根據(jù)法律基礎(chǔ)，勞動爭議不是也可以仲裁嗎？可否解釋下？

其他回答

• 雪同學(xué)
  經(jīng)濟基礎(chǔ)2里面，勞動爭議可以仲裁不適用仲裁法吧
  • 柳老師
    同學(xué)你好，是的，不適于第一章的仲裁法；適用勞動爭議調(diào)解仲裁法
  • 雪同學(xué)
    老師，這個不是很理解，
  • 柳老師
    那她說的最后一個選項1表示能不能仲裁，她說不能呀
  • 雪同學(xué)
    老師老師老師老師
  • 柳老師
    我的意思是他講的這一道題，他說的有兩個關(guān)，第一表示的是可不可以申請仲裁，二表示的是適不適用于仲裁法，但是他的最后一個選項，勞動爭議應(yīng)該是可以申請仲裁，不適用于仲裁法，是這個意思吧，但是他連可不可以申請仲裁它都打得叉呀
  • 雪同學(xué)
    老師老師老師老師
  • 柳老師
    同學(xué)你好，最后一項是可以仲裁的，但不使用仲裁法
  • 雪同學(xué)
    勞動爭議可以仲裁
• 紫同學(xué)
  勞動爭議可以仲裁但不適用仲裁法而適用勞動仲裁法。那么勞動爭議能仲裁嗎？
  • 李老師
    你好 勞動仲裁是指由勞動爭議仲裁委員會對當事人申請仲裁的勞動爭議居中公斷與裁決。 在我國，“勞動仲裁”是勞動爭議當事人向人民法院提起訴訟的必經(jīng)程序。
• c同學(xué)
  勞動爭議調(diào)解仲裁法是如何解釋的
  • 楊老師

    【調(diào)解仲裁法】勞動爭議調(diào)解仲裁法解釋三關(guān)于本法適用范圍的說明

    第二條 中華人民共和國境內(nèi)的用人單位與勞動者發(fā)生的下列勞動爭議，適用本法：

    (一)因確認勞動關(guān)系發(fā)生的爭議

    (二)因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議

    (三)因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議

    (四)因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓(xùn)以及勞動保護發(fā)生的爭議

    (五)因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議

    (六)法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。

    條旨：本條是關(guān)于本法適用范圍的說明

    釋義：

    關(guān)于法律適用范圍的規(guī)定，一般有兩種立法方法：一是定義式二是列舉式。列舉式通過列舉方法對法律規(guī)定的內(nèi)容較為具體地羅列出來，使其內(nèi)容明確具體，便于理解和實施?！吨腥A人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》就是采用的列舉式方法，在前面五款列舉具體范圍，并在第六款以兜底條款的方式進行補充。

    (一)因確認勞動關(guān)系發(fā)生的爭議

    2005年6月15日勞動部頒布了勞社部發(fā)〔2005〕12號《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》，其第五條規(guī)定勞動者與用人單位就是否存在勞動關(guān)系引發(fā)爭議的，可以向有管轄權(quán)的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。本款規(guī)定的旨趣與該通知相類。

    確認勞動關(guān)系在目前的司法或仲裁實踐中有著重要的意義，在此可以隨手舉一個簡單的例子加以說明：根據(jù)《工傷保險條例》第十八條，提出工傷認定申請應(yīng)當提交的材料包括(二)與用人單位存在勞動關(guān)系(包括事實勞動關(guān)系)的證明材料。 簡而言之，勞動者與用人單位是否存在勞動關(guān)系是工傷認定的前提，當勞動者與用人單位之間有訂立書面勞動合同時，雙方的勞動關(guān)系很明確，工傷認定部門也會較為容易進行判斷。可是，當雙方之間是一種事實勞動關(guān)系時，引發(fā)了一個問題，該事實勞動關(guān)系的確認是由勞動保障行政部門來確認，還是由其他部門來確認，由于存在一定的空白，往往在實踐中容易引起爭議及相互推委。并且，伴隨著《勞動合同法》的實施，建立及確認勞動關(guān)系的問題會更加突出，比如用人單位自用工之日起超過一個月不與勞動者訂立書面勞動合同的所產(chǎn)生的勞動關(guān)系確認等，都必須認真對待。勞動部的《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》雖對此作了規(guī)定，將確認的權(quán)限賦予勞動爭議仲裁委員會，但其畢竟只是部門規(guī)章，法律位階較低，因此在本法中予以明確，具有直接的現(xiàn)實意義。

    (二)因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議

    《勞動合同法》第二條規(guī)定，中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織(以下稱用人單位)與勞動者建立勞動關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。本款規(guī)定直接與《勞動合同法》進行對接，即《勞動爭議調(diào)解仲裁法》中所指稱的用人單位，其定義與《勞動合同法》是一致的。

    此外需要補充說明的是，勞動部在《〈中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例〉若干問題解釋》中，就該條例規(guī)定的因履行勞動合同發(fā)生的爭議所具體包括的內(nèi)容解釋為：包括因執(zhí)行、變更、解除、終止勞動合同發(fā)生的爭議，而在《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》中，則更進一步將訂立勞動合同發(fā)生的爭議增加進來。

    (三)因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議

    本款規(guī)定基本是照搬《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》的相應(yīng)條款。

    《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》的原文是因企業(yè)開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發(fā)生的爭議。與之相比，除將針對的主體范圍從狹義的企業(yè)及職工寬展到用人單位及勞動者，外，引人注意的變化集中在以下兩點：

    減少了一個開除

    開除的概念是出自《企業(yè)職工獎懲條例》，其第十二條規(guī)定，對職工的行政處分分為：…..，開除。由此可見，開除是一種行政處分行為，帶有明顯的行政管理色彩。

    但產(chǎn)生的問題是，當企業(yè)采取開除的方法時，勞動仲裁部門是否應(yīng)當依照《勞動爭議調(diào)解仲裁法》處理的問題，值得探討。

    個人認為，從性質(zhì)上說，仲裁法是平權(quán)主體之間糾紛或爭議的裁處依據(jù)，因此在《勞動爭議調(diào)解仲裁法》中不調(diào)整帶有行政管理色彩的開除行為勢為必然，因此就目前而言，在沒有出相關(guān)補充規(guī)定前，因企業(yè)開除而產(chǎn)生的爭議將不屬于《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的處理范圍，而只能通過其他法律規(guī)范來調(diào)整。二、自動離職變更為離職

    自動離職與離職是兩個不同的概念。在《勞動部辦公廳關(guān)于自動離職與曠工除名如何界定的復(fù)函》中，將 自動離職 界定為職工擅自離職的行為，也可以理解為未經(jīng)過雙方協(xié)商同意而單方強行終止勞動關(guān)系的行為，該行為在實踐中被認為是一種企業(yè)可以按照《企業(yè)職工獎懲條例》的規(guī)定對職工作除名處理的行為，并可以根據(jù)情況責(zé)令其給予企業(yè)一定的經(jīng)濟賠償，比如說未按照規(guī)定或違反勞動合同約定解除勞動合同的，企業(yè)可以要求職工支付違約賠償金等。但問題在于自動離職相關(guān)概念行政性色彩過于濃厚，使用范圍也較為狹窄。相較而言，離職一詞則淡化了行政性色彩，且用詞也更為精確，與用人單位搭配使用起來更為合理。

    延伸閱讀：

    申請勞動仲裁要交多少費用

    仲裁裁決書格式范本

    勞動仲裁程序必備知識