晉城商業(yè)會計學(xué)校網(wǎng)：企業(yè)人力資源績效評估的理論探討

高頓網(wǎng)校友情提示，*7晉城商業(yè)會計學(xué)校網(wǎng)上公布相關(guān)企業(yè)人力資源績效評估的理論探討等內(nèi)容總結(jié)如下：
　　[摘　要] 企業(yè)人力資源績效評估事關(guān)企業(yè)的發(fā)展和效率的提高，本文系統(tǒng)分析了企業(yè)人力資源績效評估內(nèi)容創(chuàng)新、績效評估方法的創(chuàng)新探討，并提出了新形勢下企業(yè)人力資源績效評估的對策。

　　[關(guān)鍵詞] 企業(yè)人力資源 績效評估 理論探討

　　績效評估（performance appraisal），又稱績效考評、績效評價、員工考核，是一種正式的員工評估制度，也是人力資源開發(fā)與管理中一項重要的基礎(chǔ)性工作，旨在通過科學(xué)的方法、原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。英美等國家考核制度的“考勤”（工作態(tài)度）與“考績”（工作成果）；國外企業(yè)考核項目的“個人特征”、“工作行為”和“工作結(jié)果”三大方面。目前國內(nèi)績效考核的“德、能、勤、績”四個方面。筆者認(rèn)為新形勢下需要對人力資源績效評估內(nèi)容進(jìn)行創(chuàng)新。

　　對員工進(jìn)行績效考核應(yīng)該不僅僅局限于條條框框式的考核，應(yīng)該創(chuàng)新考核的內(nèi)容，讓考核的標(biāo)準(zhǔn)不僅從行動上讓員工感受到考核的動力，而且從心理上給員工制造一個增優(yōu)創(chuàng)優(yōu)的環(huán)境。只有這樣，企業(yè)績效評估才能發(fā)揮重大作用。內(nèi)容創(chuàng)新可以考慮如下方面：分析能力、處事能力、溝通能力、協(xié)助或領(lǐng)導(dǎo)能力、組織能力、技術(shù)能力、創(chuàng)意能力等幾個方面進(jìn)行評估，這樣可以更好的結(jié)合績效而量化考核，從而有力地推動內(nèi)容創(chuàng)新與完善。

　　目前對企業(yè)人力資源績效的評估主要采用的是定性分析方法，定量方面還需完善，本文決定采用指標(biāo)體系評估的方法結(jié)合評估內(nèi)容進(jìn)行量化評估。

　　1.績效評估體系創(chuàng)新的原則

　　一是建立的績效評估體系能夠為員工晉升、解雇和調(diào)整崗位服務(wù),為確定工資、獎勵的與開發(fā)潛能和教育培訓(xùn)服務(wù);評估結(jié)果可為財務(wù)和人事行政、生產(chǎn)等部門制定工作計劃和決策提供參考。二是要將企業(yè)的績效和企業(yè)發(fā)展結(jié)合起來進(jìn)行評價。三是在建立績效評估體系時堅持按績效評估的程序進(jìn)行，在具體實施中應(yīng)注意按照工作分析的原理分析并確定每個職位的工作性質(zhì)，并制定崗位說明書;明確個人績效評估的目標(biāo),并與員工溝通使每個被評估者都理解接受這一目標(biāo)。四是在確定各評估指標(biāo)的權(quán)重和對被評估人進(jìn)行多角度評價時,引入定性與定量相結(jié)合的分析法。

　　2.評估方法的創(chuàng)新

　　(1)量化評估指標(biāo)的方法創(chuàng)新。企業(yè)在績效評估時都會遇到評估指標(biāo)權(quán)重如何確定的問題?？捎^測的指標(biāo)常常具有相互沖突的多維特性,過于強調(diào)某一方面特性可能會產(chǎn)生不適當(dāng)?shù)募钭饔茫缣幨履芰χ笜?biāo),有可能激勵經(jīng)營者為追求利潤而采取“拼設(shè)備”的短期化行為。可觀測的指標(biāo)不僅為經(jīng)營者的決策行為所影響，還受到許多非經(jīng)營者所控因素的影響，如果經(jīng)營者的報酬與這些指標(biāo)“掛鉤”,有可能表現(xiàn)讓評估失去公平性,從而產(chǎn)生副作用，如技術(shù)能力指標(biāo)除受經(jīng)營者的能力和努力程度影響外，還受到企業(yè)條件、外部環(huán)境等多方面因素的影響。所以,目前經(jīng)營者的業(yè)績與什么指標(biāo)“掛鉤”問題難以有統(tǒng)一的定論。因此在進(jìn)行權(quán)重設(shè)置的時候要綜合考慮不同的企業(yè)在同一指標(biāo)下的權(quán)重問題，這時的評估方法可以采用頭腦風(fēng)暴法,先對指標(biāo)進(jìn)行專家打分,然后將其放在典型行業(yè)以統(tǒng)計檢驗其準(zhǔn)確性，再將其作為行業(yè)指標(biāo)權(quán)重運用于相同或相近的行業(yè)，避免指標(biāo)權(quán)重確定行為一刀切。

