一、單項(xiàng)選擇題(共60題，每題1分。每題的備選項(xiàng)中，只有1個(gè)最符合題意)
　　1、關(guān)于工作分析的說(shuō)法，正確的是（　）。
　　A．工作分析對(duì)于績(jī)效管理沒(méi)有作用
　　B．工作分析的成果文件可以為人員招聘提供信息支持
　　C．工作分析應(yīng)以工作評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)
　　D．工作分析為薪酬體系的設(shè)計(jì)提供直接支持
　　2、公平理論認(rèn)為，員工會(huì)將自己的產(chǎn)出與投入比與別人的產(chǎn)出與投入比進(jìn)行比較。這里的“產(chǎn)出”是指（　）。
　　A．工作經(jīng)驗(yàn)
　　B．工作報(bào)酬
　　C．工作績(jī)效
　　D．工作承諾
　　3、教育投資的私人收益表現(xiàn)在（　）。
　　A．教育投資能夠帶來(lái)整個(gè)社會(huì)財(cái)富的增長(zhǎng)
　　B．教育投資有助于降低失業(yè)率和預(yù)防犯罪
　　C．教育投資有助于提高政策決策的質(zhì)量和效率
　　D．教育投資能夠提高被投資者在未來(lái)的收入能力
　　4、采用馬爾科夫分析方法預(yù)測(cè)企業(yè)內(nèi)部人力資源供給的關(guān)鍵是（?。?。
　　A．確定具體崗位的工作職責(zé)
　　B．確定崗位人員轉(zhuǎn)移矩陣表
　　C．吸納與綜合眾多專家的意見
　　D．確定商業(yè)要素與勞動(dòng)力隊(duì)伍之間的關(guān)系
　　5、期望理論中，工具性是指（?。?。
　　A．個(gè)體對(duì)所獲報(bào)酬的偏好強(qiáng)度
　　B．員工對(duì)努力工作能夠完成任務(wù)的信念強(qiáng)度
　　C．員工對(duì)完成工作所需努力的程度
　　D．員工對(duì)一旦完成任務(wù)就可以獲得報(bào)酬的信念
　　6、有些企業(yè)喜歡雇用年輕的大學(xué)畢業(yè)生，并為他們提供大量的培訓(xùn)，然后指導(dǎo)他們?cè)谔囟ǖ念I(lǐng)域內(nèi)從事各種專業(yè)化工作。具有這種組織文化特點(diǎn)的組織被稱作（?。┙M織。
　　A．學(xué)院型
　　B．俱樂(lè)部型
　　C．棒球隊(duì)型
　　D．堡壘型
　　7、在面試的初始階段，面試考官的主要任務(wù)是（?。?/div>
　　A．確定面試時(shí)間與地點(diǎn)
　　B．創(chuàng)造和諧的氣氛，建高頓任的關(guān)系
　　C．整理面試材料，填寫面試評(píng)價(jià)表
　　D．做出錄用決策
　　8、關(guān)于獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的說(shuō)法，正確的是（　）。
　　A．個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃是對(duì)達(dá)到一定績(jī)效水平的員工提供的獎(jiǎng)勵(lì)
　　B．個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃可以較好地區(qū)分不同性質(zhì)職位員工的個(gè)人績(jī)效差別
　　C．拉克收益分享計(jì)劃旨在激勵(lì)員工用更少的時(shí)間制造更多的產(chǎn)品
　　D．一次性獎(jiǎng)金會(huì)導(dǎo)致固定薪酬成本的增加
　　9、技術(shù)發(fā)展迅速，產(chǎn)品品種較多且具有創(chuàng)新性強(qiáng)、管理復(fù)雜等特點(diǎn)的企業(yè)，最適合采用（?。┙M織形式。
　　A．行政層級(jí)式
　　B．職能制
　　C．矩陣結(jié)構(gòu)式
　　D．虛擬結(jié)構(gòu)式
　　10、培訓(xùn)的機(jī)會(huì)成本包括（?。?/div>
　　A．支付給外部培訓(xùn)師的講課費(fèi)
　　B．因在郊區(qū)度假村租用培訓(xùn)場(chǎng)地而支付的租金
　　C．受訓(xùn)者因?yàn)閰⒓优嘤?xùn)而不能全力以赴：r作引起的損失
　　D．在培訓(xùn)中由于需要實(shí)戰(zhàn)演練而耗費(fèi)的原材料
　　11、 關(guān)于工作分析成果的說(shuō)法，正確的是（?。?/div>
　　A．工作描述界定工作對(duì)任職者各方面的要求
　　B．工作描述是對(duì)工作職責(zé)、工作活動(dòng)以及工作環(huán)境等工作特性的書面描述
　　C．工作規(guī)范主要涉及任職者實(shí)際在做什么以及如何做等內(nèi)容
