第六章節(jié)的資源最優(yōu)配置怎么理解？

其他回答

• j同學(xué)
  西方微觀經(jīng)濟(jì)學(xué) 資源最優(yōu)配置想解決哪些問題
  • 許老師
    微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)（microeconomics），有時也被稱為價格理論（price theory），主要研究個體消費(fèi)者，企業(yè)，或者產(chǎn)業(yè)的經(jīng)濟(jì)行為，及其生產(chǎn)和收入分配..什么是微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)（microeconomics）又稱個體經(jīng)濟(jì)學(xué)，小經(jīng)濟(jì)學(xué)，是宏觀經(jīng)濟(jì)學(xué)的對稱。微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)主要以單個經(jīng)濟(jì)單位(單個的生產(chǎn)者、單個的消費(fèi)者、單個市場的經(jīng)濟(jì)活動)作為研究對象，分析單個生產(chǎn)者如何將有限的資源分配在各種商品的生產(chǎn)上以取得最大的利潤；單個消費(fèi)者如何將有限的收入分配在各種商品的消費(fèi)上以獲得最大的滿足。同時，微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)還分析單個生產(chǎn)者的產(chǎn)量、成本、使用的生產(chǎn)要素?cái)?shù)量和利潤如何確定；生產(chǎn)要素供應(yīng)者的收入如何決定；單個商品的效用、供給量、需求量和價格如何確定等等。
    　　微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)是研究社會中單個經(jīng)濟(jì)單位的經(jīng)濟(jì)行為，以及相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)變量的單項(xiàng)數(shù)值如何決定的經(jīng)濟(jì)學(xué)說。亦稱市場經(jīng)濟(jì)學(xué)或價格理論。微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)的中心理論是價格理論。
    　　微觀經(jīng)濟(jì)學(xué) ——分析個體經(jīng)濟(jì)單位的經(jīng)濟(jì)行為在此基礎(chǔ)上研究現(xiàn)代西方經(jīng)濟(jì)社會的市場機(jī)制運(yùn)行及其在經(jīng)濟(jì)資源配置中的作用并提出微觀經(jīng)濟(jì)政策以糾正市場失靈。
    　　微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)關(guān)心社會中的個人和各組織之間的交換過程，它研究的基本問題是資源配置的決定，其基本理論就是通過供求來決定相對價格的理論。所以微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)的主要范圍包括消費(fèi)者選擇，廠商進(jìn)行的供給和收入分配。
    　　“微觀”是希臘文“ μικρο ”的意譯，原意是“小”。微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)是研究社會中單個經(jīng)濟(jì)單位的經(jīng)濟(jì)行為，以及相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)變量的單項(xiàng)數(shù)值如何決定的經(jīng)濟(jì)學(xué)說。亦稱市場經(jīng)濟(jì)學(xué)或價格理論。微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)的中心理論是價格理論。微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)的一個中心思想是，自由交換往往使資源得到最充分的利用，在這種情況下，資源配置被認(rèn)為是帕累托（pareto） 有效的。.微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)的主要內(nèi)容 微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)包括的內(nèi)容相當(dāng)廣泛，其中主要有：均衡價格理論、消費(fèi)者行為理論、生產(chǎn)者行為理論（包括生產(chǎn)理論、成本理論和市場均衡理論）、分配理論、一般均衡理論與福利經(jīng)濟(jì)學(xué)、市場失靈與微觀經(jīng)濟(jì)政策。
    　　微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究方向微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)研究市場中個體的經(jīng)濟(jì)行為，亦即單個家庭、單個廠商和單個市場的經(jīng)濟(jì)行為以及相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)變量數(shù)值的決定。它從資源稀缺這個基本概念出發(fā)，認(rèn)為所有個體的行為準(zhǔn)則在此設(shè)法利用有限的資源取得最大的收獲，并由此來考察個體取得最大收獲的條件。在商品與勞務(wù)市場上，作為消費(fèi)者的家庭根據(jù)各種商品的不同價格進(jìn)行選擇，設(shè)法用有限的收入從所購買的各種商品量中獲得最大的效用或滿足。家庭選擇商品的行動必然會影響商品的價格，市場價格的變動又是廠商確定生產(chǎn)何種商品的信號。廠商是各種商品及勞務(wù)的供給者，廠商的目的則在于如何用最小的生產(chǎn)成本，生產(chǎn)出最大的產(chǎn)品量，獲得取最大限度的利潤。廠商的抉擇又將影響到生產(chǎn)要素市場上的各項(xiàng)價格，從而影響到家庭的收入。家庭和廠商的抉擇均通過市場上的 供求關(guān)系表現(xiàn)出來，通過價格變動進(jìn)行協(xié)調(diào)。因此，微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)的任務(wù)就是研究市場機(jī)制及其作用，均衡價格的決定，考察市場機(jī)制如何 通過調(diào)節(jié)個體行為取得資源最優(yōu)配置的條件與途徑。微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)也就是關(guān)于市場機(jī)制的經(jīng)濟(jì)學(xué)，它以價格為分析的中心，因此也稱作價格理論。微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)還考察了市場機(jī)制失靈時，政府如何采取干預(yù)行為與措施的理論基礎(chǔ)。微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)是馬歇爾的均衡價格理論基礎(chǔ)上，吸收美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家張伯侖和英國經(jīng)濟(jì)學(xué)家羅賓遜的壟斷競爭理論以及其他理論后逐步建立起來的。凱恩斯主義的宏觀經(jīng)濟(jì)學(xué)盛 行之后，這種著重研究個體經(jīng)濟(jì)行為的傳統(tǒng)理論，就被稱為微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)。微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)與宏觀經(jīng)濟(jì)學(xué)只是研究 對象有所分工，兩者的立場、觀點(diǎn)和方法并無根本分 歧。兩者均使用均衡分析與邊際分析，在理論體系上，它們相互補(bǔ)充和相互 依存，共同構(gòu)成現(xiàn)代西方經(jīng)濟(jì)學(xué)的理論體系。微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)的基本假設(shè)：市場出清，即資源流動沒有任何障礙；完全理性，即消費(fèi)者與廠商都是以利己為目的的經(jīng)濟(jì)人，他們自覺的按利益最大化的原則行事，既能把最大化作為目標(biāo)，又知道如何實(shí)現(xiàn)最大化；完全信息，是指消費(fèi)者和廠商可以免費(fèi)而迅速的獲得各種市場信息。
• N同學(xué)
  優(yōu)化人力資源的配置
  • 吳老師

    一、優(yōu)化人力資源配置的意義

    人力資源是最重要的生產(chǎn)要素，是最重要的資源。資源是經(jīng)濟(jì)學(xué)范疇。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源必須優(yōu)化配置，有效利用，從而達(dá)到以最小的投入取得最大效益的目的。

    人力資源的優(yōu)化配置，在地勘單位和企業(yè)，是指企業(yè)的全部員工與生產(chǎn)經(jīng)營系統(tǒng)的實(shí)際需要相吻合，達(dá)到最優(yōu)配置，即要使職工不僅在數(shù)量上，而且在素質(zhì)和能力及其結(jié)構(gòu)上，都要與企業(yè)的生產(chǎn)技術(shù)設(shè)備狀況、管理與經(jīng)營系統(tǒng)各崗位的要求形成最佳的匹配，使企業(yè)這個組織系統(tǒng)，所用的人力資源是最少的，但系統(tǒng)的功能是最大的。

