中國會計視野訊：對于那些渴望成為首席執(zhí)行官（CEO）的財務(wù)負(fù)責(zé)人來說，今年的晉升可能性大為降低，不過未來的前景可能會比現(xiàn)在要好一些。
2013年至2016年，在大型美國公司中，首席財務(wù)官（CFO）直接升任CEO的比例穩(wěn)步上升。專注于高管招聘的克里斯特·科爾德公司（Crist Kolder）的一項研究顯示，截止2016年夏天，在位列財富500強(qiáng)或標(biāo)準(zhǔn)普爾500指數(shù)的671家企業(yè)中，有7.8%的CEO是由CFO升任的。
但到了今年的8月，頂級企業(yè)中CFO晉升為CEO的比例下降至6.2%（今年的公司樣本數(shù)為673家）。如此一來，不但使得2014年以來的所有增長喪失殆盡，而且CFO升任CEO的人數(shù)也減少了數(shù)十位。這一轉(zhuǎn)變趨勢令人驚訝，畢竟CFO的職責(zé)正在從純粹的融資向企業(yè)運營轉(zhuǎn)變。
事實上，由于財務(wù)主管承擔(dān)了越來越多的業(yè)務(wù)負(fù)荷，在進(jìn)入財富500強(qiáng)和標(biāo)準(zhǔn)普爾500指數(shù)的大型企業(yè)中，首席營運官的數(shù)量在20年間持續(xù)走低，今年的比例更是觸及歷史最低點，只有29%的公司設(shè)有CEO。
克里斯特·科爾德公司的總裁湯姆·科爾德（Tom Kolder）說：“數(shù)據(jù)與實際情況是否存在差距？我們認(rèn)為是存在。在我們的CFO招聘業(yè)務(wù)中，約有80%的客戶明確希望招募到CFO日后能夠成為CEO。”
這些公司這么做的目的只不過希望首席執(zhí)行官繼任候選人的遴選范圍可以大一些。科爾德認(rèn)為，公司確實有這樣的期待，但這并不意味著首席財務(wù)官可以繼續(xù)地留在候選席上。公司通常會考慮三到五年內(nèi)的繼任計劃，在這段時間內(nèi)，他們會在高級管理層中進(jìn)行選擇。根據(jù)科爾德的說法，直到2012年左右，企業(yè)才開始大量地要求招聘獵頭尋找有強(qiáng)烈意愿并有能力成為CEO的CFO求職者。
科爾德說：“我認(rèn)為我們還需要再耐心等待一、二年，看看數(shù)據(jù)到底是上升至10%（CFO升任CEO的比例）還是停留在6%。”
近年來，要求財務(wù)主管具備更為全面的業(yè)務(wù)能力成為了一種重要趨勢。自2012年以來，受雇傭的首席財務(wù)官的平均年齡已經(jīng)從42歲上升到48歲?？茽柕抡J(rèn)為，“公司更愿意聘請能力全面的商業(yè)領(lǐng)袖而不是某個領(lǐng)域的專家，而培養(yǎng)具備全面的財務(wù)和運營能力的復(fù)合型人才需要花費更長的時間。”
一旦擔(dān)任CFO以后，就不應(yīng)該期望在這個位置上待很長時間。目前，進(jìn)入財富500強(qiáng)和標(biāo)準(zhǔn)普爾500的企業(yè)的CFO平均任職期為4.9年。這意味著每年將有超過100個職位空缺發(fā)布，這似乎為那些目前在小公司供職、但希望躋身大公司的CFO帶來了希望。但不幸的是，他們不應(yīng)該對此抱太大希望。
事實上，在這些大公司任職的CFO中，上一份工作也是CFO的比例僅有18.1%。大型公司更傾向于將內(nèi)部委員會的主席、COO或分部財務(wù)主管提拔為CFO，或者從外部聘請在另一家公司重要部門任職的財務(wù)負(fù)責(zé)人。
如果企業(yè)從外部聘用，那么從更小規(guī)模公司尋找人才的現(xiàn)象更普遍。科爾德表示，由于沒有足夠的人才來補(bǔ)充離職的高層管理者，營業(yè)額介于10億美元到50億美元的公司是克里斯·特科爾德公司的主要客戶。
