哪些人具有管理潛力？如何讓這些潛力得到合理的開發(fā)和利用，從而更好地服務于自身的管理工作呢？具備某些優(yōu)勢，是否會更適合做管理？我們通常把管理潛力稱為管理能力，具有管理能力的人在管理崗位上更可能取得成功。在實證研究的基礎上，我們認為管理潛力包括有志向、敏銳學習、人際溝通以及跨界思維。
01
踐行報負
MANAGEMENT
踐行報負與個人的意愿有關，它決定著一個人的精力和水平。領導者擁有能量，可以影響和引導更多的人。
個人能量來源多種多樣，有一部分來自對高成就的追求，一部分來自高度責任感，還有一部分來自對他人的引導。要成為一名管理者，需要在實踐抱負方面至少擁有中等以上的能量水平，而且管理責任的重要性越高，影響范圍越大，所需的能量值就越高。
02
敏銳學習
MANAGEMENT
敏銳的學習包括心理和能力的學習。有學習態(tài)度和學習方法的人，在任何新的職場環(huán)境都能快速適應和成長。
完成管理跨越的困難，主要是管理者必須擺脫過去的認知模式和工作習慣。因此，開放度高、成長意愿強、學習能力強的人，一定能更快地改變，適應新的角色。
03
人際關系
MANAGEMENT
人際溝通是與人打交道的個人特征。之前我們也分析過，做管理必須把工作重心和對象轉移到人，這考驗的是管理者對他人的關注和影響。
所以，在人際關系方面有優(yōu)勢的人，管理工作時也有較高的水平。
04
跨界思考
MANAGEMENT
跨越邊界的思考顯然是和思維有關的。由于領導者在執(zhí)行管理角色時，大多不是直接告訴員工怎么做，而是通過安排人員、調動資源、引導員工達到目標，這就要求領導者能夠分析問題、看到趨勢、全面計劃協(xié)調。
所以，能夠看到抽象問題、洞察問題的本質，并從多角度看待問題的人，也會有更高的管理水平。
以上四項管理潛力都可成為發(fā)展支撐點。不同的優(yōu)勢，決定了發(fā)揮管理作用時不同的方式和路徑，應該先從優(yōu)勢出發(fā)，在新崗位上站穩(wěn)腳跟，再解決短板問題。
個體優(yōu)勢是管理發(fā)展的起點，有些人會有較高的起點和儲備。但是從被管理到管理他人，面臨著全新的任務和挑戰(zhàn)，不管你有多大的管理潛力，你對管理職位的要求都有差距。只有通過管理實踐，使自己的行為接近管理者應有的樣子，才能逐步發(fā)展出新的能力?？s小差距的唯一途徑是管理實踐。
APPLE發(fā)展策略
我們建議新手管理者采用APPLE發(fā)展策略來指引自己提升管理能力，完成管理跨越。
APPLE發(fā)展策略是指：
認知管理者的要求（awareness）；
制定一個最小化的發(fā)展路線圖（path）；
付諸行動（practice）；
學習、反思（learn）；
定期評估（*uation）。
01
認知管理者的要求
MANAGEMENT
對管理職位的認知，你要知道，有三種能力是必須具備的，但又常常被忽視，那就是承擔管理職責、推動執(zhí)行和輔導他人。
對于個人優(yōu)勢的認知，可從兩個方面考慮：
一是前面提到的四項管理潛力——踐行抱負、敏銳學習、人際通達和跨界思考；
二是你的專業(yè)能力和執(zhí)行力，這通常是能夠被提拔為管理者的人都具備的優(yōu)勢。
02
制定最小化的發(fā)展路線圖
MANAGEMENT
計劃難以付諸行動常常是因為目標太多、太大或太空泛。因此，“最小化”是一個核心原則。
1）首先，審視自己的準備狀態(tài)
在四個管理潛力中，檢查自己的準備狀態(tài)、實踐愿望和敏銳的學習能力決定了你的總體基礎狀態(tài)。前一種為你提供充足的能量，后一種則幫助你打開“瓶蓋”，讓新的事物注入。因此，如果你想在管理方面取得進步，就必須給自己找一個除了頭銜、待遇之外，沒有外部力量驅動的內在動力，并且能夠持續(xù)地開放學習，否則你很難走得更遠。