    二、優(yōu)化人力資源配置的主要工作內(nèi)容有以下幾個方面

    （一）切實(shí)抓好企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的設(shè)計(jì)與管理

    1.企業(yè)組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)與管理的意義

    作為企業(yè)組織，它是以盈利為目的。以資源投入為手段并以法定手續(xù)注冊登記的法人，是社會經(jīng)濟(jì)組織。通過組織機(jī)構(gòu)的設(shè)計(jì)與管理，解決分工協(xié)作、職責(zé)權(quán)限劃分、人力資源配置以及組織機(jī)構(gòu)形態(tài)的選定等重大問題，以達(dá)到協(xié)調(diào)群體行為，實(shí)現(xiàn)“人”與“事”的最佳配合。經(jīng)過組織設(shè)計(jì)得出的職位及每個職工的任職資格，是企業(yè)使用人力資源、配置人力資源的科學(xué)依據(jù)。

    2.組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)的主要原理

    （1）同素異構(gòu)原理。同樣數(shù)量的人，用不同的組織網(wǎng)絡(luò)連結(jié)協(xié)作起來，形成不同的權(quán)責(zé)結(jié)構(gòu)和協(xié)作關(guān)系，可以取得完全不同的效果。組織結(jié)構(gòu)合理，系統(tǒng)功能強(qiáng)，容易形成合力，則會產(chǎn)生1+1＞2的效果。反之，組織松散，內(nèi)耗嚴(yán)重，破壞了系統(tǒng)功能，則產(chǎn)生1+1＜2的效果。石墨與金剛石同是由數(shù)量相同碳原子組成，但石墨很軟，而金剛石十分堅(jiān)硬，其原因，是碳原子的結(jié)構(gòu)方式不同。

    （2）職責(zé)分明，責(zé)權(quán)對等原理。只有使每個職務(wù)或崗位的職責(zé)明確，責(zé)權(quán)相應(yīng)，同時，按職級原則形成上下級的責(zé)權(quán)關(guān)系，才能形成指揮、控制和協(xié)同運(yùn)轉(zhuǎn)的功能系統(tǒng)，有效的組織才得以建立。

    （3）目標(biāo)明確與分工協(xié)作原理。一個企業(yè)總目標(biāo)明確，具體目標(biāo)清楚，并按專門化原則細(xì)分為專業(yè)工種或職務(wù)，形成分工明確，互相銜接、協(xié)作的鏈條。

    （4）控制管理跨度的原理。管理跨度是管理者直接領(lǐng)導(dǎo)下級的人數(shù)。管理者控制跨度的大小直接影響到企業(yè)部門的數(shù)量、結(jié)構(gòu)及行政層次的多少。一般地說，管理跨度越寬，行政層次越少，組織溝通渠道越短，信息失真程度小，否則反之。跨度大小，取決于領(lǐng)導(dǎo)者的知識、精力和時間，跨度有一個臨界點(diǎn)，超過此點(diǎn)，管理質(zhì)量就會下降。

    （5）高效、精干、職位最少原理。一個組織機(jī)構(gòu)，每個崗位的工作任務(wù)都必須是滿負(fù)荷的，工作是高效的。兩個人的工作絕不讓三個人去干，使職位或崗位的總數(shù)，在科學(xué)合理的基礎(chǔ)上達(dá)到最少。

    （6）動態(tài)平衡原理。組織機(jī)構(gòu)系統(tǒng)設(shè)置以后，要隨著生產(chǎn)工藝、經(jīng)營情況等內(nèi)外條件的變化，作出相應(yīng)的調(diào)整，在動態(tài)中求得相對的平衡。

    3.組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)的程序和方法

    組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)是一項(xiàng)十分重要而難度又極高的管理工作，它涉及內(nèi)外環(huán)境等多方面的因素。因此，必須按一定的程序和要求進(jìn)行（見圖14-1）。

    圖14-1　組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)程序圖

    （1）企業(yè)組織目標(biāo)的設(shè)定。企業(yè)的目標(biāo)是由多個目標(biāo)組成的目標(biāo)系統(tǒng)，如市場變化、技術(shù)革新、生產(chǎn)效率和生產(chǎn)規(guī)模、物力財(cái)力資源、獲利情況。管理者和員工的工作成效、態(tài)度以及公共責(zé)任等。這些目標(biāo)還需進(jìn)一步細(xì)分為具體的可以衡量的作業(yè)目標(biāo)。

    （2）職能與部門的劃分，多重目標(biāo)需要多種工作活動來實(shí)現(xiàn)。不同工作活動的分類是職能和部門劃分的依據(jù)。

    部門劃分要考慮同類職能專業(yè)化的程度和實(shí)際業(yè)務(wù)量的大小。在較大型的企業(yè)組織里，大都采用職能部門化和生產(chǎn)過程部門化相混合劃分的方式。

    （3）部門職責(zé)權(quán)限的配備和工作活動劃分，設(shè)定職位并進(jìn)行工作職務(wù)分析，編制職位說明書。根據(jù)權(quán)責(zé)明確和分工協(xié)作的原理，必須用文件的形式界定各部門的職責(zé)權(quán)限，以便使工作有條不紊，各司其職，各盡其責(zé)。在劃分職責(zé)時，最重要的是處理好部門間的界面關(guān)系，對那些必須通力合作才能有效完成的工作，必須做出明確的規(guī)定，避免相互推諉和職責(zé)空檔。

    為履行各部門的職責(zé)，必須產(chǎn)生一系列的工作活動。把那些同種性質(zhì)的工作活動歸并在一起，把相似的工作活動歸為一組，或者把大致相似的工作活動歸為一類。一個部門的所有工作活動都分別歸在一個組，并計(jì)算出相應(yīng)的業(yè)務(wù)工作量。根據(jù)工作量的大小，歸并一個工作活動組或相關(guān)工作活動組就構(gòu)成一個職務(wù)，或一項(xiàng)單獨(dú)工作，據(jù)此設(shè)定職位或崗位。

    在確定職位的基礎(chǔ)上，要組織專門力量進(jìn)行職務(wù)分析（也稱工作分析）。職務(wù)分析的內(nèi)容包括：工作名稱分析，名稱要能反映工作性質(zhì)和內(nèi)容；工作任務(wù)分析，如工作的中心任務(wù)、工作內(nèi)容、完成工作的方法、步驟等；工作責(zé)任分析、盡量用定量方式確定責(zé)任和權(quán)力；工作關(guān)系分析，明確相關(guān)工作關(guān)系，明確制約、受制約以及升遷調(diào)換路線等關(guān)系；勞動強(qiáng)度分析，確定標(biāo)準(zhǔn)工作量；工作環(huán)境分析，分析工作的物理環(huán)境，安全衛(wèi)生環(huán)境和社會環(huán)境，社會環(huán)境包括同事間關(guān)系、工作環(huán)境的孤獨(dú)程度等。

