一邊領(lǐng)著百萬年薪，一邊享受著高級別的行政待遇，部分央企負(fù)責(zé)人這種“左手錢、右手權(quán)”的日子有望在新一輪央企薪酬改革中被打破。
　　《財(cái)經(jīng)》雜志一則關(guān)于“央企、國有金融企業(yè)主要負(fù)責(zé)人的薪酬將削減到現(xiàn)有薪酬的30%左右，削減后不能超過年薪60萬元”的消息引發(fā)輿論極大關(guān)注。
　　一位參與新一輪央企薪酬改革方案設(shè)計(jì)的人士對《*9財(cái)經(jīng)日報(bào)》表示，對部分央企負(fù)責(zé)人限薪只是此次央企薪酬改革方案的一小部分內(nèi)容，限薪的對象主要是國有公益、壟斷以及行政任命類的央企負(fù)責(zé)人，對于央企競爭性行業(yè)職業(yè)經(jīng)理人仍然要隨行就市，實(shí)行市場化的薪酬。
　　限薪不會一刀切
　　本報(bào)記者獲悉，8月18日中央全面深化改革領(lǐng)導(dǎo)小組第四次會議審議的《中央管理企業(yè)主要負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》（下稱《方案》）包括“完善制度、調(diào)整結(jié)構(gòu)、加強(qiáng)監(jiān)管、調(diào)節(jié)水平、規(guī)范待遇”五方面內(nèi)容。
　　“方案從沒有提出要一刀切，不是所有人的薪酬都會往下砍，也不可能都降到30%。如果央企負(fù)責(zé)人是沒有官員身份的職業(yè)經(jīng)理人，則不會受到這個(gè)政策影響，市場是什么價(jià)格就應(yīng)該給他們什么價(jià)格。”上述人士說。
　　此次央企主要負(fù)責(zé)人薪酬改革方案與去年初公布的《關(guān)于深化收入分配制度改革的若干意見》（下稱《若干意見》）方向一致，也可以看作是前述文件的配套改革方案之一。
　　《若干意見》提出，建立與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人分類管理相適應(yīng)、選任方式相匹配的企業(yè)高管人員差異化薪酬分配制度，綜合考慮當(dāng)期業(yè)績和持續(xù)發(fā)展，建立健全根據(jù)經(jīng)營管理績效、風(fēng)險(xiǎn)和責(zé)任確定薪酬的制度。
　　從本報(bào)記者目前了解到的信息看，差異化薪酬分配制度主要體現(xiàn)為，根據(jù)不同類型的央企以及不同身份的央企負(fù)責(zé)人來制定薪酬政策。
　　與國有公益、壟斷以及行政任命相關(guān)的央企負(fù)責(zé)人的薪酬，可能會成為改革的對象，而央企競爭性行業(yè)職業(yè)經(jīng)理人所受影響不大。
　　國資委原副主任邵寧曾經(jīng)指出，國有經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整將使國企向兩個(gè)方向集中，未來會逐漸形成兩種不同類型國企：公益型國企和競爭型國企。
　　公益型國企具備四個(gè)特征，產(chǎn)品關(guān)系到國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展基本條件；在經(jīng)營中存在著不同程度的壟斷或寡頭競爭；定價(jià)機(jī)制由政府控制，該類企業(yè)自身沒有定價(jià)權(quán)；以及企業(yè)社會效益高于經(jīng)濟(jì)效益，應(yīng)經(jīng)常承受政策性的虧損。
　　公益型國企在央企層面包括石油石化、電網(wǎng)、通信服務(wù)等領(lǐng)域的企業(yè)，而在地方包括供水、供氣、公共交通等領(lǐng)域的企業(yè)。
　　《若干意見》還特別強(qiáng)調(diào)，對行政任命的國有企業(yè)高管人員薪酬水平實(shí)行限高，推廣薪酬延期支付和追索扣回制度。
　　上述人士說，差異化薪酬分配制度是這次央企主要負(fù)責(zé)人薪酬改革的方向之一。“改革的目的是要改那些不合理的收入，而不是削減合理薪酬，最終建立一種新的機(jī)制。”