　　D．工作規(guī)范是對(duì)工作本身的內(nèi)涵和外延加以規(guī)范的描述性文件
　　12、 關(guān)于績(jī)效考核方法的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（?。?/div>
　　A．排序法不能顯示員工在某個(gè)具體領(lǐng)域的績(jī)效問(wèn)題，無(wú)法用于績(jī)效反饋面談
　　B．行為錨定法的設(shè)計(jì)成本很低，設(shè)計(jì)周期較短
　　C．關(guān)鍵事件法的可執(zhí)行性不高
　　D．平衡計(jì)分卡法需要耗費(fèi)大量的人力和物力，設(shè)計(jì)成本較高
　　13、 如果碩士畢業(yè)生的工資水平每上升1%．本科畢業(yè)生的勞動(dòng)力需求便會(huì)下降0．2%，則在碩士畢業(yè)生和本科畢業(yè)生之間存在（?。╆P(guān)系。
　　A．替代
　　B．互補(bǔ)
　　C．總替代
　　D．總互補(bǔ)
　　14、 關(guān)于工作分析的說(shuō)法，正確的是（　）。
　　A．工作分析的目的是使工作更加具有挑戰(zhàn)性
　　B．工作分析的理論基礎(chǔ)是工作特征模型理論
　　C．工作分析的主要方法是職位評(píng)價(jià)法
　　D．工作分析的成果文件主要是職位說(shuō)明書
　　15、 對(duì)于采取緊縮戰(zhàn)略的組織，人力資源管理的關(guān)鍵任務(wù)是（?。?。
　　A．裁減工作績(jī)效不佳的人員，精簡(jiǎn)勞動(dòng)力隊(duì)伍
　　B．合并外部企業(yè)的人力資源管理體系，建立全新的人力資源戰(zhàn)略
　　C．增加現(xiàn)有員工的晉升和發(fā)展機(jī)會(huì)，留住更多的員工
　　D．制定適當(dāng)?shù)囊?guī)劃以保證及時(shí)雇用與培訓(xùn)新員工
　　16、 關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的密西根模式的說(shuō)法，正確的是（　）。
　　A．密西根模式支持員工取向的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)
　　B．密西根模式和俄亥俄模式不能相互印證
　　C．密西根模式所羅列的兩個(gè)維度在性質(zhì)上與俄亥俄模式不同
　　D．密西根模式是管理方格圖理論的進(jìn)一步發(fā)展
　　17、 關(guān)于工作設(shè)計(jì)的說(shuō)法，正確的是（?。?/div>
　　A．工作設(shè)計(jì)是確定工作的責(zé)任和所需的知識(shí)技能的過(guò)程
　　B．工作沒(méi)計(jì)可以使工作更加人性化
　　C．工作設(shè)計(jì)應(yīng)以丁作評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)
　　D．工作設(shè)計(jì)的主要方法是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法
　　18、 關(guān)于用人單位在勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁巾舉證責(zé)任的說(shuō)法．正確的是（?。?/div>
　　A．因用人單位作出解除勞動(dòng)合同決定發(fā)生的爭(zhēng)議，被解決勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者承擔(dān)舉證責(zé)任
　　B．發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，用人單位對(duì)自己提出的主張，沒(méi)有提供證據(jù)的責(zé)任
　　C．與勞動(dòng)爭(zhēng)議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供，否則承擔(dān)不利后果
　　D．勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁庭不得要求用人單位提供證據(jù)
　　19、 一套良好的福利計(jì)劃應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)企業(yè)的人文關(guān)懷，以增強(qiáng)員工的歸屬感和凝聚力，這是福利計(jì)劃應(yīng)具有的（?。?。
　　A．經(jīng)濟(jì)性
　　B．靈活性
　　C．親和性
　　D．競(jìng)爭(zhēng)性
