會(huì)計(jì)業(yè)職場女性生存狀況

　　上世紀(jì)90年代初期，英美以及加拿大等國會(huì)計(jì)師事務(wù)所女性人員的從業(yè)狀況開始成為一個(gè)商業(yè)問題，引起各方的關(guān)注。20年過去了，上述各國都獲得了長足的發(fā)展，會(huì)計(jì)業(yè)職場女性也獲得了更多的關(guān)愛，使她們能在工作與生活二者之間達(dá)成平衡，這些努力包括采取更多的措施舒緩女性職員休完產(chǎn)假重返工作崗位時(shí)所產(chǎn)生的不適感。
　　在某些情況下，這些措施幫助會(huì)計(jì)師事務(wù)所對女性人員從業(yè)狀況所具備的商業(yè)影響有了更清楚的認(rèn)識(shí)。目前，美加各國都認(rèn)識(shí)到女性除工作與生活之間的平衡之外，還有著更多的需求，包括職業(yè)技能提升，職務(wù)晉升以及清晰的職業(yè)發(fā)展前景，而這些恰恰是職場女性升遷的重要障礙。
　　美國注冊會(huì)計(jì)師協(xié)會(huì)(AICPA)、加拿大特許會(huì)計(jì)師協(xié)會(huì)(CICA)以及英格蘭及威爾士特許會(huì)計(jì)師協(xié)會(huì)(ICAEW)都針對會(huì)計(jì)業(yè)的女性從業(yè)人員制定了專項(xiàng)計(jì)劃，為會(huì)計(jì)師事務(wù)所和女性從業(yè)人員提供培訓(xùn)和支持，幫助女性從業(yè)人員進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展。所有的努力都意在保持職業(yè)發(fā)展的可持續(xù)性，而這也是對會(huì)計(jì)創(chuàng)新進(jìn)行投資的重要原因。
　　早在經(jīng)濟(jì)危機(jī)爆發(fā)之前，會(huì)計(jì)業(yè)對頂尖人才的爭奪就趨于白熱化。而當(dāng)前，這種爭奪態(tài)勢驅(qū)使大型發(fā)達(dá)國家的會(huì)計(jì)師事務(wù)所進(jìn)一步加強(qiáng)對會(huì)計(jì)業(yè)職場女性的關(guān)注，注意到具有經(jīng)驗(yàn)的女性從業(yè)人員往往面臨高流動(dòng)以及低晉升的職業(yè)發(fā)展窘境，并且相應(yīng)地建立創(chuàng)新機(jī)制以激勵(lì)并確保所有的頂尖人才為我所用。而這些舉措往往也是催化劑，迫使男性主導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)開始重視女性從業(yè)人員的招募、保有以及職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，并理解其所具有的商業(yè)意義。
　　目前，縱觀世界各國，在會(huì)計(jì)師事務(wù)所新招聘的人員中過半數(shù)為女性，這一現(xiàn)象已經(jīng)稀松平常，不足為奇，有些事務(wù)所女性職場新人的比例甚至超過了70%。然而時(shí)至今日，在經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的國家，會(huì)計(jì)師事務(wù)所女性合伙人的比例僅為5%-20%，在許多欠發(fā)達(dá)國家，這一比例更低，在5%以下。
　　女性從業(yè)人員想要成為領(lǐng)導(dǎo)者困難重重、道路漫漫，一些國家已經(jīng)意識(shí)到這個(gè)問題，并制定了相應(yīng)機(jī)制用于提拔女性從業(yè)人員。但在另外一些國家，這個(gè)問題并未引起國家層面以及事務(wù)所的重視，深入思考或者是投資計(jì)劃更是無從談起，會(huì)計(jì)業(yè)職場女性處境依然困頓。
　　為什么女性合伙人的數(shù)量要遠(yuǎn)遠(yuǎn)少于男性？
　　女性從業(yè)人員晉升緩慢以及離職人數(shù)要高于男性的原因主要有三個(gè)：
　　1、 最顯著以及最常被提及的原因是工作職責(zé)與家庭義務(wù)的沖突。雖然，在許多國家，男性的角色也發(fā)生了變化，開始對家庭承擔(dān)更多的責(zé)任；但女性依然承擔(dān)著大部分家庭職責(zé)，她們一旦外出工作就會(huì)發(fā)現(xiàn)無法兼顧家庭和工作，無法遵循職場以及職業(yè)的準(zhǔn)則。