    職務(wù)分析結(jié)果，要用文件形式來表達(dá)，即編制成職位說明書。職位說明書的基本內(nèi)容包括工作描述和任職者的說明。工作描述包括工作內(nèi)容、任務(wù)、職責(zé)、工作結(jié)果、工作標(biāo)準(zhǔn)、工作環(huán)境等，任職者說明指任職者的資格要求，如技能、學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、體能等。

    職務(wù)分析及職位說明書在現(xiàn)代人事管理中占有極其重要的地位。它是人員錄用、配置、晉升、分配、考核、培訓(xùn)、安全保證等工作的重要依據(jù)，同時它對于組織機(jī)構(gòu)的科學(xué)組建，既具有基礎(chǔ)性功能又具有修正完善的功能。

    （4）組織機(jī)構(gòu)的類型選擇及編制組織機(jī)構(gòu)管理文件。

    ⅰ.組織機(jī)構(gòu)的類型

    傳統(tǒng)的企業(yè)組織有直線式組織、職能式組織和直線職能組織三種，隨著企業(yè)經(jīng)營的多元化、國際化的迅速發(fā)展，又出現(xiàn)了“事業(yè)部組織”、“超事業(yè)部組織”、“矩陣式組織”以及“立體型（多維型）組織”。這里簡要介紹。其中的四種組織。各單位可視情況選擇運(yùn)用其一。

    ① 直接職能式組織：這是目前地勘單位和企業(yè)較常采用的組織形式。其本質(zhì)是一種劃分區(qū)域的組織形態(tài)。它以直接式為基礎(chǔ)，因而管理集中統(tǒng)一，同時各級又設(shè)立了職能部門承擔(dān)專業(yè)管理任務(wù)，彌補(bǔ)了主管領(lǐng)導(dǎo)專業(yè)上的不足，提高了決策質(zhì)量和工作效率。

    ② 事業(yè)部組織：其實(shí)質(zhì)是一種分權(quán)管理的組織形態(tài)。在一個大企業(yè)的組織系統(tǒng)中，把那些具有相對獨(dú)立的業(yè)務(wù)部門劃分為各個事業(yè)部單位，使之獨(dú)立核算，自負(fù)盈虧?？偣緦κ聵I(yè)部具有資金運(yùn)用、原材料分配的控制權(quán)、事業(yè)部負(fù)責(zé)人的任免權(quán)和發(fā)展戰(zhàn)略的決策權(quán)。

    ③ 矩陣式組織：是由職能部門與專業(yè)或項(xiàng)目組相互配合所形成的組織形態(tài)。隨著工程或項(xiàng)目的復(fù)雜化，常組成特定項(xiàng)目進(jìn)行施工或開發(fā)。這種組織形態(tài)具有分工明確，多專業(yè)交叉融合，決策迅速，層次少，橫向聯(lián)系增強(qiáng)，高層領(lǐng)導(dǎo)可擺脫日常事務(wù)等優(yōu)點(diǎn)。

    ④立體型（多維型）組織：它是大型企業(yè)集團(tuán)所采用的一種新型的組織形式。它在事業(yè)部和直線職能組織的基礎(chǔ)上，增加了地域和時間的觀念，使組織對環(huán)境的適應(yīng)得以強(qiáng)化。

    ⅱ.組織機(jī)構(gòu)管理文件的編制

    組織機(jī)構(gòu)管理文件是由組織運(yùn)行和實(shí)施管理的一系列相應(yīng)規(guī)定、章程和制度組成。主要內(nèi)容包括組織機(jī)構(gòu)建制、部門劃分及職責(zé)權(quán)限、內(nèi)部管理細(xì)則以及職位說明書等。這些文件經(jīng)審定后，由行政頒布實(shí)施。

    （二）制訂人力規(guī)劃

    1.人力規(guī)劃的意義

    人力規(guī)劃是指為使企業(yè)穩(wěn)定地?fù)碛幸欢ㄙ|(zhì)量和必要數(shù)量的人力，以實(shí)現(xiàn)包括個人利益在內(nèi)的該組織目標(biāo)而擬定的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在未來發(fā)展過程中的相互匹配。人力規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃，著眼于為未來的生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展準(zhǔn)備人才，是優(yōu)化人力資源配置重要環(huán)節(jié)。人力規(guī)劃有以下作用：

    （1）可保證地勘單位在生存發(fā)展過程中對人力資源的需求。由于市場需求的迅速變化，競爭激烈化和現(xiàn)代生產(chǎn)技術(shù)的引入等。地勘單位生產(chǎn)經(jīng)營內(nèi)容會不斷調(diào)整，這就要求人力資源必須超前為這種調(diào)整做好準(zhǔn)備，以保證二者的相互適應(yīng)。中地公司上海分公司的領(lǐng)導(dǎo)同志深有感觸地說，1997年上海的基本建設(shè)投資的總量并沒有減少且略有增加，只不過重點(diǎn)由高層樓房建筑轉(zhuǎn)向了市政工程和路橋設(shè)施，所以我們以基礎(chǔ)樁灌注為單一手段的隊(duì)伍的經(jīng)營貨幣總量就大幅下降，如果我們提前預(yù)見到這一步，提前1～2年，在專門人才和技術(shù)上做些準(zhǔn)備，則今天就不會這樣被動了。這充分表明，市場經(jīng)濟(jì)條件下的地勘單位和企業(yè)，其組織狀態(tài)是不穩(wěn)定的，人員的需求在質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上都會有很大波動，需求和擁有之間不會自動實(shí)現(xiàn)最佳匹配。因而制訂人力規(guī)劃顯得特別重要。這也是今天的地勘單位和計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時期相比較的又一重大區(qū)別之一。

    （2）人力規(guī)劃是指導(dǎo)管理活動的重要依據(jù)。例如人力補(bǔ)充規(guī)劃，決定了企業(yè)在各個發(fā)展階段上錄用人員資格、數(shù)量以及對現(xiàn)有人力開發(fā)的要求；晉升規(guī)劃，指明了晉升的路線、機(jī)會、時間和政策；流動規(guī)劃指明流動人員的結(jié)構(gòu)、流向以及流動的時間等。

    （3）人力規(guī)劃對滿足職工需求和調(diào)動職工的積極性、創(chuàng)造性有巨大作用。在完成企業(yè)目標(biāo)的同時，職工的物質(zhì)需求、精神需求能得到滿足，組織所提供的與職工所需求的大致相符時，職工就會努力進(jìn)取，在工作上表現(xiàn)出極大的主動性、創(chuàng)造性。否則，在前途和利益未知的情況下，職工往往會下決心離去，另謀高就，這是有用人才流失的重要原因。而人力規(guī)劃展示了未來，會引導(dǎo)人們奮發(fā)向上。

    2.人力規(guī)劃的內(nèi)容

    人力規(guī)劃內(nèi)容較多，主要包括以下內(nèi)容：

    （1）晉升規(guī)劃：根據(jù)企業(yè)人員的分布狀況和層級結(jié)構(gòu)，擬定人員的提升政策。把有能力的人提升到充分發(fā)揮其能力的工作崗位上，不僅體現(xiàn)了注重能力的思想，也改善了勞動投入產(chǎn)出的經(jīng)濟(jì)性。晉升規(guī)劃一般用晉升率、年資、晉升時間等指標(biāo)來表達(dá)。