　　20、關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議處理程序的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（?。?。
　　A．勞動(dòng)者與用人單位發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議．當(dāng)事人可以直接向人民法院提起訴訟
　　B．勞動(dòng)者與用人單位發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議．雙方可以協(xié)隨解決
　　C．勞動(dòng)者與用人單位發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議．勞動(dòng)者可以向調(diào)解組織申請(qǐng)調(diào)解
　　D．勞動(dòng)者與用人單位發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，當(dāng)事人可以直接向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申清仲裁
　　21、 薪酬區(qū)間滲透度是員工的實(shí)際基本薪酬與區(qū)間的實(shí)際跨度之間的關(guān)系，它的計(jì)算公式是（　）。
　　A．薪酬區(qū)間滲透度=(實(shí)際基本薪酬一區(qū)間最低值)／(區(qū)間*6值一區(qū)間最低值)
　　B．薪酬區(qū)間滲透度=(實(shí)際基本薪酬一區(qū)間*6值)／(區(qū)間*6值一區(qū)間最低值)
　　C．薪酬區(qū)間滲透度=(實(shí)際基本薪酬一區(qū)間最低值)／(區(qū)間*6值+區(qū)間最低值)
　　D．薪酬區(qū)間滲透度=(實(shí)際基本薪酬一區(qū)間*6值)／(區(qū)間*6值+區(qū)間最低值)
　　22、外源性動(dòng)機(jī)強(qiáng)的員工看重的是（?。?。
　　A．工作的挑戰(zhàn)性
　　B．工作帶來(lái)的社會(huì)地位
　　C．工作帶來(lái)的成就感
　　D．對(duì)組織的貢獻(xiàn)
　　23、 斯坎倫計(jì)劃融合了績(jī)效薪金制與（?。┻@兩種概念。
　　A．目標(biāo)管理
　　B．行為矯正
　　C．參與管理
　　D．工作設(shè)計(jì)
　　24、 企業(yè)高層管理人員在制定人力資源規(guī)劃的工作巾應(yīng)該承擔(dān)的工作有（　）。
　　A．收集信息
　　B．實(shí)施人力資源規(guī)劃
　　C．明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)
　　D．預(yù)測(cè)內(nèi)部人力資源需求
　　25、 根據(jù)雙因素理論，員工感到不滿的主要原因是（?。?。
　　A．激勵(lì)因素缺乏
　　B．保健因素缺乏
　　C．激勵(lì)因素充足
　　D．保健因素充足
　　26、 認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者具有某些固定特質(zhì)且這些特質(zhì)是與生俱來(lái)的觀點(diǎn)出自（?。?。
　　A．交易型和改變型領(lǐng)導(dǎo)理論
　　B．特質(zhì)理論
　　C．魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論
　　D．路徑——目標(biāo)理論
　　27、 職能制組織在（?。┉h(huán)境中效果*4。
　　A．簡(jiǎn)單／靜態(tài)
　　B．復(fù)雜／靜態(tài)
　　C．簡(jiǎn)單／動(dòng)態(tài)
　　D．復(fù)雜／動(dòng)態(tài)
　　28、 從人力資本投資的角度來(lái)說(shuō)，大學(xué)生畢業(yè)因?yàn)樯洗髮W(xué)而獲得的總收益表現(xiàn)為（?。?/div>
　　A．大學(xué)畢業(yè)生在畢業(yè)后的一生中獲得的全部工資性報(bào)酬
　　B．大學(xué)畢業(yè)生從畢業(yè)到退休之前獲得的全部工資性報(bào)酬
　　C．大學(xué)畢業(yè)生的社會(huì)平均工資乘以工作年限
　　D．大學(xué)畢業(yè)生在一生中比同齡高中畢業(yè)生多掙的那部分工資性報(bào)酬總額
　　29、 魅力型領(lǐng)導(dǎo)者的非道德特征是（?。?/div>
　　A．為集體利益使用權(quán)力
　　B．經(jīng)常采取雙向溝通
　　C．努力提升自己的個(gè)人愿景
　　D．支持下級(jí)
