量多元化。

　　考點：績效評價

　　一、績效評價技術(shù)
　　（一）量表法
　　1.圖尺度評價法
　　是一種最簡單也最常用的績效評價方法。
　　優(yōu)點：容易開發(fā)，具有普遍適應性。
　　缺點：
　?。?）該方法與組織戰(zhàn)略之間常常差異較大；
　　（2）該方法往往只有模糊和抽象的績效標準；
　?。?）該量表無法為員工改進工作提供具體的指導，不利于績效評估的反饋。
　　2.行為錨定法
　　優(yōu)點：
　?。?）使工作的計量更為準確；
　?。?）評估結(jié)果具有較高的信度；
　?。?）評估結(jié)果具有良好的反饋功能。
　　缺點：
　　開發(fā)成本很高，操作流程復雜，需要付出大量的人力、物力、財力才能夠制定出合理的行為等級表。
　　3.行為觀察量表法
　　優(yōu)點：
　?。?）內(nèi)部一致性令人滿意；
　　（2）對于量表的理解和使用比較便利；
　　（3）有利于進行清晰的績效反饋；
　　（4）可以單獨作為職位說明書的補充。
　　缺點：
　　（1）很難包含所有的行為指標的代表性樣本；
　?。?）行為觀察量表的效度有待提高；
　?。?）主管人員單獨考核工作量過大，一般不具有可操作性。
　　（二）比較法
　　1.排序法
　　包括：（1）簡單排序法；（2）交替排序法。
　　優(yōu)點：
　?。?）操作簡單；
　?。?）評估結(jié)果簡單明了；
　?。?）實施成本低廉。
　　缺點：
　　（1）容易使員工有心理壓力，不容易接受評估的結(jié)果；
　?。?）很難提供詳細具體的績效評估結(jié)果。
　　2.配對比較法
　　優(yōu)點：
　　能在人數(shù)較少的情況下快速比較出員工績效的水平。
　　缺點：
　　（1）當員工人數(shù)增加時，評估的工作量將會成倍地增加；
　　（2）配對比較法只能得到員工績效的排名，不能反映員工績效的差距和他們工作能力的特點。
　　3.強制分布法
　　基于一個有爭議的假設：在被評估者中，優(yōu)秀、一般和較差的員工同時存在。
　　優(yōu)點：
　　（1）可以有效避免考核結(jié)果出現(xiàn)趨中趨勢；
　　（2）有利于管理手段的實施。
　　缺點：
　　當一個部門中的員工都非常優(yōu)秀時，使用強制分布法強行劃分員工的等級就顯得有失公平。
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　　1.關(guān)鍵事件法
　　優(yōu)點：
　　（1）評價結(jié)果更加客觀；
　?。?）有針對性地對其進行培訓；
　?。?）為績效反饋面談奠定了基礎。
　　缺點：
　?。?）非常費時；
　?。?）無法提供員工之間、部門之間和團隊之間的業(yè)績比較信息。
　　2.不良事故評估法
　　優(yōu)點：
　　使企業(yè)盡量避免巨大損失。
　　缺點：
　?。?）不能提供豐富的績效反饋信息；
　?。?）不能用來比較員工、部門、團隊的績效水平。
　　二、績效評價常見誤區(qū)
　　1.暈輪效應
　　2.趨中傾向
　　3.過嚴或過寬傾向
　　4.年資或職位傾向
　　5.盲點效應
　　6.刻板印象
　　7.首因效應
　　8.近因效應
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