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給員工開稅前1萬元工資，企業(yè)要付出總成本約14410元，約為員工稅后所得的2倍——如何才能在現(xiàn)行個人所得稅法范圍內(nèi)，在不影響員工實際收入的情況下，盡可能降低用工成本？
企業(yè)總是希望“以最小的成本達(dá)到*4的激勵”。
這次個稅法修改，公眾討論得沸沸揚揚的大多是個稅起征點，甚至有人認(rèn)為新出臺3500元的個稅起征點仍然偏低。殊不知，個人不容易，企業(yè)更不容易。舉例來說，現(xiàn)行3500元個稅起征點情況下，我通過個稅計算器，計算了在北京稅前月收入為1萬元的員工，其應(yīng)繳納個稅322.70元，應(yīng)繳納社保與公積金合計2223元，稅后月收入約為7454元；而另一方面，企業(yè)配套總支出為14410元——約為個人實際收入的2倍！
——這無疑反映了我國企業(yè)用工成本高企的尷尬現(xiàn)狀。然而事實上，據(jù)我調(diào)查，目前80%以上的企業(yè)，特別是民營企業(yè)愿意將員工能夠立即拿到手的實際貨幣收入提高，以激勵員工。那么企業(yè)究竟如何才能在現(xiàn)行個人所得稅法范圍內(nèi)，在不影響員工實際收入的情況下，盡可能降低用工成本？
下面，我將用北京萬禾公司的現(xiàn)實案例與大家一起探討。
“1元錢臨界點”
萬禾公司是一家已進(jìn)入ipo輔導(dǎo)期的節(jié)能行業(yè)的準(zhǔn)上市公司。根據(jù)北京市對“五險一金”的繳費規(guī)定，萬禾公司每個月為員工繳納的費用約占其月工資的44%——養(yǎng)老保險20%+醫(yī)療保險10%+失業(yè)保險1%+工傷保險0.3%+生育保險0.8%+住房公積金12%。也就是說，如果一名員工稅前月收入為1萬元，公司每月要為其承擔(dān)4410元的“五險一金”。綜合下來每個月，公司為該員工付出的總成本為14410元。
——稅負(fù)高達(dá)44%！怎么辦？萬禾公司優(yōu)化薪酬設(shè)計的*9步就是拿年終獎“開刀”。
這里面就存在籌劃空間。如可以將原工資收入分為工資收入與年終獎金兩部分，按*5限度適用低檔稅率，即10%稅率推算，假定每個月扣除“五險一金”后給鄒總監(jiān)發(fā)放7000元工資，年終獎金最多可發(fā)放66000元，則每月工資應(yīng)納個人所得稅：（7000-3500）×20%-555=145元，表明全年需要繳納個人所得稅1740元，而年終獎應(yīng)納稅額為66000×20%-6660=6540元，則鄒總監(jiān)全年薪酬應(yīng)納個人所得稅為1740+6540=8280元。也就是說，稅收籌劃可為鄒總監(jiān)節(jié)稅6660元，從企業(yè)的角度來看，這筆6660元錢實際上就是為企業(yè)節(jié)省下來的。
看到這里，聰明的你會發(fā)現(xiàn)，事實上，節(jié)約的這筆6660元錢只是總節(jié)約額的冰山一角。也就是說企業(yè)不單單通過調(diào)整工資與年終獎的比例的方法，少支出了6660元的現(xiàn)金，而且通過降低鄒總監(jiān)的實發(fā)工資，相應(yīng)的，其“五險一金”的工資基數(shù)就下降了，企業(yè)相應(yīng)配套支出就少了，下面我可以再計算一個這個節(jié)約額。
如果鄒總監(jiān)扣完“五險一金”后的每月收入為12500元，稅后收入為11255元，那么反推其扣除“五險一金”前的工資約為15300元，個人繳“五險一金”合計約為2800.87元，企業(yè)繳“五險一金”合計約為5557.92元，企業(yè)支出總計為：15300+5557.80=20857.80元。
經(jīng)過籌劃調(diào)整，鄒總監(jiān)扣完“五險一金”后的每月收入為7000元，稅后收入為6855元，那么反推其扣除“五險一金”前的工資約為9144元，個人繳“五險一金”合計約為2032.97元，企業(yè)繳“五險一金”合計約為4032.50元，企業(yè)支出總計為9144+4032.50=13176.50元。
這樣一來，企業(yè)每月大約節(jié)省了（20857.80-13176.50）=7681.30元，其中包括了每月節(jié)約的稅金為6660÷12=555元。一年下來，鄒總監(jiān)一人就可為企業(yè)節(jié)約支出約為92175.60元！可謂不算不知道，一算嚇一跳。