　　30、關(guān)于社會(huì)保險(xiǎn)行政復(fù)議的說(shuō)法．錯(cuò)誤的是（?。?。
　　A．用人單位認(rèn)為社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)征收機(jī)構(gòu)的行為侵害自己的合法權(quán)益．可以申請(qǐng)行政復(fù)議
　　B．用人單位對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)不依法辦理社會(huì)保險(xiǎn)登記的行為，可以申請(qǐng)行政復(fù)議
　　C．用人單位對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)行政部門作出的工傷認(rèn)定不服，可以申請(qǐng)行政復(fù)議
　　D．用人單位對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)作出的涉及社會(huì)保險(xiǎn)內(nèi)容的仲裁裁決不服，可以申請(qǐng)行政復(fù)議
　　31、 在了解一個(gè)人時(shí)，人們可能被這個(gè)人的某種突出特點(diǎn)所吸引，以至忽視了這個(gè)人的其他特點(diǎn)和品質(zhì)，這種現(xiàn)象稱為（　）。
　　A．投射作用
　　B．刻板印象
　　C．暈輪效應(yīng)
　　D．*9印象
　　32、 在眾多激勵(lì)理論中，不考慮人的內(nèi)在心態(tài)，而是注重行為及其結(jié)果的理論是（　）。
　　A．目標(biāo)設(shè)置理論
　　B．強(qiáng)化理論
　　C．能力與機(jī)遇理論
　　D．認(rèn)知評(píng)價(jià)理論
　　33、 關(guān)于質(zhì)量監(jiān)督小組的陳述，錯(cuò)誤的是（?。?。
　　A．通常由8到10位員工及1名督導(dǎo)員組成，每周占用工作時(shí)間定期召開會(huì)議
　　B．主要研究質(zhì)量方面的難題，分析問(wèn)題的原因并提出解決方案，監(jiān)督實(shí)施
　　C．小組對(duì)提出的各種建議具有自主決定權(quán)
　　D．小組成員要具備一定的溝通能力和分析解決質(zhì)量問(wèn)題的能力
　　34、 邊際收益遞減規(guī)律可以從（?。┑男螤钪蟹从吵鰜?lái)。
　　A．個(gè)人勞動(dòng)力供給曲線
　　B．市場(chǎng)勞動(dòng)力供給曲線
　　C．短期勞動(dòng)力需求曲線
　　D．長(zhǎng)期勞動(dòng)力需求曲線
　　35、 為了激勵(lì)員工用更少的時(shí)間制造更多的產(chǎn)品，可以使用的團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃是（?。?/div>
　　A．斯坎倫計(jì)劃
　　B．改進(jìn)生產(chǎn)盈余計(jì)劃
　　C．拉克收益分享計(jì)劃
　　D．行為鼓勵(lì)計(jì)劃
　　36、 工作的自主性有助于員工（　）。
　　A．感受到工作的穩(wěn)定性
　　B．體驗(yàn)到工作的單調(diào)性
　　C．體驗(yàn)到工作的責(zé)任
　　D．感受到工作的安全性
　　37、人力資本投資的一個(gè)重要特征是（?。?/div>
　　A．投資者與獲益者是同一主體
　　B．具有未來(lái)導(dǎo)向性
　　C．具有低成本性
　　D．當(dāng)前投資、當(dāng)前獲益
　　38、 傳統(tǒng)觀點(diǎn)總把金錢看成*4的激勵(lì)手段，但在很多企業(yè)中，增加同樣的獎(jiǎng)金并沒(méi)自起到同等的激勵(lì)作用，這說(shuō)明（　）。
　　A．組織可以忽略員丁的低層次需要
　　B．組織用來(lái)滿足員工低層次需要的投入是效益遞減的
　　C．組織應(yīng)當(dāng)為員工提供較低的福利待遇
　　D．組織必須考慮所有員工的自我實(shí)現(xiàn)需要
　　39、 根據(jù)管理方格理論，“鄉(xiāng)村俱樂(lè)部”領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的特點(diǎn)是（　）。
　　A．管理者既不關(guān)心任務(wù)，也不關(guān)心人
　　B．管理者既關(guān)心任務(wù)．也關(guān)心人
　　C．管理者極端關(guān)注人
　　D．管理者極端關(guān)注任務(wù)
　　40、 參加集體協(xié)商談判的職工一方代表，在勞動(dòng)合同期內(nèi)自擔(dān)任代表之日起（?。┠陜?nèi)除個(gè)人嚴(yán)重過(guò)失外，企業(yè)不得與其解除勞動(dòng)合同。