    （2）勞動力更新計(jì)劃或補(bǔ)充規(guī)劃：其目的在于使企業(yè)在預(yù)定的各時點(diǎn)上，所需各種資格的人員填補(bǔ)在必將產(chǎn)生的職位空缺上。在地勘單位面臨著技術(shù)骨干（含技術(shù)工人）余缺并存的情況下，補(bǔ)充必要的新生力量與不適應(yīng)人員的分流下崗，同樣是十分必要的。

    （3）職業(yè)規(guī)劃：職業(yè)規(guī)劃是規(guī)劃一個人工作生涯的人事程序。通過職業(yè)規(guī)劃把個人的職業(yè)發(fā)展與組織的發(fā)展結(jié)合起來，使二者的利益在發(fā)展過程中得到實(shí)現(xiàn)。這是勞動人事管理以人為本的重要工作內(nèi)容之一。職業(yè)規(guī)劃還應(yīng)包括保持一定強(qiáng)度的人員水平流量的計(jì)劃，當(dāng)上層職位較少而待提升的人員又較多，水平流動可增加崗位新鮮感和工作上的挑戰(zhàn)性；同時，對于一些不適應(yīng)要求的人還可進(jìn)行內(nèi)部流動調(diào)整，使之匹配得更好。

    （4）全員培訓(xùn)規(guī)劃：全員培訓(xùn)規(guī)劃的目的有二：一是提高員工的整體素質(zhì)，開發(fā)其潛力；二是培訓(xùn)規(guī)劃與晉升計(jì)劃、職業(yè)規(guī)劃等相對應(yīng)，使培訓(xùn)完成于晉升和職業(yè)崗位變換之前。

    （5）勞動力維護(hù)規(guī)劃：包括職工保健、福利、衛(wèi)生、安全生產(chǎn)規(guī)劃等。

    此外還有勞動報酬規(guī)劃、勞動人事經(jīng)費(fèi)規(guī)劃等。

    3.人力規(guī)劃編制的基本程序

    （1）核查現(xiàn)有的人力資源?，F(xiàn)有員工的工作狀態(tài)分析：與編制定員比較，有無人員富余或緊缺狀況；每個工作崗位工作任務(wù)隨著客觀條件變化工作量是否飽滿，有多大潛力等。

    年齡結(jié)構(gòu)分析：企業(yè)職工平均年齡以25～40歲為最佳，若大于40歲則應(yīng)采取更新措施；還應(yīng)按年齡分段統(tǒng)計(jì)各類人員結(jié)構(gòu)，觀察其年齡結(jié)構(gòu)是否為梯形結(jié)構(gòu)，接近退休年齡的應(yīng)為頂端，底端為青年職工。

    業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)分析：按一、二、三線人員的構(gòu)成比例、學(xué)歷結(jié)構(gòu)比例、工人比例、專業(yè)技術(shù)人員比例、職稱結(jié)構(gòu)比例、管理人員的職級分布等分類統(tǒng)計(jì)，為結(jié)構(gòu)優(yōu)化和人力發(fā)展計(jì)劃提供依據(jù)。

    （2）人力需求預(yù)測：主要是預(yù)測企業(yè)未來的生產(chǎn)經(jīng)營狀態(tài)所決定的人力需求量。如各職能的增減、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的改變、目標(biāo)市場的變化和市場占有率的增減、新技術(shù)的引進(jìn)或采用、銷售額水平的變化、生產(chǎn)率水平的變化以及人才、勞務(wù)市場變化、員工自然減員狀況等。

    人力需求預(yù)測技術(shù)有上級估計(jì)法、經(jīng)驗(yàn)法、替換單法、特爾斐法和回歸分析法等常用的幾種方法。上級估計(jì)法和經(jīng)驗(yàn)法都是依據(jù)領(lǐng)導(dǎo)或有關(guān)部門的直覺經(jīng)驗(yàn)將未來活動轉(zhuǎn)化為人力需求的主觀預(yù)測方法，當(dāng)組織規(guī)模較小，可用于短期或中期的人力需求預(yù)測，替換單法是通過職位空缺來預(yù)測人力需求的方法。職位空缺主要是因離職、辭退、晉升或業(yè)務(wù)擴(kuò)大、經(jīng)營重點(diǎn)轉(zhuǎn)換產(chǎn)生的，這種方法可適用于中、長期規(guī)劃，也宜于手工操作。特爾斐法是依據(jù)專家個人的經(jīng)驗(yàn)、知識和綜合能力進(jìn)行預(yù)測，以書面形式背對背地幾輪征求和匯總，得出較一致的意見；回歸分析法是一種建立數(shù)學(xué)模型的非主觀的分析法，有相當(dāng)大的實(shí)用價值。它又分單變量和多變量回歸分析兩種方法。

    （3）人力供給預(yù)測：人力供給預(yù)測是得出從現(xiàn)有人力資源中的補(bǔ)給量。地勘單位可采用前面的替換單法進(jìn)行預(yù)測。比較復(fù)雜的可采用馬爾科夫模型，用計(jì)算機(jī)進(jìn)行處理。

    （4）進(jìn)行需求和供給的綜合分析制定出各種具體的人力規(guī)劃。

    三、加速推進(jìn)自主用工機(jī)制的建立

    地勘單位和企業(yè)要真正成為市場主體，成為“四自”的企業(yè)，必須有真正意義上的用人主權(quán)。只有如此，企業(yè)才能從自身的生存和發(fā)展出發(fā)，吞吐勞動力，從而真正實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。

    1.加速實(shí)施勞動合同制或聘用合同制

    真正意義的合同制是到期可以解除或續(xù)訂合同，變剛性用工為彈性用工，勞動用工市場化。目前，有少數(shù)地勘單位如上海地礦局工程勘查院等單位，經(jīng)過艱苦努力，解除了少量不需要的原為合同制的職工，這顯示了新的用工機(jī)制在萌芽。但絕大多數(shù)地勘單位，由于社會保障制度還不健全，難以把大批富余人員推向社會。在此情況下，可采取兩步走的策略：第一步，現(xiàn)可在1986年以來招收的合同制職工中，將那些長期編余且無崗可上的，或者在社會上已較穩(wěn)定地從事其他職業(yè)的合同工予以解除，交地方勞務(wù)市場。這部分職工的養(yǎng)老保險、待業(yè)保險大都已交給地方保險部門，因此，經(jīng)過努力是可以辦得到的。當(dāng)前，地勘局或部主管部門可對此作出明確的有時限要求的政策規(guī)定，予以支持，以免地勘單位，左顧右盼，誰都不先邁步。對一時難解除而又長期不上崗的，可由其自行交納養(yǎng)老保險金，其后再視情況解除合同。第二步，再在原為固定工現(xiàn)為全員合同制的職工中，實(shí)施流動，特別是養(yǎng)老保險社會化后，可分別不同情況，先易后難地加速推進(jìn)職工的流動。