　　(2)評估的模型創(chuàng)新。將在評估的過程中綜合運用統(tǒng)計分析方法、企業(yè)管理使用的一些模型,以及借鑒邊緣學(xué)科而形成的方法體系,在綜合運用各種方法的基礎(chǔ)上,進(jìn)行橫向比較,以此分析其可行性,并對不同的企業(yè)應(yīng)采用的方法進(jìn)行有益的探索,以促進(jìn)評估方法的準(zhǔn)確性和有效性。然后,在此基礎(chǔ)上提出相關(guān)模型檢驗。

　　1.運用合理的績效評估標(biāo)準(zhǔn)和方法

　　企業(yè)要把工作和績效結(jié)合起來才能把對員工的要求解釋清楚。根據(jù)不同的績效標(biāo)準(zhǔn)，評估者還要科學(xué)地搭配績效評估方法。同時，企業(yè)要認(rèn)識到，選擇評估方法和工具是績效考核工作成敗的關(guān)鍵。根據(jù)上面分析，每一種方法都不是十全十美的，都存在一定缺陷。根據(jù)取長補短的原則，評估者需要做的是根據(jù)不同類型的工作崗位匹配不同的績效評估方法。

　　2.完善與績效相對應(yīng)的獎勵機制和改進(jìn)機制

　　績效評估對企業(yè)的發(fā)展有至關(guān)重要的作用，但是僅依靠評估并不能在員工當(dāng)中起到很好的激勵作用，因此企業(yè)在評估結(jié)果的基礎(chǔ)上，應(yīng)該配備相應(yīng)的獎勵機制，對整個企業(yè)貢獻(xiàn)突出的員工應(yīng)該給予相應(yīng)的獎勵，以激勵他們繼續(xù)努力，為企業(yè)發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn);應(yīng)該指出在評估中做得不足的地方,并加以改正,建立相關(guān)的改進(jìn)機制,以此進(jìn)一步完善企業(yè)的管理,從而促進(jìn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展。此外,建立以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化,指導(dǎo)員工樹立與組織一致的目標(biāo)，并在個人奮斗的過程中與企業(yè)目標(biāo)保持步調(diào)一致，從而為員工營造出一種積極的工作氛圍、共享的價值觀念和管理機制，形成一個鼓勵積極創(chuàng)造的工作環(huán)境，最后建立基于能力的薪酬體系，根據(jù)員工具備的知識、技能而給予的報酬，要通過績效評價結(jié)果驗證，進(jìn)而確定員工實際取得的報酬。這樣做的好處在于企業(yè)首先承認(rèn)員工所具備的潛在能力，使員工清楚的看到達(dá)到公司的目標(biāo)業(yè)績能獲得的報酬，無形中起了一個推動作用。

　　3.考核結(jié)果與員工進(jìn)行溝通

　　(1)明確參與考核的人與機構(gòu)。一般情況下，直接主管人員、同事、員工本人、下級甚至工作績效評價委員會都是考核工作的參與者;(2)對考核結(jié)果必須展開面談。這是考核結(jié)果出來后極其重要的一個環(huán)節(jié)。因為考核員工本身并不是目的，只有雙方通過全方位的溝通，對考核結(jié)果有了一致的認(rèn)識，并對改進(jìn)目標(biāo)與方向達(dá)成共識,員工接受了考核結(jié)果，并準(zhǔn)備朝著改進(jìn)目標(biāo)去努力,考核才真正有效。當(dāng)然，處理好溝通的每一個環(huán)節(jié)是需要勇氣和條件的,這也是對企業(yè)管理人員水平和才干的一次檢驗。

　　參考文獻(xiàn):

　　[1]馬達(dá)克斯:有效的績效評估.第三版.中山大學(xué)出版社，2001

　　[2]楊東龍:如何評估和考核員工績效—— Performance appraisal.中國經(jīng)濟出版社，2001

　　[3]李倫:人力資源開發(fā)應(yīng)以人的全面發(fā)展為核心[N].中國改革報， 2006-4-10

 　　　　

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