CMA;規(guī)模化民企需造型績效管理

　　“索尼為什么衰??？微軟為什么失去了十年？績效管理在其中的功過是非又如何？”這些的確可以作為理論研究和教學(xué)的經(jīng)典案例，但如果用來指導(dǎo)中國企業(yè)績效管理實踐，則要警覺。索尼、微軟績效管理問題的關(guān)鍵在于如何優(yōu)化、轉(zhuǎn)型以鼓勵創(chuàng)新和適應(yīng)企業(yè)長期戰(zhàn)略發(fā)展，而大部分中國規(guī)模化民營企業(yè)績效管理所面臨的，則是如何“造型”的問題：績效考核越來越流于形式，而與績效精神相悖的人情管理、經(jīng)驗管理卻大行其道；混亂的責(zé)任體系、很爛的預(yù)算管理、落后的數(shù)據(jù)管理，阻礙著績效管理提升；核心領(lǐng)導(dǎo)對績效管理的系統(tǒng)性、復(fù)雜性、艱巨性缺乏認(rèn)識，組織乏力，使績效管理難以突破發(fā)展瓶頸；領(lǐng)導(dǎo)力不足，信息化滯后，績效管理難以標(biāo)準(zhǔn)化、持續(xù)化，常態(tài)化……。因此洞悉績效管理價值，明確發(fā)展路徑，把握成功關(guān)鍵，以尋求突破之道，應(yīng)是大部分規(guī)?；衿筇嵘?jīng)營、管理的當(dāng)務(wù)之急。

　　那么，如何全面認(rèn)識績效管理及其對中國規(guī)模化民營企業(yè)的特殊價值？如何有效推進績效管理體系建設(shè)？

　　在國內(nèi)很多企業(yè)，績效管理被等同于對人的考核，這種認(rèn)識過于局限。一方面，績效管理應(yīng)該包括對“事的衡量”和對“人的評價”兩個環(huán)節(jié)。管事體系如果無法發(fā)育完善，那對人的考核也無法做好——無法量化，只能被定性和主觀判斷所主導(dǎo)。另一方面，績效管理應(yīng)該被定位為現(xiàn)代企業(yè)執(zhí)行力管理體系的核心部分。正如筆者在《大企業(yè)執(zhí)行力之惑》一文（見《銷售與管理》雜志2012年第4期第50頁）中所指出的，現(xiàn)代企業(yè)執(zhí)行力管理體系關(guān)鍵應(yīng)該包括三個部分：績效管理體系、人和文化管理體系、組織與協(xié)同管理體系。其中的聯(lián)動關(guān)系大概如下：績效管理體系將戰(zhàn)略、經(jīng)營決策和流程績效落實到考核和監(jiān)控范疇中，進而通過將績效考核結(jié)果作為人力資源激勵、晉升、培養(yǎng)等的依據(jù)，來提升人的執(zhí)行意愿、執(zhí)行能力，從而最終保證戰(zhàn)略、經(jīng)營決策的執(zhí)行，以及日常運營的高效。應(yīng)該說，績效管理發(fā)育不成熟是大部分規(guī)?；駹I企業(yè)執(zhí)行力下降的主要癥結(jié)所在。

　　除了是現(xiàn)代企業(yè)執(zhí)行力和基于績效的人力資源管理體系建設(shè)的關(guān)鍵外，有效的績效管理對于中國規(guī)?；駹I企業(yè)來說，更具有破除中國式人情管理頑疾，推動經(jīng)驗管理向?qū)I(yè)化管理轉(zhuǎn)型，倒逼提升基礎(chǔ)管理水平的“功效”。

　　“人情為重，聽覺發(fā)達，經(jīng)驗為先”的管理模式，是中國企業(yè)管理落后的“罪魁禍?zhǔn)?rdquo;，如果我們不能借助一場績效管理的變革，來徹底打破舊有模式，從文化、治理和機制上，建立起現(xiàn)代企業(yè)高效運行所依賴的“理性為先，法制為重，以事實和數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)的可視化、專業(yè)系統(tǒng)管理”，那不管耗費多少資源，請來多少高人，中國規(guī)?；駹I企業(yè)也無法真正實現(xiàn)管理的根本“轉(zhuǎn)型”。