國際商務(wù)434考研考點之外派人員失敗的原因和結(jié)果！如果你想考西南財經(jīng)大學國際商務(wù)專業(yè)，大概率你會遇到很多專業(yè)大題，比如2023年就出了一道“外派人員失敗的原因和結(jié)果”，如果你還不知道答案，那么就來看高頓考研的整理，希望能幫助您！
國際商務(wù)434考研考點：外派人員失敗的原因和結(jié)果
 
　　外派人員失敗的原因和結(jié)果？
　　1.含義
　　海外派遣失敗是指外派人員任期未到回國、跳槽后者完成任務(wù)后跳槽，亦或外派人員流動率未變化但外派創(chuàng)造的價值低于期望值。
　　2.原因
　?。?）家庭因素。
　　家庭因素是指配偶和家人對外派人員的支持，主要包括家庭的適應(yīng)能力、家庭的溝通能力和家庭的支持。家庭因素是決定海外派遣成功與否的重要因素。對于家屬留在母國的外派人員而言，他們將面臨著工作與家庭的沖突。在外派任職中，由于時間和空間的限制，外派人員有可能無法兼顧家庭，特別是家中有幼小的子女或者年邁甚至殘疾的長輩。如果家庭成員對此無法理解和支持，就有可能給外派人員生活上帶來壓力，并且會影響外派人員的工作情緒和表現(xiàn)。而對于攜帶家屬的外派人員來說，家庭成員的適應(yīng)及溝通也會直接影響外派人員的工作，例如配偶的工作問題、子女教育以及適應(yīng)情況等。
　?。?）個人因素。
　　外派人員的個人原因主要包括兩個方面：個人技術(shù)原因和個人文化適應(yīng)原因。與母公司同級的員工相比較，外派人員被賦予了更多的任務(wù)和更大的責任。往往在外工作中，需要的是那些多面手，能精通多種工作崗位要求的員工，因此，對于這些外派人員素質(zhì)和能力的要求就應(yīng)該相對高得多。另外，與母國公司之間存在的空間距離和時差問題還會導致外派人員，特別是外派經(jīng)理擁有更大的決策自主權(quán)。而只有那些具備優(yōu)秀技術(shù)、管理和領(lǐng)導才能的經(jīng)理才能更好地勝任這些工作。否則，很容易導致外派任務(wù)的失敗。
　　在跨國公司里，由于外派人員或其家屬的文化沖擊，不得不終止國外工作任務(wù)而回國的例子數(shù)不勝數(shù)。異國他鄉(xiāng)的生活方式和習慣與母國文化的差異，會給外派人員生活上帶來種種不便，甚至有可能由于不了解當?shù)匚幕土晳T被當?shù)厝顺芭?、傷害，以致于感到迷惑和挫折。加之價值觀方面存在著矛盾和沖突，也會造成外派人員行為上無所適從，產(chǎn)生焦慮和不安全感。如果外派人員不能夠在工作和生活中理解當?shù)厝说纳盍晳T、行為方式、價值取向、審美情趣、道德習俗、思維方式等，并且不能建立自己的交際圈，則無法適應(yīng)東道國生活，不能消除焦慮和不安，以消極的態(tài)度對待工作，更甚者，產(chǎn)生逆反情緒，導致海外任職的失敗。
　?。?）母公司管理因素。
　　外派人員的招聘選拔、培訓、績效考核、工資報酬體系設(shè)計和社會保障是母國公司人力資源的主要職能。但是，母公司人力資源部必須清楚的認識到對外派人員的人力資源職能管理是與國內(nèi)人員的人力資源管理職能是有很大的區(qū)別的。外派人員的人力資源管理中包括了很多文化因素。但是母公司在外派管理中，往往忽略跨文化的因素，總是想當然的認為在國內(nèi)工作不錯的員工也可以在國外工作的相當好。就是因為母國人力資源部門忽略了這種跨文化因素的的存二導致了選派不適應(yīng)國外工作的員工工作，從而導致外派失敗。這種因素還會導致母國公司人力資源部門與國外公司人力資源部門的關(guān)系緊張，從而產(chǎn)生更多的外派人員的管理問題。外派人員的社會保障管理問題也是母國公司管理不當導致外派失敗的主要因素。由于國外公司和母公司人力資源溝通不暢，往往導致許多外派人員社會保障問題的忽略。一旦發(fā)生問題，將會導致連鎖反應(yīng)，從而導致外派的失敗。
　?。?）回國安置因素。
　　回國安置也是導致外派失敗的一個非常重要因素。根據(jù)馬斯洛的需求理論，一個人如果滿足了基本的生活需要，其需求層次就會向著更高層次運動，直到個人的自我實現(xiàn)需求。對于外派人員來說，其得到的工資一般是國內(nèi)公司的3～4倍。這些工資足以滿足一個人的基本生活需求。在這樣的情況下，外派人員的職業(yè)生涯其實對其非常重要。但是目前往往存在，外派人員回國后無處安置，在提拔領(lǐng)導干部時，因其長期外派，與公司上級關(guān)系非常陌生，再加上領(lǐng)導經(jīng)常忽略外派人員在外的工作業(yè)績，這就導致了這些外派人員歸國后就逃避外派的一個重要原因，即使公司強行外派，勢必該外派人員的工作效率會大大的降低，甚至導致人員流失的嚴重后果。
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