據(jù)說，每逢過年都有一種心酸叫做：“看人家華為！”
你在公司財務(wù)部累得像狗，月薪不過百，更別提年終獎了。有人在微博調(diào)侃，如果老板給的這一拎饅頭也算年終獎的話……
而與此同時，華為的一份年報，猝不及防給廣大的工作黨撒了一把“狗糧”。光是2015年，華為員工的人均收入就達到了58w人民幣，中秋節(jié)的福利，更是達到了1k美元……小編表示，這樣的老板，請給我來一打。
華為，也憑著其優(yōu)厚的福利待遇和企業(yè)文化，成功躋身為了國產(chǎn)手機界的一代“網(wǎng)紅”。每年想要擠進華為，分一杯羹的人也不在少數(shù)，可你知道，能進華為的都是些什么人嗎？
*9種：職業(yè)生涯規(guī)劃清晰的人
“你對華為的了解有多少”、“你為什么會選擇華為”，這些都是華為的面試中常見的問題。而不難發(fā)現(xiàn)的是，在眾多的面試中中，華為似乎更為偏愛那些對自己的未來有著明確規(guī)劃，有“野心”的年輕人。
華為的福利待遇雖相當誘人，其需要頂住的工作壓力和強度也是相當大的。沒有一個公司愿意花大量的培養(yǎng)成本在一個遲早要離開的員工身上。
第二種：具備自我批判精神的人
任正非認為，在公司內(nèi)部一定要消除“好面子”的思想，只有堅持自我批評的人，才能不斷取得進步。把個別人“神化”了，華為的價值創(chuàng)造體系，也就隨之扭曲了。
第三種：某一領(lǐng)域的專家而非“全才”
和上學(xué)時期，老師要求我們“兩條腿走路不能偏科”有所不同的是，華為更欣賞在包裝、貨運、長褲、線纜等各個領(lǐng)域才能突出的“偏才”，而不是面面俱到，每一部分知識略知一二，卻無真才實干的“全能”。
第四種：由己及人，有團體意識的人
一提起華為的團隊合作，相信很多人的腦海中*9時間互相的就是“狼文化”：勝則舉杯相慶，敗則拼死相救，這是華為價值觀的一個重要體現(xiàn)。
第五種：能力為王
每一個華為內(nèi)部人都知道，其實，華為在員工的學(xué)歷、知識素養(yǎng)上的門檻并沒有很多人想象中那么高。在公司的收入標準，都是以貢獻和業(yè)績?yōu)榛鶞实?，就像，一個在華為內(nèi)部做軟文營銷的，如果業(yè)績突出，甚至薪資可能高于一個能力一般的銷售人員。
第六種：具備ACCA等職業(yè)資格認證的人
在高頓財經(jīng)的微博上看過這樣一則小故事：說的是一個在英國讀研期間，拿下ACCA全部科目的研究生小伙伴，畢業(yè)后就收到了華為拋來的橄欖枝，順利進入了華為的財務(wù)部工作。而在文中，他感慨之所以能拿到這份起薪遠高于同年齡段財務(wù)的工作機會，*5的恩人，就是ACCA。
作為掌控企業(yè)命脈的一個部分，華為的財務(wù)部給出的待遇相當?shù)目捎^，而與此同時，其招聘標準也是相當嚴格的。光面試就有三輪，其中涉及了項目管理、風險管理、對會計、報表間關(guān)系理解等各類問題，而在財經(jīng)類證書中，除了ACCA，大概沒有其他證書能囊括如此全面的知識體系。
 
第七種：以企業(yè)大目標牽引日常工作
什么樣的員工，才是華為認可的優(yōu)秀員工？事實表明，并不一定是那種在自己的崗位上兢兢業(yè)業(yè)，把“加班”當做家常便飯的。不了解公司發(fā)展的大目標，在自己的崗位干得再起勁，不過是一種“自high”。
第八種：把犯錯當成一種成長
在任正非看來，犯錯并沒有什么大不了，世上沒有神人，經(jīng)驗不足，犯錯再所難免。但關(guān)鍵在于能否將錯誤化成一種經(jīng)驗，從中成長，而不是在獲得了一次寬容后，就停留在原地，將原來的錯誤不斷重復(fù)。
當然，評價的標準還遠不止這幾條。但無論如何，既然你選擇了這條路，就只顧著對照標準，繼續(xù)走下去。畢竟，在通往“華為”的這條進階路，也是你的成長之路。就算最后遺憾和華為擦肩而過，還會有更多的機會，在等待著你。
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