    2.計(jì)算入力資源的成本與收益，切實(shí)搞好富余人員的下崗分流，實(shí)施再就業(yè)工程

    人力資源作為生產(chǎn)要素投入經(jīng)濟(jì)活動也必須追求最佳的規(guī)模效益。假定企業(yè)其他投入不變，僅人力投入發(fā)生變化。那么，當(dāng)人力資源投入的邊際效益（所謂邊際效益是指企業(yè)新的人力資源投入所獲得的收益）為零時，企業(yè)的效益最大，此時員工的就業(yè)量亦為最大。若再增加人力資源投入，則邊際效益會呈負(fù)增長，則應(yīng)裁減冗員，堅(jiān)持經(jīng)濟(jì)效益第一，安置效益第二的原則。對富余人員要實(shí)施再就業(yè)工程，要通過多種渠道安置或培訓(xùn)，或開辟新的渠道就業(yè)，或聘用于其他單位，或自謀職業(yè)，或買斷工齡，或內(nèi)部待業(yè)發(fā)給最低生活費(fèi)。但對一些專業(yè)技術(shù)工人和干部中的骨干力量，要注意采取一定的措施予以保持。

    3.上級主管部門堅(jiān)持為地勘單位和企業(yè)自主用人創(chuàng)造條件并加強(qiáng)服務(wù)

    對大中專和技校畢業(yè)生繼續(xù)堅(jiān)持雙向選擇，不強(qiáng)行分配。對下崗人員協(xié)助多渠道流動；對因市場形勢發(fā)生變化而引起的人力資源緊缺的趨勢要協(xié)助進(jìn)行預(yù)測。并引導(dǎo)其從長計(jì)議，并給財(cái)力等的支持。

    四、做好人員的選聘錄用工作

    在市場經(jīng)濟(jì)條件下，勞動用工市場化，地勘單位和企業(yè)自主決策用人。不再是以前那樣，分配進(jìn)來什么人就用什么人，在什么范圍招工就用什么樣的工人。因此，如何選聘錄用高質(zhì)量的人員，不僅是企業(yè)自己的責(zé)任，而且對企業(yè)的生存和發(fā)展顯得特別重要。高質(zhì)量的人力資源是企業(yè)競爭力和生命力的集中表現(xiàn)。招聘工作不僅用于新建企業(yè)，在現(xiàn)有企業(yè)的日常階段也因離職、不稱職、晉升等原因引起企業(yè)職位的空缺，要從內(nèi)、外兩條路線去招聘人才。因此把好選聘錄用這個人力資源的輸入關(guān)口，是企業(yè)人力資源優(yōu)化配置的基礎(chǔ)和保證。

    要切實(shí)掌握選聘錄用工作中人員測試的內(nèi)容、方法與程序。人員測試的主要內(nèi)容包括專業(yè)技術(shù)知識和技能考試、一般知識與能力測驗(yàn)、特殊能力測驗(yàn)、智力測驗(yàn)、個性心理測驗(yàn)、職業(yè)成就測驗(yàn)、職業(yè)道德測驗(yàn)、工作動機(jī)與需求測驗(yàn)等。上述內(nèi)容可根據(jù)職位要求，進(jìn)行設(shè)計(jì)與取舍。常用的測驗(yàn)方法有筆試、面試、心理測試法、情景模擬測試法（亦稱行為模擬測試法）、現(xiàn)場測試法等。上述每種測試方法，都有很多的內(nèi)容和技術(shù)，需要認(rèn)真學(xué)習(xí)和研究。目前，發(fā)達(dá)國家已有一些先進(jìn)的方法技術(shù)，可結(jié)合實(shí)際加以運(yùn)用。

    錄用后的上崗試用階段，無論對于從外單位招聘的“能人”，還是對于招聘的剛參加工作的人員來說，都是特別重要的。在此期間考察試用者的實(shí)際表現(xiàn)，工作業(yè)績，衡量其是否適應(yīng)于崗位要求，不合格者要堅(jiān)持辭退，這在招聘公告中必須言明。試用期間的考核結(jié)果，還可檢驗(yàn)招聘錄用工作中使用的各種測試方法技術(shù)的可靠與有效程度，以不斷完善招聘錄用工作。

    招聘錄用工作具有一定的人事管理技能要求，體現(xiàn)了人事管理理論與實(shí)踐的高度結(jié)合，這就要求從事人事管理工作的人員必須有多方面的知識，最好有一些是專家。

