招聘優(yōu)秀員工的五大性格模式 態(tài)度勝于經(jīng)驗(yàn)

一般的人力資源經(jīng)理可能會想當(dāng)然地說：去找那些曾經(jīng)做過這類工作的人;如果找不到絕對合適的，就找一個在實(shí)際經(jīng)驗(yàn)方面與工作盡可能接近的候選人。

然而，傳統(tǒng)的單純注重經(jīng)驗(yàn)的招聘方法在今天已經(jīng)落伍。如果你的公司每時每刻都在變化，如果你的人員需要快速地適應(yīng)各種新觀點(diǎn)，你會發(fā)現(xiàn)，以經(jīng)驗(yàn)為標(biāo)準(zhǔn)招聘來的員工并不適合你的團(tuán)隊(duì)和公司文化。

在美國，對上百萬的企業(yè)經(jīng)理人而言，新的聯(lián)邦商品勞務(wù)稅似乎是一場噩夢——表格難以理解，規(guī)則復(fù)雜。因此，美國國家稅收長官決定，設(shè)立免費(fèi)撥打的熱線電話向管理者和員工們提供幫助。

約翰是這個新部門的領(lǐng)導(dǎo)者，他負(fù)責(zé)招聘人員，并管理這項(xiàng)新的政府服務(wù)。稅收辦公室的人力資源部發(fā)給他一項(xiàng)備忘錄，里面介紹了人員篩選過程中需要參照的一些標(biāo)準(zhǔn)。但約翰不認(rèn)為學(xué)制2年的會計(jì)學(xué)位或3年的稅收工作經(jīng)驗(yàn)就能保證一個人可以承擔(dān)起開拓新業(yè)務(wù)以及面臨許多脾氣暴躁的電話求助者的壓力。他的直覺告訴他，更為重要的是正確的態(tài)度。因此，他放棄了那些建議，而是采用了一系列非常規(guī)的面試方法——通過詢問來發(fā)現(xiàn)申請人的態(tài)度。他集中精力尋找的不是那些對于稅收表格很有經(jīng)驗(yàn)的人，而是那些有工作主動性的、具備創(chuàng)新能力、在壓力之下保持平靜的人。

隨著納稅期限的臨近，第1輪咨詢電話打進(jìn)來了，約翰的員工亂了陣腳。許多重要問題的答案在他們的數(shù)據(jù)庫里都找不到;但若要把需要的數(shù)據(jù)都放在網(wǎng)上，則需要更長的時間，這種延誤會引致前來問訊的企業(yè)家們牢騷滿腹。

幸運(yùn)的是，員工們很快控制了局面。“我給你們打了電話，問了一個問題，服務(wù)人員不知如何作答，”一位企業(yè)經(jīng)理人打了約翰的直撥電話，粗聲粗氣地說，“結(jié)果這位服務(wù)人員回家，在網(wǎng)上發(fā)現(xiàn)了這條信息，第2天就幫我把問題解決了!你們到底是什么人啊?!”員工把填補(bǔ)數(shù)據(jù)庫漏洞當(dāng)成了自己的工作，給“客戶”以很可靠的感覺。這種事情一次一次地發(fā)生。員工們親切耐心的態(tài)度如此之好，以至于約翰說：“人們不敢相信與他們通話的是聯(lián)邦稅收辦公室的公務(wù)員。”

一般說來，如果一份工作對解決問題能力、自主性、學(xué)習(xí)能力、人際交往能力、團(tuán)隊(duì)默契等方面的要求越高，你就越需要尋求具備正確態(tài)度的人。

如果你最終認(rèn)為，態(tài)度對于你公司來說是重要的，那什么樣的態(tài)度是正確的呢?