　　2、 第二個(gè)原因是男性和女性領(lǐng)導(dǎo)人的辨識(shí)度差異巨大，一方面女性榜樣的數(shù)量不多，另一方面女性領(lǐng)導(dǎo)人不像男性同行那樣引人注目，沒有獲得同等的關(guān)注。辨識(shí)度的缺乏具有十分深遠(yuǎn)的影響，沒有職業(yè)榜樣就無法說明職業(yè)發(fā)展的重要性，而工作與生活的平衡、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格以及職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等更是無從談起。女性從業(yè)人員感到無法在當(dāng)前男性占據(jù)主導(dǎo)地位的職場中確立自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和領(lǐng)導(dǎo)方式，所以常常放棄自己的抱負(fù)，哀嘆無法取得成功。
　　3、 第三個(gè)原因與職業(yè)指引有關(guān)。由于眾所周知的原因，女性無法獲得與男性同行相同的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，也無法從高層領(lǐng)導(dǎo)處獲得同樣的提攜機(jī)會(huì)。例如，女性想要實(shí)現(xiàn)職業(yè)抱負(fù)的難度要比男性大得多，如果女性在職業(yè)發(fā)展上太有進(jìn)取心就會(huì)顯得格格不入，相反，男性則沒有這方面的困擾。
　　職業(yè)發(fā)展鴻溝是如何影響會(huì)計(jì)師事務(wù)所的？
　　女性會(huì)計(jì)從業(yè)人員缺乏晉升之途已經(jīng)成為一個(gè)商業(yè)問題，如果這個(gè)問題持續(xù)發(fā)酵而相關(guān)改進(jìn)措施沒有跟進(jìn)的話，就會(huì)對事務(wù)所的可持續(xù)發(fā)展造成重要的影響。過半甚至更高比例的人才得不到晉升，會(huì)對會(huì)計(jì)師事務(wù)所的下列方面產(chǎn)生影響：
　　1、 可持續(xù)增長的模式
　　2、 可持續(xù)的繼任規(guī)劃模式
　　3、 切實(shí)可行的退出戰(zhàn)略
　　4、 因高潛質(zhì)人才流失或者未能晉升，所能承受的成本底線
　　5、 隨著人才儲(chǔ)備及市場變化，對職場中合理性別比例的呼聲越來越高
　　6、 在領(lǐng)導(dǎo)人層面，拓展領(lǐng)導(dǎo)力模式，增加女性領(lǐng)導(dǎo)人比例
　　經(jīng)濟(jì)因素是促使會(huì)計(jì)師事務(wù)所留住富有經(jīng)驗(yàn)的女性從業(yè)人員的顯著原因，除此之外，各國事務(wù)所紛紛完善女性人才保有和晉升的方案，通過職業(yè)遠(yuǎn)景承諾來招募更多的女性人才。但是，考慮到人才流失因素，事務(wù)所也需認(rèn)識(shí)到即便投入高成本，也不能確保女性人才的成功率與男性同行一樣。
　　應(yīng)對之策
　　無論會(huì)計(jì)師事務(wù)所地處哪個(gè)國家，受何種文化的影響，如果入職新人中女性的比例奇高，那么它必須采取重要措施，以應(yīng)對女性員工離職或未能得到進(jìn)一步發(fā)展而引發(fā)的經(jīng)濟(jì)問題：
　　1、對過半人才未能晉升而引發(fā)的商業(yè)問題進(jìn)行仔細(xì)思考。
　　2、鼓勵(lì)會(huì)計(jì)業(yè)界和單個(gè)事務(wù)所調(diào)查自身現(xiàn)狀，內(nèi)容包括：
　　(1)事務(wù)所培養(yǎng)多年的女性人才，如果絕大部分流失或者未獲得晉升所產(chǎn)生的成本。
　　(2)追求可持續(xù)性增長和維護(hù)共有文化時(shí)，會(huì)計(jì)師事務(wù)所面臨的挑戰(zhàn)。會(huì)計(jì)事務(wù)所必須確保專業(yè)人才能夠成長為經(jīng)驗(yàn)豐富、銳意進(jìn)取的領(lǐng)導(dǎo)者，具備全局觀念，推動(dòng)事務(wù)所發(fā)展，并與之共同進(jìn)步。
　　(3)領(lǐng)導(dǎo)人接班的問題。如果頂尖的女性人才持續(xù)流失，那么事務(wù)所將會(huì)深陷危機(jī)，并有可能最終以被迫出售而謝幕。
　　(4)進(jìn)入一個(gè)全新的市場，而這個(gè)市場有著不同以往的人口特征，如果事務(wù)所不能意識(shí)到這一點(diǎn)，就有可能遭受損失。
　　3、深刻理解一個(gè)重要的問題，即事務(wù)所應(yīng)該考慮何時(shí)以及以何種方式，而不是是否愿意，實(shí)施一系列應(yīng)對和改進(jìn)舉措，諸如實(shí)施靈活工作制、提高文化認(rèn)同、進(jìn)行專業(yè)指導(dǎo)以及提供晉升舉薦。