12月4日，一場規(guī)模盛大的人力資源交流盛宴閃耀浦江兩岸，“2014中國CHO[**]論壇暨上海金融業(yè)人力資源管理峰會在上海隆重舉行。近500位來自知名企業(yè)的CHO、HRD、企業(yè)高管及行業(yè)[**]出席了此次盛會。
 
會場現(xiàn)場
　　會場現(xiàn)場
 
　　伴隨上海自貿(mào)區(qū)建設(shè)步伐的逐漸加快，上海國際金融中心的建設(shè)也面臨著巨大的發(fā)展空間，對具有全球視野的一流、專業(yè)的金融人才需求日漸放大與凸顯。企業(yè)如何才能更好地培養(yǎng)吻合自身發(fā)展節(jié)奏的金融人才?這對諸多培訓經(jīng)理、HRD乃至首席人力資源官而言都是個不小的挑戰(zhàn)。
 
　　新常態(tài)思維下的人力資源發(fā)展機遇
　　中國歐盟商會上海董事會董事兼人力資源工作組主席朱丹女士在分享時指出，目前中國企業(yè)國際化正在提速，走出去的企業(yè)呈井噴式的發(fā)展;同時，外企在中國耕耘也面臨著如何本土化與接地氣的問題。這些問題或機遇，都要引起人力資源工作者的重視和思考。
　　朱丹表示，中國城鎮(zhèn)化的機遇已擺在面前，包括二線、三線城市的工業(yè)化以及商業(yè)化。政府對很多企業(yè)的領(lǐng)軍人物及領(lǐng)軍行業(yè)有更多的期望。身為人力資源工作者必須練好內(nèi)功，把自身的職能當作成本中心來運作，用新常態(tài)的思維看待和處理問題。
 
現(xiàn)場嘉賓
　　左：中國歐盟商會上海董事會董事兼人力資源工作組主席朱丹女士  右：陸金所人力資源總監(jiān)王秀梅
　　陸金所人力資源總監(jiān)王秀梅對互聯(lián)網(wǎng)金融時代HR所面臨的各種機遇與挑戰(zhàn)提出了自己的看法，她認為HR一定要有互聯(lián)網(wǎng)思維，要從用戶的角度來出發(fā)，考慮用戶需要什么。人力資源的用戶是員工，要增強員工的認同感，在企業(yè)的訴求和員工訴求中找到一個平衡。
 
　　加大培訓力度是彌補金融機構(gòu)人才缺口的關(guān)鍵
　　“上海目前金融從業(yè)人員有10萬多的缺口，不光是數(shù)量的缺乏，更多是質(zhì)量上的缺乏。”荷蘭合作銀行上海分行副行長景女士表示，為了協(xié)助外資的引進，海外管理經(jīng)驗、技術(shù)的合作和交流，金融機構(gòu)對國際金融資本市場運作管理經(jīng)驗和管理能力的要求會越來越高。
　　“海外招聘能夠解決一部分供需失衡和人才缺口的問題，但是既有中英文語言能力，對中國經(jīng)濟現(xiàn)行狀況及發(fā)展趨勢又能深入透徹的分析人才還是鳳毛麟角，因此必須要加快人才的培養(yǎng)進程。”
 
活動嘉賓
　　左上： 荷蘭合作銀行上海分行副行長兼中國區(qū)風險總監(jiān)景絢  左下：中國建設(shè)銀行上海市分行人力資源部副總經(jīng)理兼培訓中心主任劉杰
　　高頓財務(wù)培訓常務(wù)副總經(jīng)理Colin對此十分認同，他表示，高頓財務(wù)培訓對中國金融行業(yè)的人才渴求已經(jīng)做了多年的預(yù)判，經(jīng)過近2年時間的調(diào)研、開發(fā)及反復打磨，高頓日前正式推出了精細化顆粒度培養(yǎng)方向的《金融業(yè)人才培訓專題》，從金融機構(gòu)切實需求出發(fā)，為金融行業(yè)量身定制投融資研修、風險管理、稅務(wù)籌劃、營改增、會計準則、財務(wù)分析等方向的精品課程，力求為中國金融行業(yè)的發(fā)展注入更多高精尖的新生力量。
　　中國建設(shè)銀行上海市分行人力資源部副總經(jīng)理兼培訓中心主任劉杰與大家分享了建行在領(lǐng)導力方面的培訓經(jīng)驗，他表示領(lǐng)導力的本質(zhì)在于引發(fā)和制造變革，沒有變革就沒有創(chuàng)新，要做一個變革型、交易型的領(lǐng)導，要具備[**]的魅力和感召力，重點在于鼓勵每一個員工超越自我，創(chuàng)造價值。
 
　　互聯(lián)網(wǎng)時代的用人與留人之道
 
2014中國CHO[**]論壇
　　左：齊家網(wǎng)高級副總裁羅晶 右：東亞銀行(中國)學習發(fā)展部總經(jīng)理梁向鋒
　　隨著大數(shù)據(jù)、移動互聯(lián)網(wǎng)時代的到來，以80后90后為主的人才大軍不斷涌入職業(yè)市場，企業(yè)人員流動在所難免。對于如何吸引和留住人才，齊家網(wǎng)高級副總裁羅晶認為主要有三招：人才吸引、人才培育、人才保留。齊家網(wǎng)建立了一個內(nèi)部供應(yīng)鏈，從建標準、人才評估、人才發(fā)展、人才繼任著手，通過與公司高層全面溝通磋商，達成共識。
　　羅晶表示，齊家網(wǎng)的人才保留機制是薪酬留人、發(fā)展留人、環(huán)境留人、福利留人、事業(yè)留人、情感留人。不只單單考慮加薪的手段，還要根據(jù)崗位、績效建立健全和實現(xiàn)對外部競爭性，建立有公平性和對個人也最有激勵性的薪酬獎酬機制，即是長期激勵機制。
　　東亞銀行(中國)學習發(fā)展部總經(jīng)理梁向鋒語出驚人，“留不住的人才都不是人才，人力資源講求兩個理念，合格性，合適性。”中國建設(shè)銀行上海市分行人力資源部副總經(jīng)理兼培訓中心主任劉杰指出，人才合不合適取決于企業(yè)的定位，企業(yè)要讓人才發(fā)揮實用，在人才還沒有達到企業(yè)定位的層次的時候，更要著眼看可以用多久、是不是可以留下來。