“從第5年開(kāi)始,每年年初支付,連續(xù)支付10次”,則第一次流量發(fā)生在第5年初,也就是第4年年末時(shí)點(diǎn),最后一期流量發(fā)生在第14年年初,也就是第13年年末時(shí)點(diǎn)。
該流量圖如下:
0-1-2-3-4-5-6-7-8-9-10-11-12-13
A A A A A A A A A A
在上面流量圖的“1”“2”“3”時(shí)點(diǎn)補(bǔ)上流量,則構(gòu)成一個(gè)13期的普通年金,因此遞延期為3年。
一般遞延期確定如下:
如果遞延年金在年初開(kāi)始有流量,則遞延期=第一次出現(xiàn)流量的年份-2;
如果遞延年金在年末開(kāi)始有流量,則遞延期=第一次出現(xiàn)流量的年份-1。
所謂遞延年金,是一種“零存整付”的觀念,而且區(qū)分為兩個(gè)階段:一為累積期,另一為清償期;也就是保戶(hù)先繳費(fèi)一定的期間(累積期),再由保險(xiǎn)公司在一定期間或保戶(hù)退休后開(kāi)始給付年金(清償期)。該年金可以躉繳保費(fèi)或分期繳保費(fèi)方式購(gòu)買(mǎi)。如在年金開(kāi)始給付前,被保險(xiǎn)人即身故的話(huà),保險(xiǎn)公司有時(shí)亦得分期或一次退年金帳戶(hù)余額給予受益人。
在人力資源管理中的作用有多種表述,常見(jiàn)的有:企業(yè)年金可實(shí)現(xiàn)有效的人力資源管理;企業(yè)年金計(jì)劃支持了人力資源管理:企業(yè)年金計(jì)劃是人力資源管理工作的重要工作,將從吸引人才、穩(wěn)定人才、激勵(lì)人才三個(gè)角度論證企業(yè)年金計(jì)劃在人力資源管理中的作用。
提高企業(yè)薪酬體系的吸引力,吸引優(yōu)秀人才
我們常會(huì)聽(tīng)到有企業(yè)經(jīng)常發(fā)出這樣的感慨:“為什么面對(duì)滾滾求職大軍,我卻在為企業(yè)缺乏人才而苦惱”?發(fā)出這種感慨的既有國(guó)有企業(yè)也有私營(yíng)企業(yè),真的是市場(chǎng)上人才短缺導(dǎo)致他們?nèi)瞬哦倘眴??只要看看每年的求職人員統(tǒng)計(jì)我們就可以很輕松的否定這種說(shuō)法。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)在我國(guó)的建立和發(fā)展,傳統(tǒng)的“鐵飯碗”工作制度被打破,就業(yè)實(shí)現(xiàn)了市場(chǎng)化,雇員不但可以在市場(chǎng)上流動(dòng)而且流動(dòng)率明顯提高。于是許多企業(yè)紛紛提高薪酬體系中的浮動(dòng)部分,在雇員與企業(yè)之間建立短期的勞動(dòng)雇用關(guān)系以適應(yīng)雇員流動(dòng)率的提高。尤其是許多私營(yíng)企業(yè)干脆就不給員工提供任何保險(xiǎn)等長(zhǎng)期福利項(xiàng)目,就更不用說(shuō)提供延期支付的企業(yè)年金了。但是盡管終身雇傭制已經(jīng)不復(fù)存在,可是員工追求工作穩(wěn)定的努力卻沒(méi)有完全消失。年金作為企業(yè)薪酬體系的一部分,它把本來(lái)屬于當(dāng)期的收入延期到未來(lái)支付,這就改變了傳統(tǒng)的只注重短期效益的薪酬體系,滿(mǎn)足了員工的工作安全感的要求,從而增強(qiáng)了企業(yè)薪酬體系在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。
增加雇員的就業(yè)安全感,穩(wěn)定人才
企業(yè)年金實(shí)際上就是把員工本應(yīng)當(dāng)期支付的一部分收入遞延到雇員退休后支付,根據(jù)不同的企業(yè)年金制度,員工在退休后可獲得的延期收入與員工在企業(yè)中的工作年限有關(guān),工作年限越長(zhǎng)領(lǐng)取到的退休收入越多,而且員工未來(lái)獲得的退休收入總和有可能高于員工支付的繳費(fèi)總額,因此員工要想獲得企業(yè)年金的參與權(quán)就必須在企業(yè)中工作一定的年限,如果他們提前離開(kāi)企業(yè)則會(huì)損失一部分收入。這就象給員工帶上了“金手鐲”一樣,起到了穩(wěn)定企業(yè)員工隊(duì)伍的作用。
與雇員績(jī)效掛鉤,激勵(lì)雇員
企業(yè)年金是企業(yè)為員工提供的一種福利形式,傳統(tǒng)的福利都實(shí)行“大鍋飯”制度,只要是企業(yè)員工就有享受的資格,與個(gè)人績(jī)效無(wú)關(guān)。但是,近年來(lái)逐漸出現(xiàn)一個(gè)趨勢(shì)——福利與雇員個(gè)人績(jī)效掛鉤。只有績(jī)效達(dá)到一定程度的雇員才有資格享受企業(yè)年金,即使享受了企業(yè)年金,績(jī)效不同的雇員獲得的延期收入也不同,這就在長(zhǎng)期上激勵(lì)了員工。更重要的一點(diǎn)是,國(guó)有企業(yè)高層管理者的59歲現(xiàn)象一直是困擾管理者的一個(gè)頑疾。產(chǎn)生這一現(xiàn)象最主要的原因是他們無(wú)法忍受退休后的巨大收入落差。我國(guó)國(guó)有企業(yè)傳統(tǒng)的薪酬制度,高層管理者只要在位就可以享受豐厚的在職消費(fèi),而其收入與企業(yè)員工的收入差距很小,享受的退休養(yǎng)老保險(xiǎn)也與普通員工無(wú)異,因此一旦他們退休后,不再享受在職消費(fèi),只可以獲得退休金維持普通的生活水平,這種退休前后巨大的收入落差促使他們?cè)谕诵萸靶睦锂a(chǎn)生恐懼并借助職位之便在退休前狠撈一筆。如果從提高高層管理者的退休收入、降低他們退休前后的收入落差角度解決這一問(wèn)題,企業(yè)年金無(wú)疑是最好的方法,首先,企業(yè)年金可以把高層管理者的一部分當(dāng)期收入遞延到其退休后支付,從而補(bǔ)充了高層管理者的基本養(yǎng)老保險(xiǎn),增加了他們的退休收入,縮小了收入落差。其次為高層管理者提供的延期支付與其業(yè)績(jī)和績(jī)效掛鉤,促使高層管理者從長(zhǎng)期角度考慮企業(yè)的經(jīng)營(yíng),從而避免了他們的短期行為。由此可以看出企業(yè)年金在高層管理者中的運(yùn)用可以起到激勵(lì)和避免59歲現(xiàn)象的雙重作用。
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