網(wǎng)上很多關(guān)于職場(chǎng)人士35歲現(xiàn)象的討論中,不乏對(duì)HR的聲討,其實(shí)對(duì)于人力資源從業(yè)者來(lái)說(shuō),何嘗不面臨職場(chǎng)35歲現(xiàn)象!
網(wǎng)上流傳一個(gè)關(guān)于HR的職業(yè)發(fā)展的段子:
25歲HR專(zhuān)員→28歲HR經(jīng)理→32歲HR總監(jiān)+35歲保險(xiǎn)大都會(huì)
從職業(yè)發(fā)展來(lái)看,處于35歲的HR,除了極少數(shù)人做到HR高管甚至CHO,還有一部分做到了HRM級(jí)別,大部分從業(yè)者,都面臨一個(gè)比較尷尬的境地:升職無(wú)望,前途迷茫。
想跳槽,擔(dān)心自己沒(méi)有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力;換職業(yè),等于從頭再來(lái),已經(jīng)沒(méi)了那份勇氣和優(yōu)勢(shì);回歸家庭,要面臨與社會(huì)脫節(jié),很難再回到職場(chǎng)......
怎么辦?
觀察并咨詢(xún)了數(shù)百位HR,除了沒(méi)啥追求和回歸家庭,以及徹底放棄這個(gè)行業(yè),轉(zhuǎn)行做了保險(xiǎn)/微商的之外,大概有以下四種出路:
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繼續(xù)往上升成為HR總監(jiān)、HRVP,這種人的占比不足1%;
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轉(zhuǎn)型為企業(yè)管理層或職業(yè)經(jīng)理人;
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轉(zhuǎn)型做咨詢(xún)師/培訓(xùn)師/顧問(wèn)/教練,成為自由職業(yè)者;
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開(kāi)培訓(xùn)公司、咨詢(xún)公司、獵頭公司、專(zhuān)業(yè)產(chǎn)品/服務(wù)公司,自己創(chuàng)業(yè)。
作為HR,該選擇哪種出路,接下來(lái)逐一為大家分析。
在尋找自己的出路之前,一定要明白自己現(xiàn)在的職業(yè)情況,才好“對(duì)癥下藥”。
業(yè)內(nèi)知名的原龍湖集團(tuán)首席人力資源官房晟陶先生把HR分為三類(lèi):
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偏管理類(lèi);
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偏專(zhuān)業(yè)類(lèi);
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偏行政操作類(lèi)。
怎么理解,房晟陶先生給了解釋?zhuān)?/div>
1、偏管理類(lèi)的人員(即M序列),往往是人際影響力強(qiáng),戰(zhàn)略意識(shí)不錯(cuò),有一定專(zhuān)業(yè)理解力,善用專(zhuān)業(yè)資源,也可以帶得了人,但不一定喜歡也沒(méi)有時(shí)間深入研究專(zhuān)業(yè)。
2、偏管理的HR中,有些人善于管理決策,有些人很有創(chuàng)業(yè)精神,也有些人很善于理解一號(hào)位。做到HR一號(hào)位的人大都是偏管理序列的。
3、偏專(zhuān)業(yè)類(lèi)的人員(即P序列),往往善于抽象總結(jié)、結(jié)構(gòu)化總結(jié)、框架化表達(dá)、PPT的水平還不錯(cuò),但人際界面不一定很好,甚至都不一定喜歡跟人打交道。他們更多是把人當(dāng)作了組織這個(gè)事的一部分,重心是在研究事情,而不是長(zhǎng)于人際連接。
盡管從專(zhuān)業(yè)水平上他們可能比M序列大部分的人更高,但他們往往不會(huì)被任用為HR一號(hào)位、HR高管。
不過(guò),這部分人從心理和工作方式上,是最接近“乙方專(zhuān)業(yè)人士”的,比如咨詢(xún)顧問(wèn)/培訓(xùn)師之類(lèi)。
只有極少數(shù)的人是可以既有專(zhuān)業(yè)鉆研的精神和能力,又有比較強(qiáng)的人際影響力及戰(zhàn)略意識(shí),也就是橫跨M序列和P序列。
4、偏行政操作類(lèi)的人員(即Administrative序列)的強(qiáng)項(xiàng)是服務(wù)意識(shí)、客戶(hù)導(dǎo)向、認(rèn)真細(xì)致。但這類(lèi)人日常工作中的決策強(qiáng)度不大,所從事的工作的專(zhuān)業(yè)含量也不高。
很多行政操作類(lèi)的工作會(huì)被技術(shù)替代,或者被企業(yè)通過(guò)外包實(shí)現(xiàn)。
盡管這類(lèi)工作在企業(yè)內(nèi)不一定那么受重視,反而可以在企業(yè)外促成一些有規(guī)模的偏服務(wù)和外包的“專(zhuān)業(yè)服務(wù)公司”。
了解自己實(shí)際上偏向于哪個(gè)類(lèi)型,就更容易找到自己的出路。
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