特別是在加不加薪這件事上，勞動力市場的供求關(guān)系起到了很大的作用，是否加薪或加多少薪還真不是“指導(dǎo)工資”說了算，自有市場的無形之手在調(diào)控。
　　北京市人社局日前發(fā)布2014年企業(yè)工資指導(dǎo)線，建議經(jīng)營正常且效益增長的企業(yè)，按照12%的增幅給員工漲薪；效益和去年持平或略有下降的企業(yè)，漲薪幅度建議為4.5%。
　　這是一則看上去很有人文關(guān)懷的消息，也是一則司空見慣令人麻木的消息，“指導(dǎo)工資”年年漲，實際工資卻按兵不動，工薪階層的收入總是跑不過CPI漲幅。如此尷尬而常見的局面，并非企業(yè)不買政府的賬，也非企業(yè)員工收入已超標，而是經(jīng)濟不景氣漲薪不實際，企業(yè)漲不起工資，員工也無法維權(quán)，社保部門的“建議”無非是一個參照標準，不能強求而為。
　　社保說一套，企業(yè)做一套，于是我們從每年的“指導(dǎo)工資”中讀到兩個信號：一是工資指導(dǎo)線的上調(diào)意味著物價指數(shù)的走高，也意味著手頭那點工資的購買力在下降；二是在同樣的工資指導(dǎo)標準下，“不差錢”的企業(yè)可以參照標準執(zhí)行到位，效益不佳的企業(yè)則有心無力放空政策，高收入群體在高基數(shù)上調(diào)高收入，低收入者則原地踏步更陷窘迫。幾番輪空之后，企業(yè)員工的貧富差距也不斷拉大，而宏觀的平均收入數(shù)據(jù)卻依然看好。
　　因此，從實際產(chǎn)生的效果來看，企業(yè)工資指導(dǎo)政策似乎專為壟斷行業(yè)及高收益行業(yè)制定，對于盈利能力較差的企業(yè)而言，除了讓員工望梅止渴外，又有何益？盡管北京人社局很人性化地考慮到了企業(yè)效益與員工收入之間的平衡，對效益不佳的企業(yè)漲薪幅度放寬至4.5%，但當(dāng)企業(yè)生存困難效益滑坡之時，保證這4.5%的增幅恐也成奢望。
　　企業(yè)的命運由市場決定，企業(yè)員工的收入水平也由市場決定，無論從企業(yè)做強做大求發(fā)展的角度出發(fā)，還是企業(yè)要用人要留人要穩(wěn)定的角度來看，工資水平是一個重要的砝碼，薪酬管理也是企業(yè)管理的一個重要手段，對于人力資源的市場價值，企業(yè)比社保更在行。特別是在加不加薪這件事上，勞動力市場的供求關(guān)系起到了很大的作用，是否加薪或加多少薪還真不是“指導(dǎo)工資”說了算，自有市場的無形之手在調(diào)控。
　　“指導(dǎo)工資”每年漲，對大多數(shù)人而言無異于畫在紙上的那張餅，當(dāng)不得真，借不得力，工資該發(fā)多少還是多少，無非多了一張貨幣購買力又下降了多少的晴雨表。當(dāng)“指導(dǎo)工資”邁不過“畫餅充饑”這道坎時，我倒認為有關(guān)部門應(yīng)該在“指導(dǎo)工資”的背后做些功課了，研究一下“漲薪政策”屢屢放空之后怎么辦，探索如何通過稅收調(diào)節(jié)讓企業(yè)有能力為員工加薪，出臺靈活的個稅征收機制以減少低收入者的負擔(dān)，或者通過社保機制和財政補助的進一步完善來避免無薪可漲的尷尬。
　　我們的當(dāng)務(wù)之急不是每年漲薪多少的標準問題，而是如何讓更多的企業(yè)員工每年有薪可漲的實際問題，不要讓年年增長的“指導(dǎo)工資”成為企業(yè)員工望梅止渴的精神食糧，這不僅僅是社保部門的責(zé)任。

 
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