　　A．1
　　B．2
　　C．3
　　D．5
　　41、 關(guān)于績(jī)效反饋面淡的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（?。?。
　　A．績(jī)效反饋面談為評(píng)價(jià)者和被評(píng)價(jià)者提供溝通的平臺(tái)，使考核公開化
　　B．績(jī)效反饋面談的重點(diǎn)是對(duì)員工突出績(jī)效的贊揚(yáng)
　　C．績(jī)效反饋面談中應(yīng)鼓勵(lì)員工充分表達(dá)自己的觀點(diǎn)
　　D．績(jī)效反饋面談中應(yīng)避免對(duì)立和沖突
　　42、 在績(jī)效評(píng)價(jià)中，評(píng)價(jià)者對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象的看法往往受到評(píng)價(jià)對(duì)象所屬群體的影響，這種現(xiàn)象稱為（?。?。
　　A．趨中傾向
　　B．刻板印象
　　C．暈輪效應(yīng)
　　D．近因效應(yīng)
　　43、 在一些銷售難度較大的行業(yè)，銷售人員的薪酬由基本工資和傭金兩部分構(gòu)成，這種薪酬制度稱為（?。?。
　　A．單純傭金制
　　B．混合傭金制
　　C．超額計(jì)件制
　　D．超額傭金制
　　44、 關(guān)于管理層次與管理幅度的說(shuō)法，正確的是（?。?/div>
　　A．管理幅度指的是組織結(jié)構(gòu)的縱向復(fù)雜程度
　　B．管理層次與管理幅度在數(shù)量上成正比關(guān)系
　　C．管理層次的多少代表組織結(jié)構(gòu)的橫向復(fù)雜程度
　　D．管理幅度與管理層次是相互制約的
　　45、 關(guān)于麥克里蘭三重需要理論的陳述，正確的是（?。?。
　　A．在大的公司中，成就需要強(qiáng)的人一定能成為優(yōu)秀的經(jīng)理
　　B．高權(quán)力需要是高管理效能的一個(gè)條件，甚至是必要條件
　　C．親和需要強(qiáng)的人在組織中容易與他人形成良好的人際關(guān)系，因而往往在組織中擔(dān)當(dāng)管理者的角色
　　D．權(quán)力需要強(qiáng)的人具有較強(qiáng)的責(zé)任感，在創(chuàng)造性活動(dòng)中更容易獲得成功
　　46、 與傳統(tǒng)的筆試方法相比，面試法的優(yōu)點(diǎn)是（?。?。
　　A．能夠測(cè)量書面表達(dá)能力
　　B．能夠大規(guī)模的同時(shí)進(jìn)行
　　C．成績(jī)?cè)u(píng)定客觀準(zhǔn)確
　　D．能夠通過(guò)面對(duì)面的交流獲得求職者的真實(shí)信息
　　47、 在評(píng)價(jià)人力資源管理部門績(jī)效的量化指標(biāo)中，能夠評(píng)價(jià)員工關(guān)系管理水平的指標(biāo)是（　）。
　　A．招聘員工的平均成本
　　B．薪酬發(fā)放出錯(cuò)的次數(shù)
　　C．員工的辭職率
　　D．薪酬開支占組織總體開支的比率
　　48、 如果應(yīng)聘者的著裝、表情、動(dòng)作等影響了考官對(duì)面試結(jié)果的判斷，這種而試偏差稱為（?。?/div>
　　A．非語(yǔ)言行為偏差
　　B．負(fù)面印象加重傾向
　　C．對(duì)比傾向
　　D．最初印象傾向
　　49、對(duì)于采用穩(wěn)定戰(zhàn)略的企業(yè)．適合的薪酬管理思路是（　）。
　　A．在短期內(nèi)提供較低的基本薪酬，在長(zhǎng)期實(shí)行獎(jiǎng)金或股票期權(quán)計(jì)劃
　　B．基本薪酬所占比重較大，薪酬水平略高于市場(chǎng)平均水平
　　C．獎(jiǎng)金所占比重較大，薪酬水平略低于市場(chǎng)平均水平
　　D．將企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)與員工收入掛鉤，基本薪酬所占比重相對(duì)較低
　　50、 關(guān)于勞動(dòng)力流動(dòng)的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（?。?。
　　A．勞動(dòng)力流動(dòng)有助于糾正地區(qū)問(wèn)的就業(yè)不平衡
　　B．勞動(dòng)力流動(dòng)對(duì)于勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)是好事，但對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是壞事