如果沒有意識到態(tài)度勝于經(jīng)驗(yàn)的道理，美國在線就不會像今天這樣成功。1997年，美國在線剛剛突破了1000萬注冊用戶的大關(guān)。這時，一項(xiàng)新的收入來源又出現(xiàn)在公司面前，這項(xiàng)業(yè)務(wù)代表著數(shù)十億的利潤。一家新成立的長途通信運(yùn)營商Tele-Save帶著一張5000萬美元的支票來到了公司。他希望美國在線可以把第1份網(wǎng)絡(luò)贊助(或門戶)合同賣給他。很快，其他感興趣的公司也接踵而來——無論是剛成立的公司，還是成立多年地位穩(wěn)固的公司都開始爭取與美國在線建立營銷合作伙伴關(guān)系，爭奪美國在線的標(biāo)題廣告。

美國在線的管理層發(fā)覺他們需要更多的廣告賬戶經(jīng)理(美國在線自己所稱的)和商業(yè)事務(wù)專家來管理這塊利潤豐厚的新業(yè)務(wù)。因此，互動營銷部的高級副總裁開始做廣告，并與招聘公司取得聯(lián)系。“我們現(xiàn)招聘熟諳互聯(lián)網(wǎng)，并在消費(fèi)品或汽車產(chǎn)品領(lǐng)域有10年?duì)I銷或銷售經(jīng)驗(yàn)的人士。”招聘廣告這樣寫道。而且一線經(jīng)理和人力資源管理人員也對具備10年相關(guān)經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘人員進(jìn)行了篩選錄用。

可惜新招聘的員工中有許多并不善于推動和銷售門戶業(yè)務(wù)。于是公司組織效率辦公室的幾位特立獨(dú)行的人力資源管理人員開始退回一步找原因。他們對公司內(nèi)的一些業(yè)務(wù)最為優(yōu)秀的人進(jìn)行了研究分析，將他們的技能與一些業(yè)務(wù)較弱的人的技能進(jìn)行了對比。

在分析研究結(jié)果之后，他們發(fā)覺，美國在線的優(yōu)秀員工具有5項(xiàng)特質(zhì)，他們與一般業(yè)務(wù)員之間的區(qū)別并不在工作經(jīng)驗(yàn)方面：1、快速敏捷的學(xué)習(xí)能力：對事物有很快的領(lǐng)悟能力，在收到指示之后，能夠迅速轉(zhuǎn)變方向。2、有能力處理不確定的情況：面對強(qiáng)大的壓力和快速變化的環(huán)境時不會驕躁不安。美國在線的a1業(yè)務(wù)員在數(shù)據(jù)不完備的情況下也可以自信地制定決策，而不會對不確定性感到憂心忡忡。3、具備影響他人的能力(尤其是在做演講的時候)：美國在線的a1業(yè)務(wù)員極具自我傾向——有強(qiáng)烈的說服別人的欲望，希望能夠獲得別人的認(rèn)可，從而達(dá)成交易。他們還能夠快速且有感染力地表達(dá)其想法。4、在無監(jiān)督的情況下從事工作：美國在線公司的文化是“行動快速、管理自由”。那些在沒有嚴(yán)格監(jiān)督的情況下仍能自我激勵、努力工作的人的業(yè)績比那些需要更多監(jiān)督的人的業(yè)績更好。5、卓越的溝通技能：在美國在線工作，需要大量的合作。銷售與營銷人員和其他部門人員并不對同一位管理者負(fù)責(zé)，但他們卻需要其他部門人員的支持。這就需要很強(qiáng)的社交能力(如爭取他人支持的能力)，以及在無須他人督促的情況下堅(jiān)持不懈的能力。

美國在線的招聘小組負(fù)責(zé)人開始運(yùn)用這樣5項(xiàng)行為標(biāo)準(zhǔn)來篩選新應(yīng)征的員工。結(jié)果好極了。該公司的門戶業(yè)務(wù)的價值迅速增長至10億美元。在2000年的前3個月中，公司新招聘的業(yè)務(wù)員所創(chuàng)造的銷售額達(dá)到7.21億美元，總銷售額達(dá)到24億美元。“我們有史以來招聘的*4員工就是這批新員工。”一位公司副總裁說。

美國在線花時間找到了對空缺職位來說比較重要的個性素質(zhì)，然后運(yùn)用新標(biāo)準(zhǔn)對新的候選人進(jìn)行篩選，找出具備正確的態(tài)度，最有可能在組織中取得成功的人選。這一模式適用于任何公司的任何經(jīng)理人，無論公司規(guī)模是大是小。條件只有一個，即要放下所有關(guān)于認(rèn)為經(jīng)驗(yàn)很重要的假設(shè)，并愿意挖掘那些對你的公司或部門來說很重要的特性。