• 孔同學(xué)
  項(xiàng)目管理中，如何優(yōu)化配置企業(yè)資源，使效益最大化？
  • 謝老師
    項(xiàng)目管理主要包括人力資源管理、材料管理、機(jī)械設(shè)備管理、技術(shù)管理、資金管理、合同管理、信息管理和現(xiàn)場管理，它是建筑業(yè)行業(yè)管理的一個窗口，是建筑企業(yè)形象的體現(xiàn)，是建筑企業(yè)經(jīng)營管理中最基層、最基本的管理。項(xiàng)目管理的主體是建筑業(yè)企業(yè)，項(xiàng)目施工水平的高低、施工質(zhì)量的優(yōu)劣、文明施工的好壞，與項(xiàng)目管理有直接的關(guān)系。因此，建筑企業(yè)把項(xiàng)目管理作為企業(yè)管理的首要任務(wù)和重要內(nèi)容來抓，提高項(xiàng)目管理水平對建筑企業(yè)有重要的現(xiàn)實(shí)意義。
    一、加強(qiáng)項(xiàng)目管理是建筑企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的需要
    建筑施工企業(yè)推行項(xiàng)目法施工有力地推動了建筑業(yè)的改革和發(fā)展，建筑施工企業(yè)轉(zhuǎn)換經(jīng)營機(jī)制，打破固定的行政建制管理體系，按照項(xiàng)目管理的要求，建立了以項(xiàng)目經(jīng)理責(zé)任制為主要形式的項(xiàng)目管理責(zé)任體系。通過對生產(chǎn)要素的優(yōu)化配置、動態(tài)管理，提高了企業(yè)經(jīng)營管理水平和施工生產(chǎn)能力，極大地提高了經(jīng)濟(jì)效益和社會效益，逐步形成了以項(xiàng)目管理為核心內(nèi)容的生產(chǎn)運(yùn)營體系。隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程，建筑施工企業(yè)面臨的市場環(huán)境正在發(fā)生深刻的變化，建筑市場競爭日趨激烈，業(yè)主的要求日趨苛刻，墊資、壓價的幅度越來越大，工期越來越短，質(zhì)量要求越來越高，最低價中標(biāo)的情況越來越普遍，傳統(tǒng)的項(xiàng)目管理模式已很難適應(yīng)，一些影響建筑施工企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的深層次問題不斷暴露出來，在這里我主要談?wù)勔韵铝鶄€方面的問題。
    1、企業(yè)與項(xiàng)目關(guān)系不清晰。一方面，企業(yè)與項(xiàng)目的職責(zé)、權(quán)限不清，缺乏完善的項(xiàng)目管理體系，企業(yè)的監(jiān)督失控，項(xiàng)目責(zé)任考核流于形式，配套措施不健全或執(zhí)行不力。另一方面，項(xiàng)目目標(biāo)定位與企業(yè)目標(biāo)不一致，偏離企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略框架，本位主義嚴(yán)重，重項(xiàng)目利益輕企業(yè)整體利益，出現(xiàn)項(xiàng)目經(jīng)理部企業(yè)化，生產(chǎn)資料固化等情況。企業(yè)的中央?yún)f(xié)調(diào)控制力逐漸弱化，企業(yè)的整體實(shí)力嚴(yán)重削弱；“企業(yè)是利潤中心，項(xiàng)目是成本控制中心”的原則不能很好地貫徹，導(dǎo)致項(xiàng)目盈利、企業(yè)虧損。
    2、項(xiàng)目人才資源管理薄弱。當(dāng)前，建筑施工企業(yè)的人力資源管理還相當(dāng)薄弱，有的施工企業(yè)人力資源管理還僅僅停留在勞動工資管理的層次上，沒有專業(yè)的人力資源管理人才，沒有制定相應(yīng)的人才制度、措施及辦法等。這種薄弱的人力資源管理狀況不但一定程度上導(dǎo)致了國有施工企業(yè)的中、高層骨干正在向民營企業(yè)流失，從而帶走了他們的技術(shù)、經(jīng)驗(yàn)、教訓(xùn)以及業(yè)主和市場，還間接影響了項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的凝聚力、戰(zhàn)斗力與和諧進(jìn)步。項(xiàng)目管理者自身項(xiàng)目管理系統(tǒng)知識、專業(yè)技術(shù)意識薄弱，法制意識、質(zhì)量意識、安全意識淡薄；有的項(xiàng)目管理者團(tuán)隊(duì)意識淡薄，小家長作風(fēng)嚴(yán)重，權(quán)力欲望過甚，個人英雄主義嚴(yán)重，搞“獨(dú)立王國”，嚴(yán)重挫傷員工的積極性、創(chuàng)造性，削弱了企業(yè)對項(xiàng)目管理的控制。
    3、成本控制觀念不強(qiáng)。雖然絕大多數(shù)建筑施工企業(yè)對成本控制的意義有深刻認(rèn)識，并且各有一套管理辦法。但是全員參與，全面、全過程控制的系統(tǒng)控制觀念還不強(qiáng)，還停留在亡羊補(bǔ)牢的堵漏洞階段，即堵材料、設(shè)備采購、工程分包、勞務(wù)分包、非生產(chǎn)性開支等漏洞。對一些潛在的影響工程項(xiàng)目成本的因素缺乏深刻認(rèn)識，沒有強(qiáng)手腕、硬措施。技術(shù)革新對利潤增長的貢獻(xiàn)的價值認(rèn)同度還比較低，對施工部署、施工組織對成本的重大影響的認(rèn)識還比較模糊等。要牢固樹立以效益為目的的發(fā)展觀。在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，經(jīng)濟(jì)效益始終是企業(yè)管理追求的首要目標(biāo)，特別是在我國市場經(jīng)濟(jì)體制逐步完善的今天，企業(yè)管理應(yīng)以市場需求為導(dǎo)向，通過向市場提供質(zhì)量盡可能高、功能盡可能完善的產(chǎn)品和服務(wù)，力求獲取盡可能多的利潤和盡可能好的社會信譽(yù)。
    4、風(fēng)險管理與預(yù)防機(jī)制不健全。許多建筑施工企業(yè)對風(fēng)險認(rèn)識不足，對潛在的市場風(fēng)險、產(chǎn)品風(fēng)險、財(cái)務(wù)風(fēng)險、人才流失風(fēng)險簡單歸咎于市場競爭激烈、生存環(huán)境惡劣等。對市場競爭分析不足，對市場解讀不透，對業(yè)主壓價、超常規(guī)壓縮工期的要求一應(yīng)承諾，對盲目擴(kuò)張帶來的管理覆蓋和資源配置問題估計(jì)不足，對聯(lián)營失控丟利潤、丟信譽(yù)、丟市場的嚴(yán)重后果屢錯屢犯，對資金嚴(yán)重枯竭、與日俱增、償債風(fēng)險等財(cái)務(wù)危機(jī)麻木不仁，對人才流動沒有找準(zhǔn)深層次的原因，對利潤大幅滑坡喪失警惕。
    5、缺乏科學(xué)合理的績效考核體系。許多建筑施工企業(yè)的績效考核與評估體系缺乏科學(xué)合理性，個人利益與擔(dān)負(fù)的責(zé)任義務(wù)脫節(jié)，業(yè)績考核與勞動成果分配不掛鉤，項(xiàng)目管理責(zé)任考核流于形式。另外，以前施工企業(yè)大都是忽視項(xiàng)目部的作用與貢獻(xiàn)，吃大鍋飯，挫傷項(xiàng)目的積極性、創(chuàng)造性；當(dāng)前的情形是所有的光環(huán)都戴在項(xiàng)目頭上，勞動成果分配集中在項(xiàng)目部，在一定程度上影響了企業(yè)機(jī)關(guān)職能部門的積極性、創(chuàng)造性。
    6、建筑施工企業(yè)信息化建設(shè)比較落后。當(dāng)前，大部分建筑施工企業(yè)信息化建設(shè)還停留在電子郵件收發(fā)處理、辦公無紙化、企業(yè)主頁建設(shè)的階段，缺乏總體規(guī)劃和系統(tǒng)設(shè)計(jì)，對信息化建設(shè)是一場深刻的革命認(rèn)識不足，信息化的價值沒有得到有效挖掘，信息化在企業(yè)利潤增長中的貢獻(xiàn)率還很低，還沒有得到普遍認(rèn)同，在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中的地位還沒有確立。