說穿了，“五險一金”對企業(yè)來講是個大文章，做到相對均衡就可以大大下降企業(yè)的勞動力成本。
當(dāng)然，企業(yè)在節(jié)約“五險一金”支出的同時，一定不能傷害員工情緒。“十鳥在林，不如一鳥在手”，實際上，企業(yè)節(jié)省下來的費用完全可以通過現(xiàn)金補貼員工的方式來解決。也就是說，企業(yè)在人工成本支出總額不變的前提下，合理安排薪酬分配方式、時間、次數(shù)及每次的金額，可以使員工凈收入也就是到手的現(xiàn)金收入達(dá)到*5化，獲得企業(yè)和員工兩方面都滿意的稅收利益。
新增工資福利化
上面談的僅僅是企業(yè)人工成本支出總額不變的情況，事實上，現(xiàn)在企業(yè)要留得住人才，就要開出高工資——新增工資怎樣合理避稅？
工資、薪金個人所得稅的稅率實行的是超額累進(jìn)稅率，當(dāng)累進(jìn)到一定程度，企業(yè)支出越來越多，新增薪金帶給個人的可支配現(xiàn)金將會逐步減少。從稅收籌劃的角度考慮，可以將部分個人現(xiàn)金性工資轉(zhuǎn)為提供必須的福利待遇，以滿足員工的消費需求，同時達(dá)到少繳個人所得稅的籌劃效果。
比如萬禾公司的銷售經(jīng)理張小江每月扣除“五險一金”后的工資收入8600元，每月支付租房、打車等費用約為4000元，除去這些費用后，張經(jīng)理每月實際可用的收入約為4600元。但張經(jīng)理應(yīng)納個人所得稅額=（8600-3500）×20%-555=465（元）。企業(yè)可以改變一下上述費用支付方式，由公司為張經(jīng)理提供免費住房、車輛。假定將張經(jīng)理扣除“五險一金”后的工資收入下調(diào)為4600元，則張經(jīng)理每月應(yīng)納個人所得稅為33元，基本上可以忽略不計。
如此籌劃，對萬禾公司來說，不僅沒增加支出，并且可以增加在稅前列支的費用4000元；對張經(jīng)理來說，可節(jié)稅近432元，實際上為企業(yè)節(jié)約了432元，全年節(jié)約了5184元。
另外，只要降低了工資基數(shù)，同樣可以減少企業(yè)配套的“五險一金”支出，經(jīng)測算，張經(jīng)理每月實發(fā)工資（8600-465）=8135元時，企業(yè)配套現(xiàn)金總支出為15934.45元，當(dāng)張經(jīng)理每月實發(fā)工資（4600-33）=4567元時，企業(yè)配套現(xiàn)金總支出為8525.41元，可節(jié)約企業(yè)現(xiàn)金支出金額為：（15934.45-8525.41）×12=88908.48元。
類似的方式，除上述由企業(yè)提供員工住宿、工作用車，是少納個人所得稅的一種有效辦法外，還可由企業(yè)為員工提供免費膳食、提供必須家具及住宅設(shè)備等，適當(dāng)降低員工的工資。
這樣對企業(yè)而言，既可在不增加企業(yè)費用支出情形下提高企業(yè)的形象，又能把費用全額在稅前扣除；對員工來說，既享受了企業(yè)提供的完善的福利設(shè)施，又少交了個人所得稅，實現(xiàn)真正意義的企業(yè)和員工雙贏局面，并且是完全符合稅法條例規(guī)定的，不用擔(dān)心稅收上的風(fēng)險。
獎金vs分紅
除此之外，獎金和分紅之間也存在一個納稅均衡點。
我們都知道，獎金在企業(yè)所得稅稅前列支，按工資薪金納稅，有免征額扣除，能減輕企業(yè)所得稅；分紅在企業(yè)所得稅稅后發(fā)放，按20%的稅率納稅，無任何扣除，產(chǎn)生不了抵稅作用，這一部分顯然是重復(fù)納稅了。但國家稅收政策就是這么規(guī)定的，政策不可能改變，企業(yè)就應(yīng)要遵照執(zhí)行，依法納稅。不過，如果我們把賬算清楚了，在一定程度上也能夠減輕重復(fù)納稅。
這里邊的一個納稅均衡點是：發(fā)多少獎金（x）交納的稅（z）與發(fā)多少分紅（y）交納的稅（z）是一樣的。找到了這個均衡點z，如果納稅額小于z，我們就發(fā)獎金，因為此時獎金的適用稅率低于20%，若是分紅就要按20%的稅率納稅；如果納稅額大于z，我們就分紅，因為分得再多，稅率都是按20%計算，若是發(fā)獎金就要按大于20%的稅率計算納稅。
萬禾公司就充分運用了這個納稅均
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