莎拉-布雷治醫(yī)生是從事組織績效方面工作的著名管理培訓(xùn)師和心理醫(yī)生。“招聘過程中很重要的一點(diǎn)就是要區(qū)分哪些方面是可以培養(yǎng)的，哪些方面是很難改變的，”她解釋說，“到我們25歲時，我們的個性在很大程度上已經(jīng)確定了。改變一個人的態(tài)度與人際關(guān)系技巧要比改變其技術(shù)及業(yè)務(wù)知識儲備難得多。”

1個世紀(jì)以來，心理學(xué)家們一直在研究人的個性以預(yù)測人們的行為，也提出了各種不同的理論模型。其中有個模型在過去的10年中贏得了廣泛的認(rèn)可，它叫做“5大性格模式”。這5大性格模式特征包括：

1、嚴(yán)謹(jǐn)自律性：負(fù)責(zé)、謹(jǐn)慎、條理性、堅(jiān)忍和勤勉的素質(zhì)。缺乏嚴(yán)謹(jǐn)自律性的人很容易分心，或表現(xiàn)出矛盾、沖動、不可靠或不負(fù)責(zé)任的行為。嚴(yán)謹(jǐn)自律的人們會為解決一個細(xì)節(jié)問題而努力工作(最終轉(zhuǎn)變?yōu)閷η逦缘牟恍缸非?。這方面得分較高者是有條不紊、不斷超越期望且盡心盡責(zé)的人。

2、開放性：一個人思維的開闊性、好奇心和觀點(diǎn)的深刻性及原創(chuàng)性程度。高度保守、模仿性的以及過分小心的行為都缺乏開放性的特點(diǎn)。在此方面得分較高者往往富有想象力和創(chuàng)造性，愿意探求富有文化及教育意義的經(jīng)歷。他們渴望改變。得分較低者相對來說更加腳踏實(shí)地，更現(xiàn)實(shí)，對新事物興趣不大，愿意重復(fù)過去的行為，更習(xí)慣于從事常規(guī)性工作。

3、親和性：寬容、仁慈、禮貌以及愿意支持別人的素質(zhì)。懷疑、防備、自我中心、頑固或冷漠的行為都與親和性相對立。親和性方面得分較高的人往往是愿意相信別人、謙虛合作的人;而得分較低者則更加咄咄逼人、缺乏同情心，團(tuán)隊(duì)合作能力弱。

4、外向性：隨和、合群、喜歡社交、健談、富有抱負(fù)和尋求刺激的氣質(zhì)。安靜的人——那些害羞、好自省的、保守或矜持的人——往往更加內(nèi)向。而外向往往與自信或自負(fù)相聯(lián)系，與說服別人或令人信服的愿望相聯(lián)系;而內(nèi)向則與個人的利益、自省和深入分析相聯(lián)系。

5、情緒穩(wěn)定性：行事恰當(dāng)而有分寸，冷靜、可靠、理智而樂觀。情緒穩(wěn)定性較弱的人易于焦慮、發(fā)怒、做事心神不定、自我保護(hù)意識強(qiáng)、精神緊張、很容易喪失信心。他們更愿意為其失敗尋找客觀原因。在情緒穩(wěn)定性方面得分較高者往往更放松、更有耐性、能夠在壓力下從事工作，能夠處理沮喪情緒。

布雷治認(rèn)為，職位候選人與組織之間的契合性取決于許多變量——經(jīng)理的目標(biāo)、公司文化、客戶、團(tuán)隊(duì)、你的老板和你自己。經(jīng)理們首先需要對工作的實(shí)際情況加以評估：這一工作需要什么樣的行為模式?在問題解決能力、自主性、學(xué)習(xí)能力、人際關(guān)系技能等方面，我有什么樣的需要?然后，經(jīng)理人才能確定什么樣的人能夠在這樣的條件下成功，什么樣的人容易失敗。并用5種行為模式框架來分別為這2種人打分，并最終選出a1候選人。