中級經(jīng)濟師考試報考專業(yè)人數(shù)比較多的是人力資源專業(yè)，很多考生也需要中級經(jīng)濟師人力資源備考相關(guān)資料，所以高頓經(jīng)濟師小編這里為報考中級經(jīng)濟師金融專業(yè)的考生整理了2023年中級經(jīng)濟師人力資源高頻考點（第五章），希望對大家有所幫助。
2023年中級經(jīng)濟師人力資源高頻考點（第五章）

　　考點：人力資源需求預(yù)測的方法

　　1.經(jīng)驗判斷法
　　最簡單的一種方法。主要適用于短期預(yù)測，以及那些規(guī)模較小或經(jīng)營環(huán)境相對穩(wěn)定、人員流動率不是很高的企業(yè)，要求管理者必須具有比較豐富的個人經(jīng)驗，否則很難保證預(yù)測結(jié)果的準(zhǔn)確。
　　2.德爾菲法
　　首先邀請某一領(lǐng)域中大約30名專家或富有經(jīng)驗的管理者組成一個研究小組，但是這個研究小組中的人彼此之間并不見面，也不進行溝通。研究主持者進行組織實施。
　　優(yōu)勢：吸取眾多專家意見，避免個人預(yù)測的片面性；不集體討論，匿名進行，避免從眾行為；多輪預(yù)測，反復(fù)進行，意見趨于一致，準(zhǔn)確度高。
　　3.比率分析法
　　基于某種關(guān)鍵經(jīng)營或管理指標(biāo)與組織的人力資源需求量之間的固定比率關(guān)系，來預(yù)測未來人力資源需求的方法。
　　4.趨勢預(yù)測法
　　一種簡單的時間序列分析法。它是根據(jù)一個組織的雇傭水平在最近若干年的總體變化趨勢，來預(yù)測組織在未來某一時期的人力資源需求數(shù)量的方法。
　　5.回歸分析法
　　建立人力資源需求量影響因素之間的函數(shù)關(guān)系，然后將這些影響因素的未來估計值代入函數(shù)，從而計算出組織未來的人力資源需求量。

　　考點：人力資源供給預(yù)測的方法

　　1.人員替換分析法
　?。?）針對具體職位進行人力資源供給預(yù)測的方法。
　?。?）主要強調(diào)了從組織內(nèi)部選拔合適的候選人擔(dān)任相關(guān)職位尤其是更高一級職位的做法，它有利于激勵員工士氣，降低招聘成本，同時還能為未來的職位填補需要提前做好候選人的準(zhǔn)備。
　　2.馬爾科夫分析法
　?。?）是基于多種職位以及人員流動狀況進行人力資源供給預(yù)測的方法
　　（2）主要是利用一種所謂轉(zhuǎn)移矩陣的統(tǒng)計分析程序來進行人力資源供給預(yù)測。

　　考點：人力資源供求平衡的基本對策

　?。ㄒ唬┬枨蟠笥诠┙o的組織對策
　　1.延長現(xiàn)有員工工作時間。
　　2.長期性的，就必須考慮做招募工作，擴大招募范圍。
　　3.采取各種措施降低現(xiàn)有人員的流失率。
　　4.通過改進生產(chǎn)技術(shù)、優(yōu)化工作流程、加強員工培訓(xùn)等方式提高員工的工作效率。
　　5.將組織中的部分非核心業(yè)務(wù)通過外包的方式處理，從而減少組織對人力資源的需求。
　　（二）需求小于供給的組織對策
　　1.凍結(jié)雇用。
　　2.鼓勵員工提前退休。
　　3.縮短現(xiàn)有員工工作時間。
　　4.臨時性解雇或永久性裁員。最簡單、最直接、見效最快。
　　5.對富余人員進行培訓(xùn)或開展新的項目、新的經(jīng)營活動。
　　（三）需求與供給結(jié)構(gòu)不匹配的組織對策
　　1.加強對現(xiàn)有人員的培訓(xùn)開發(fā)，以使他們能夠勝任當(dāng)前尤其是未來的工作需要。
　　2.在現(xiàn)有人員勝任未來的工作有困難的情況下，組織可能需要通過到期終止勞動合同、自然退休等方式，逐漸讓現(xiàn)有的一些員工離開組織，同時從組織外部招聘高素質(zhì)的新員工，從而為未來新的工作需要儲備足夠的人才。
　　3.如果組織仍然處于擴張期，人力資源需求在不斷增長，則可以在可能的情況下將原來的一些技能不足的老員工逐漸替換到一些輔助性的工作崗位上，把一些重要的生產(chǎn)、管理類崗位留給那些后來招聘的有能力的候選人。
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