假如你在兩個方面都沒有優(yōu)勢，那就至少不要拖延。
2)其次，根據(jù)不同的領域或方面，找出自己的優(yōu)勢。
如果你在“思維”或“專業(yè)”方面有優(yōu)勢，在推動實施和輔導他人時，就能給團隊提供更多的建議，輸出方法，引導團隊思考。假如你的優(yōu)勢是“行動力”或者“執(zhí)行力”，那么你可能需要更多的團隊合作，走務實之路。
在人際交往方面具有優(yōu)勢，就能在協(xié)調資源、促進合作方面對團隊產生積極影響。
3）最后，確定發(fā)展目標和發(fā)展計劃
一般來說，完成三個關鍵跨越的次序是承擔管理責任、推動執(zhí)行和輔導他人。
你是否能夠被團隊認可和信任，這是你必須首先解決的問題。推進工作直接關系到績效成果，并且更加緊迫。
同時，你在專業(yè)或執(zhí)行方面的優(yōu)勢將為你提供一些基礎。最具挑戰(zhàn)、重要而不緊迫的事，相對來說，是輔導他人。
你可以將這些要點作為自己要分階段達成的目標。每個階段只優(yōu)先解決一個問題，計劃好自己可以采取哪些行動，并有一種檢驗成果的評價方法。
03
付諸行動
MANAGEMENT
舊習慣具有很強的惰性，會阻礙你發(fā)展新的能力。所以才會有管理者知易行難，知道應該如何引導員工解決問題，但實際工作中還是需要自己親自去解決。
正如你已經開辟了一條通往目的地的通暢之路，現(xiàn)在卻要你舍近求遠，另尋出路，更容易的選擇肯定是繼續(xù)“走老路”。
我們經常說，這是一種路徑依賴，不僅在行為上，在思想上也是如此。一個人行動成功的途徑，就是大腦中相應的地圖。已經精通和擅長的事情，在大腦中會有一條路徑，每完成一次已經掌握并做得很好的事情，這條路就會更深入。
神經學甚至發(fā)現(xiàn)，反復地強化能使大腦區(qū)域地圖占領未開發(fā)的大腦區(qū)域。那也是為什么事情做得越好，學習新事物的可能性就越小，因為大腦資源被過度地占用了。
發(fā)展新的能力相當于建立新的腦區(qū)地圖。唯一的辦法，就是腳踏實地地邁出每一步，進行刻意和反復的練習，讓“新路”的痕跡加深拓寬。
04
學習知識，結合實踐總結和反思
MANAGEMENT
經過一定的實踐經驗后，再進行系統(tǒng)的知識和理論輸入，才是更有效的方法。就學習效果而言，實戰(zhàn)中，模仿、親眼看見、聽道理的效果是依次遞減的。
同時，培訓學習強調721法則——70%的練習，20%的交流分享，10%的課堂學習。
實踐中有了親身體驗，甚至還碰了壁，再接觸知識和道理。學習過程就是一個用疑問尋求答案的過程，學習效率越高，領悟也越深。但是反過來，先學習一大堆知識其實是沒有目標的，因為能夠真正領悟、消化的內容有限，還容易迷失在信息的海洋中。
05
定期評估，了解自己的現(xiàn)狀
MANAGEMENT
制定新的發(fā)展路線，進入新的發(fā)展循環(huán)。最好是通過與下級、同事和上司的密切聯(lián)系來反饋給你。在管理潛力中，主動尋求反饋是“學習敏銳”的一個重要方面。
無論是從個人發(fā)展的角度而言，還是從作為管理者要培養(yǎng)員工的角度考慮，你都要相信，人可以發(fā)展和成長，并且將評價和反饋視為幫助發(fā)展的工具與手段。
使自己獲得發(fā)展，并幫助團隊發(fā)展，也是管理工作的意義和價值所在。
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