　　據(jù)本報(bào)記者此前的報(bào)道，《方案》的主體被明確為“中央管理企業(yè)”。這說明，此次薪酬待遇制度改革的范圍不僅僅包括了國資委監(jiān)管的113家央企，還擴(kuò)展到各部委管轄的20余家金融企業(yè)以及中央部門（單位）管理的100多家非金融國有和國有控股企業(yè)集團(tuán)型企業(yè)。
　　央企高管身份界定
　　這并非中央*9次提出要對央企高管限薪。
　　2009年，人力資源和社會保障部等六部門聯(lián)合出臺《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》。
　　文件規(guī)定，企業(yè)高管薪酬分為三部分：基本年薪、績效年薪和中長期激勵(lì)收益。企業(yè)高管基本年薪按月支付；績效年薪按照先考核后兌現(xiàn)的原則，根據(jù)年度經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果，由企業(yè)一次性提取、分期兌現(xiàn)；對于中長期激勵(lì)收益則采取更為謹(jǐn)慎的態(tài)度，僅僅做了“可審慎探索”的原則性規(guī)定。
　　上一輪央企高管限薪起到了一定的效果。雖然限薪令沒有提出一個(gè)量化的薪酬指標(biāo)，但由于規(guī)定國企高管基本年薪與上年度中央企業(yè)在崗職工平均工資“相聯(lián)系”，績效年薪根據(jù)年度經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果確定，以更為變通的方式規(guī)定了高管薪酬的上限。
　　國企尤其是一些壟斷企業(yè)不僅其主要負(fù)責(zé)人的薪酬被規(guī)范，下屬企業(yè)以及員工的薪酬也得到限制。
　　一位南方電網(wǎng)的員工向本報(bào)記者回憶，當(dāng)年他們的年終獎(jiǎng)都發(fā)了，后來總公司通知他們發(fā)多了，在第二年的工資中又做了扣除。
　　然而，上一輪改革在央企負(fù)責(zé)人的身份定位上并沒有突破。
　　一位薪酬領(lǐng)域的專家也對本報(bào)記者表示，央企負(fù)責(zé)人薪酬改革涉及到所有國企領(lǐng)導(dǎo)者的身份問題，如果是市場的人就按照市場價(jià)格走，如果屬于國家雇員，代表政府出資人的身份，就要按照行政序列走。
　　“現(xiàn)在的情況是，這部分人身份界定混淆，行政化身份拿著市場化工資，兩頭的好處都占了。有些人在央企拿著高薪干幾年，又可回到體制內(nèi)再當(dāng)官員，這種‘兩頭轉(zhuǎn)’的情況引發(fā)了很多問題。”他說。
　　從本報(bào)記者了解的情況看，新一輪改革已提出以身份對央企主要負(fù)責(zé)人的薪酬進(jìn)行分類調(diào)控。
　　從當(dāng)前央企負(fù)責(zé)人的薪酬水平看，市場化和行政化的負(fù)責(zé)人在薪酬待遇上已經(jīng)存在差距。
　　據(jù)本報(bào)此前報(bào)道，央企負(fù)責(zé)人由于是中管干部或者是國資委管理的干部，其薪酬在政府調(diào)控下會低于非中管和國資委管理干部的薪酬，也會低于上市公司董事會決定的高管薪酬。
　　然而，央企負(fù)責(zé)人往往有著一些市場化聘用高管所不具備的職務(wù)待遇，作為薪酬的補(bǔ)充。8月18日的會議上同時(shí)還審議了《關(guān)于合理確定并嚴(yán)格規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人履職待遇、業(yè)務(wù)支出的意見》，以規(guī)范央企負(fù)責(zé)人職務(wù)消費(fèi)的行為。
　　邵寧最近也公開表示，國有企業(yè)目前薪酬制度確實(shí)不順，根子在于待遇半市場化之后沒有跟進(jìn)人員管理的市場化，要使市場在資源配置中起決定性作用，應(yīng)該盡快啟動國企領(lǐng)導(dǎo)人員的市場化改革，建立職業(yè)經(jīng)理人制度。

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