科爾德說：“這些企業(yè)首先想到的是，他們需要一位曾經(jīng)擔(dān)任過首席財務(wù)官的候選人，這符合常理。但現(xiàn)實是，他們能夠吸引和聘用的首席財務(wù)官可能來自營業(yè)額不足10億美元的公司，實際上往往是5億美元以下級別。”
科爾德表示，當(dāng)招聘公司的CEO和董事會面試這類候選人時，就能很明顯發(fā)現(xiàn)，無論是在產(chǎn)品、國際市場還是規(guī)模和流程等方面，候選人原先所在企業(yè)的商業(yè)模式和平臺復(fù)雜程度都無法滿足大公司的需求。而且，大公司通常會就進(jìn)一步的增長進(jìn)行規(guī)劃，而這又會進(jìn)一步加劇復(fù)雜性。
在這種情況下，克里斯·特科爾德公司會與一家大型企業(yè)旗下、營業(yè)額達(dá)數(shù)十億美元事業(yè)部的首席財務(wù)官接洽，該候選人在華爾街有一定的知名度，并且在業(yè)務(wù)復(fù)雜的大型企業(yè)工作過?？茽柕抡f，“這樣做會讓客戶感覺會好一些，也許該候選人沒有資金管理方面的技能，但客戶會做出妥協(xié)，以免候選人因為企業(yè)的規(guī)模而無法適應(yīng)。客戶著眼的不是現(xiàn)在而是五年后企業(yè)發(fā)展需要的人才。”
以下是克里斯特·科爾德公司《2017年度波動報告》中的其他抽樣結(jié)果（這是第14版的年度波動報告，其中還包含了可以追溯到1995年的信息）：
• 與直覺相反的是，今年零售業(yè)首席財務(wù)官的流動率最低，僅為6%。由于近年來該行業(yè)的絕大多數(shù)企業(yè)遭遇財務(wù)危機(jī)，加上亞馬遜引領(lǐng)了從實體模式向在線銷售的轉(zhuǎn)變，這些都讓我們預(yù)測零售企業(yè)將需要新的領(lǐng)導(dǎo)者。但事實上，零售行業(yè)首席執(zhí)行官的流動率也是最低的。
• 高管層（首席執(zhí)行官，首席財務(wù)官和首席運營官）的流動性與標(biāo)準(zhǔn)普爾500指數(shù)的波動具有相關(guān)性。但是這個相關(guān)性的方向也許與直覺相背離：當(dāng)市場發(fā)展的越好，高級管理層的流動性就越大。目前，這兩者都處于創(chuàng)紀(jì)錄水平。發(fā)生這種情況的部分原因是高管所持股份的價值增加，使得高管退休具有了靈活性。而且，當(dāng)市場活躍時，人們對于應(yīng)對生活的變化更有自信。
• 在納入財富500強(qiáng)和標(biāo)準(zhǔn)普爾500指數(shù)的公司中，女性首席財務(wù)官占比為12.6%，是2005年的兩倍。首席財務(wù)官的民族和種族多樣化也在過去五年中翻了一番，達(dá)到了6.9%。
• 長期以來，首席財務(wù)官的工作流動率大約是首席執(zhí)行官的兩倍。當(dāng)高管層需要發(fā)生變動時，副手往往首先出局。畢竟，首席執(zhí)行官不會向自己開火。
• 在財富500強(qiáng)和標(biāo)準(zhǔn)普爾500公司的首席財務(wù)官中，具有“五大”公共會計師背景（包括安達(dá)信的雇員）的比例為32%，具有本科會計學(xué)士學(xué)位的比例僅為25%?？茽柕卤硎荆谶^去幾年，首席財務(wù)官招聘信息都沒有對會計證書提出過明確的要求。
校對：張曉泉
中國會計視野  2017年8月29日17:42發(fā)布，轉(zhuǎn)載請注明來源和作者。
原文鏈接：For CFOs, Opportunities to Move Up Are Limited