    二、積極采取措施提高建筑企業(yè)項(xiàng)目管理水平
    五公司作為建筑市場的一名新兵，需要學(xué)習(xí)和借鑒的地方很多。表面看，缺乏悠久歷史和深厚經(jīng)驗(yàn)是建筑企業(yè)的劣勢，但其實(shí)這也正好具有打牢基礎(chǔ)和嚴(yán)格管理的優(yōu)勢，我們可以學(xué)習(xí)前人經(jīng)驗(yàn)，引入先進(jìn)技術(shù)，積極開拓創(chuàng)新，以期做到后鳥先飛，后來居上。下面我就加強(qiáng)項(xiàng)目談?wù)勎业膸c(diǎn)心得體會。
    1、理順企業(yè)與項(xiàng)目的利益關(guān)系。企業(yè)高層管理者應(yīng)認(rèn)真研究市場，把企業(yè)項(xiàng)目管理納入戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的范疇，優(yōu)化資源配置，管理好企業(yè)內(nèi)所有的工程項(xiàng)目，實(shí)現(xiàn)全局和整體績效的最大化，而不是單個項(xiàng)目績效的最優(yōu)，從而提高企業(yè)綜合管理水平，增強(qiáng)競爭實(shí)力。為此，要構(gòu)筑適應(yīng)市場變化、適合企業(yè)發(fā)展、運(yùn)營高效的企業(yè)項(xiàng)目管理模式，其中最重要的是企業(yè)項(xiàng)目管理的權(quán)力體系的構(gòu)造。企業(yè)項(xiàng)目管理權(quán)力體系即對項(xiàng)目經(jīng)理的授權(quán)與約束關(guān)系。授權(quán)過小，項(xiàng)目經(jīng)理難以獲取需要的資源，難以完成所擔(dān)負(fù)的項(xiàng)目管理責(zé)任，并缺乏積極性、創(chuàng)造性；授權(quán)過大，高層管理者難以實(shí)施對項(xiàng)目的監(jiān)控，致使項(xiàng)目管理處于失控狀態(tài)，從而影響企業(yè)的利益最大化。實(shí)踐證明沒有絕對最優(yōu)的項(xiàng)目管理模式，只有最適合的。對項(xiàng)目經(jīng)理的放權(quán)要遵循從企業(yè)自身實(shí)際出發(fā)，適應(yīng)市場變化，適合企業(yè)發(fā)展，尊重企業(yè)歷史，尊重企業(yè)文化，運(yùn)行高效的原則，堅(jiān)持“企業(yè)是利潤中心，項(xiàng)目是成本控制中心”的基本原則。把責(zé)、權(quán)、利對等、切實(shí)地落到實(shí)處。承擔(dān)的責(zé)任與賦予的權(quán)力要對等，勞動成果的分配要同責(zé)任和奉獻(xiàn)掛鉤。同時，隨著內(nèi)外經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化，企業(yè)項(xiàng)目管理模式也要不斷地進(jìn)行改進(jìn)、完善和提高。
    2、優(yōu)化項(xiàng)目部的組織機(jī)構(gòu)。項(xiàng)目部是施工企業(yè)的前沿陣地和先鋒部隊(duì)，施工企業(yè)的信譽(yù)好壞和管理水平的高低最終由項(xiàng)目部得以體現(xiàn)。完善項(xiàng)目部的組織機(jī)構(gòu)直接關(guān)系到項(xiàng)目管理的優(yōu)劣，關(guān)系到項(xiàng)目工程質(zhì)量的高低，項(xiàng)目的施工質(zhì)量和效益又體現(xiàn)了項(xiàng)目部的管理水平。因此，加強(qiáng)項(xiàng)目管理必須完善項(xiàng)目部的組織機(jī)構(gòu)，必須按照“精干管理層、優(yōu)化勞務(wù)層、減少管理跨度、降低項(xiàng)目成本”的原則，實(shí)行管理層與作業(yè)層兩層分開。項(xiàng)目部各職能部門既要健全也不能臃腫，更不能為減少開支而對技術(shù)人員進(jìn)行壓縮而使一人多職，這樣易導(dǎo)致技術(shù)人員因工作忙亂而造成工作失誤，致使工程質(zhì)量下降，從而造成對項(xiàng)目管理的失敗。因此，要堅(jiān)持按項(xiàng)目目標(biāo)設(shè)崗，由崗定編，按編制合理設(shè)置人員，使組織機(jī)構(gòu)精干合理。只有這樣才能使項(xiàng)目部的整體管理效率提高，才能使項(xiàng)目部為企業(yè)增效創(chuàng)益。我公司所轄各項(xiàng)目，嚴(yán)格推行標(biāo)準(zhǔn)化項(xiàng)目崗位管理，做到精簡設(shè)崗，以崗定編，以崗定薪，責(zé)任到崗，既保證了項(xiàng)目人員崗位配備的優(yōu)化，也最大程度發(fā)揮了個人工作能力，貫徹落實(shí)了崗位職責(zé)。
    3、優(yōu)化項(xiàng)目生產(chǎn)要素資源的配置。企業(yè)的資源是有限的，優(yōu)化資源配置，提高資源的利用效率，降低成本，是項(xiàng)目管理的重要環(huán)節(jié)，施工項(xiàng)目生產(chǎn)要素資源配置是否合理科學(xué)，直接關(guān)系到項(xiàng)目施工的進(jìn)度、質(zhì)量、安全和效益，優(yōu)化生產(chǎn)要素資源的配置是加強(qiáng)項(xiàng)目管理的一大關(guān)鍵。首先是應(yīng)根據(jù)施工項(xiàng)目的特點(diǎn)，對其認(rèn)真研究，精心編制生產(chǎn)要素計(jì)劃，使其能夠滿足項(xiàng)目在施工過程中的需要，并能保證及時到位。其次是應(yīng)按照項(xiàng)目管理水平與工程需要相適應(yīng)、技術(shù)力量與工程需要相適應(yīng)、機(jī)械設(shè)備與工程需要相適應(yīng)、資金實(shí)力與工程需要相適應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行。三是要完善人才考核體系，建立企業(yè)人才庫，制定骨干員工培養(yǎng)計(jì)劃，建立人才選拔機(jī)制，組建一個精干、高效、懂技術(shù)、善管理、會經(jīng)營的復(fù)合型項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)。團(tuán)結(jié)、凝聚、精干、高效的項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)是實(shí)施企業(yè)項(xiàng)目管理的原動力和人才保證，是實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目整體績效最大化的核心和關(guān)鍵，為此，要加強(qiáng)項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)的建設(shè)，其重點(diǎn)是項(xiàng)目經(jīng)理的培養(yǎng)，遵循“公開選拔，競聘上崗，不拘一格，唯才是舉，量才而舉，量德而用”的原則，既注重業(yè)務(wù)素質(zhì)，又注重思想素質(zhì)，既保證民主競爭，又做到才盡其用。四是要實(shí)行材料采購、專業(yè)分包、勞務(wù)招標(biāo)，選擇具有合格資質(zhì)、誠實(shí)守信、實(shí)力強(qiáng)、價格優(yōu)、服務(wù)好、易協(xié)調(diào)的供應(yīng)商和分承包商，加強(qiáng)過程控制和跟蹤管理，本著“誠信”、“互贏”的原則在材料供應(yīng)商、專業(yè)分包商、專業(yè)勞務(wù)隊(duì)伍中結(jié)成動態(tài)聯(lián)盟，實(shí)現(xiàn)跨地區(qū)、跨行業(yè)的戰(zhàn)略聯(lián)盟，促使企業(yè)間資金、設(shè)備、技術(shù)、人才等要素合理運(yùn)作，實(shí)現(xiàn)資源的有效配置。