　　C．勞動(dòng)力流動(dòng)應(yīng)該有個(gè)合理的限度，過(guò)多的勞動(dòng)力流動(dòng)對(duì)于企業(yè)和勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)都不利
　　D．勞動(dòng)力流動(dòng)有利于提高整個(gè)社會(huì)的勞動(dòng)力資源配置效率
　　51、 根據(jù)豪斯的路徑一一目標(biāo)理論．讓員工明確他人對(duì)自己己的期望、成功績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)和工作程序的領(lǐng)導(dǎo)稱為（?。?。
　　A．支持型領(lǐng)導(dǎo)
　　B．參與式領(lǐng)導(dǎo)
　　C．指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)
　　D．成就取向式領(lǐng)導(dǎo)
　　52、 下列關(guān)于參與管理的陳述不正確的是（?。?。
　　A．要發(fā)揮參與管理的優(yōu)勢(shì)，組織文化必須支持員工參與
　　B．參與管理有時(shí)被認(rèn)為是治療士氣低落和生產(chǎn)力低下的靈丹妙藥
　　C．參與管理對(duì)所有的員工都適用
　　D．實(shí)行參與管理時(shí)，參與不應(yīng)使員工和管理者的地位和權(quán)利受到威脅
　　53、 有一些產(chǎn)品的技術(shù)含量高，市場(chǎng)較為狹窄，銷售周期較長(zhǎng)，對(duì)于這類產(chǎn)品的銷售人員，適宜采用的薪酬制度是（?。?。
　　A．單純傭金制
　　B．低基本薪酬加高傭金
　　C．單純基薪制
　　D．高基本薪酬加低傭金或者獎(jiǎng)金
　　54、 公平理論中，下列不屬于投入內(nèi)容的是（　）。
　　A．工作安全
　　B．工作經(jīng)驗(yàn)
　　C．忠誠(chéng)和承諾
　　D．時(shí)間和努力
　　55、 根據(jù)弗羅姆的期望理論，員工對(duì)一旦完成任務(wù)就可以獲得報(bào)酬的信念稱為（　）。
　　A．效價(jià)
　　B．期望
　　C．工具
　　D．動(dòng)機(jī)
　　56、 關(guān)于工作豐富化的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（?。?。
　　A．工作豐富化只是在橫向水平上增加工作任務(wù)的數(shù)量
　　B．工作豐富化關(guān)注提高工作的挑戰(zhàn)性、意義性和完整性
　　C．工作豐富化可以提高員工的工作動(dòng)力、滿意度和生產(chǎn)率
　　D．工作豐富化的應(yīng)用成本較高
　　57、 根據(jù)吉伯的觀點(diǎn)，領(lǐng)導(dǎo)的重要特質(zhì)不包含（?。?。
　　A．良好的調(diào)適能力
　　B．自信
　　C．勇于實(shí)踐
　　D．外向
　　58、 在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，非人力資源管理部門主要承擔(dān)的職責(zé)是（?。?。
　　A．向人力資源部門提交需求計(jì)劃
　　B．匯總各部門的需求計(jì)劃
　　C．?dāng)M定平衡供需的計(jì)劃
　　D．預(yù)測(cè)公司的人員供給
　　59、 通過(guò)使用相關(guān)的統(tǒng)計(jì)工具來(lái)分析影響企業(yè)業(yè)務(wù)流程的因素，進(jìn)而改進(jìn)流程，控制錯(cuò)誤率和廢品率，從而提升組織的績(jī)效水平，這種績(jī)效改進(jìn)方法是（?。?。
　　A．標(biāo)桿超越
　　B．卓越績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)
　　C．六西格瑪管理
　　D．ISO質(zhì)量管理體系
　　60、 關(guān)于奧爾德佛提出的ERG理論的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（?。?/div>
　　A．各種需要可以同時(shí)具有激勵(lì)作用
　　B．提出了“挫折——退化”觀點(diǎn)
　　C．如果較高層次的需要不能得到滿足，那么滿足低層次需要的欲望一定會(huì)加強(qiáng)
　　D．“成長(zhǎng)需要”對(duì)應(yīng)馬斯洛需要理論中的全部“生理需要”和部分“安全需要”

 

 
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