    4、建立和完善成本控制體系。所謂成本控制體系，是指以項(xiàng)目經(jīng)理為第一責(zé)任人，各個管理層面和施工班組人人參與其中的成本管理網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，系統(tǒng)中的每一個環(huán)節(jié)都擔(dān)負(fù)著一定的成本管理內(nèi)容。建筑企業(yè)要對項(xiàng)目部設(shè)定總的成本控制目標(biāo)，項(xiàng)目部要將部分成本控制目標(biāo)以責(zé)任狀的形式落實(shí)到相應(yīng)的部門甚至到施工班組。明確責(zé)任人和獎罰辦法，然后根據(jù)工程的進(jìn)度，按時間段或工程節(jié)點(diǎn)進(jìn)行考核，并嚴(yán)格實(shí)施獎罰，這是成本管理取得實(shí)效的重要保證。與此同時，成本控制體系應(yīng)根據(jù)工程的進(jìn)展和需要及時調(diào)整和完善，不斷加大力度，為此，還要注重經(jīng)常性組織項(xiàng)目各部門管理人員進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)，不斷提高其業(yè)務(wù)素質(zhì)和管理水平。項(xiàng)目成本控制是否有效，不僅依靠管理人員的能力和素質(zhì)，在很大程度上依賴于各項(xiàng)管理制度是否健全，要靠制度來規(guī)范操作行為，做到有據(jù)可依，有章可循。特別是材料、設(shè)備和管理費(fèi)用的開支等更是管理的重中之重，材料占了工程成本的大部分，必須要有嚴(yán)密的材料管理制度。合同簽訂前，必須經(jīng)過一定的程序，避免個人決斷，堅(jiān)決杜絕暗箱操作。其他如收料、保管、發(fā)料等環(huán)節(jié)必須責(zé)任到人，做到賬物相符，臺賬清楚，特別要注意各個環(huán)節(jié)之間的相互監(jiān)督，相互制約。在這里要注意的是在采購材料上一定要有效益意識，不可盲目。要根據(jù)季節(jié)、任務(wù)特點(diǎn)采購所需材料。不可沉積太多，以免造成積壓，也不能準(zhǔn)備不足，造成用料緊缺。物資管理部門要根據(jù)工程質(zhì)量、進(jìn)度和設(shè)備能力的要求，合理地配備機(jī)械。外租設(shè)備要從降低成本的角度考慮，分別采取按臺班、按工作量或包月等不同的租賃形式進(jìn)行租用。要制定設(shè)備維修和油料消耗定額，并按月或根據(jù)部位及完成工作量進(jìn)行考核。保證各類設(shè)備保養(yǎng)的完好，杜絕機(jī)械事故的發(fā)生，努力降低機(jī)械使用成本。非生產(chǎn)性費(fèi)用的開支可伸縮性很大，必須從嚴(yán)從緊控制。可以根據(jù)工程量的大小，確定合理比例，總量控制，分項(xiàng)考核。項(xiàng)目管理班子的搭建應(yīng)是精干高效，避免人浮于事，以減少工資總額的開支。辦公費(fèi)用、交通工具、差旅費(fèi)等開支，必須厲行節(jié)約，可采取包干的形式，節(jié)資超前，業(yè)務(wù)費(fèi)用開支遵循必要和從嚴(yán)原則，建立嚴(yán)格的審批、報銷制度，規(guī)定權(quán)限不得突破。財(cái)務(wù)要認(rèn)真執(zhí)行有關(guān)制度并實(shí)施監(jiān)督。
    5、推行標(biāo)準(zhǔn)化管理，健全獎懲機(jī)制。建立科學(xué)合理的績效考核與評估體系，是激勵員工主動性，調(diào)動積極性，激發(fā)創(chuàng)造性，確保企業(yè)活力的根本保證。要突出公正、公平、合理，收益與奉獻(xiàn)掛鉤，堅(jiān)持按勞分配與按生產(chǎn)要素和貢獻(xiàn)大小相結(jié)合的原則，適當(dāng)拉開差距，兼顧公平，分析、定位每個崗位的價值與奉獻(xiàn)，將之與物質(zhì)獎勵結(jié)合。項(xiàng)目管理者要特別注意挖掘技術(shù)崗位、質(zhì)量、安全管理工作崗位的工作價值，給予其合理的薪酬定位，并運(yùn)用激勵機(jī)制實(shí)施考核獎罰。同時，建筑施工企業(yè)要完善工程項(xiàng)目管理的各項(xiàng)規(guī)章制度，通過規(guī)章制度來約束人、激勵人和管理人，在規(guī)章制度面前人人平等，按規(guī)章制度辦事，使員工各負(fù)其責(zé)，以此來提高工程施工質(zhì)量。
    6、加強(qiáng)風(fēng)險預(yù)控能力。建筑施工企業(yè)項(xiàng)目管理面臨的風(fēng)險主要為四大類：市場風(fēng)險、產(chǎn)品風(fēng)險、人才風(fēng)險、財(cái)務(wù)風(fēng)險。市場風(fēng)險體現(xiàn)為競爭激烈，報價失策，合同條款的損失，市場占有率的丟失等；產(chǎn)品風(fēng)險體現(xiàn)為不能按期交工，質(zhì)量存在問題，發(fā)生安全事故等；人才風(fēng)險體現(xiàn)為專業(yè)技術(shù)人員，特別是骨干員工的流失，人才結(jié)構(gòu)老化、斷層、青黃不接等；財(cái)務(wù)風(fēng)險體現(xiàn)為現(xiàn)金流斷裂，財(cái)務(wù)杠桿選擇不當(dāng)，周轉(zhuǎn)困難，工資拖欠，工程款追討等。加強(qiáng)風(fēng)險控制的前提是要把握市場脈絡(luò)，強(qiáng)化項(xiàng)目管理者風(fēng)險意識，加強(qiáng)責(zé)任成本管理，建立和完善風(fēng)險管理與預(yù)防機(jī)制，增強(qiáng)風(fēng)險識別能力、預(yù)控能力和處置能力。我公司在強(qiáng)化風(fēng)險控制方面，堅(jiān)決在各項(xiàng)目貫徹公司《項(xiàng)目管理人員問責(zé)制》，按崗位收取相應(yīng)的風(fēng)險保證金，將項(xiàng)目各項(xiàng)管理責(zé)任分化到各部門，落實(shí)到各崗位，做到層層貫徹、責(zé)任到人，項(xiàng)目建設(shè)風(fēng)險全員共擔(dān)，將個人利益與項(xiàng)目風(fēng)險掛鉤，項(xiàng)目盈則大家盈，項(xiàng)目虧則大家虧，強(qiáng)化每位項(xiàng)目管理人員的主人翁責(zé)任意識，通過全員努力降低成本。切實(shí)地保障項(xiàng)目弱化風(fēng)險，提高效益。
    7、加快信息化建設(shè)的步伐。信息就是資源，信息就是市場，信息就是利潤。信息化是建筑施工企業(yè)構(gòu)筑管理新平臺，宣傳、樹立、提升企業(yè)形象，降耗增效，增強(qiáng)競爭實(shí)力，增強(qiáng)企業(yè)發(fā)展后勁的動力源。企業(yè)高層管理者應(yīng)把信息化建設(shè)納入企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，從全局與整體進(jìn)行規(guī)劃和系統(tǒng)設(shè)計(jì)，分階段分步驟實(shí)施，挖掘信息化的價值，不斷提高信息化在企業(yè)利潤增長中的貢獻(xiàn)率，奠定信息化在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中的地位。
    欲窮千里目，更上一層樓。我們只有通過不斷地學(xué)習(xí)，不斷地實(shí)踐，才會取得更大的進(jìn)步，更好的成績，才能具備高瞻遠(yuǎn)矚、決勝千里的能力。目前雖然取得了一點(diǎn)成績，但是成功對于我們來說，我們才才剛剛上路，只有積跬步，才能至千里；積細(xì)流，才能濟(jì)滄海。