一、單項(xiàng)選擇題(共60題，每題1分。每題的備選項(xiàng)中，只有1個(gè)最符合題意)
　　1、關(guān)于工作分析的說(shuō)法，正確的是（?。?。
　　A．工作分析對(duì)于績(jī)效管理沒(méi)有作用
　　B．工作分析的成果文件可以為人員招聘提供信息支持
　　C．工作分析應(yīng)以工作評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)
　　D．工作分析為薪酬體系的設(shè)計(jì)提供直接支持
　　2、公平理論認(rèn)為，員工會(huì)將自己的產(chǎn)出與投入比與別人的產(chǎn)出與投入比進(jìn)行比較。這里的“產(chǎn)出”是指（?。?。
　　A．工作經(jīng)驗(yàn)
　　B．工作報(bào)酬
　　C．工作績(jī)效
　　D．工作承諾
　　3、教育投資的私人收益表現(xiàn)在（?。?/div>
　　A．教育投資能夠帶來(lái)整個(gè)社會(huì)財(cái)富的增長(zhǎng)
　　B．教育投資有助于降低失業(yè)率和預(yù)防犯罪
　　C．教育投資有助于提高政策決策的質(zhì)量和效率
　　D．教育投資能夠提高被投資者在未來(lái)的收入能力
　　4、采用馬爾科夫分析方法預(yù)測(cè)企業(yè)內(nèi)部人力資源供給的關(guān)鍵是（?。?。
　　A．確定具體崗位的工作職責(zé)
　　B．確定崗位人員轉(zhuǎn)移矩陣表
　　C．吸納與綜合眾多專家的意見(jiàn)
　　D．確定商業(yè)要素與勞動(dòng)力隊(duì)伍之間的關(guān)系
　　5、期望理論中，工具性是指（　）。
　　A．個(gè)體對(duì)所獲報(bào)酬的偏好強(qiáng)度
　　B．員工對(duì)努力工作能夠完成任務(wù)的信念強(qiáng)度
　　C．員工對(duì)完成工作所需努力的程度
　　D．員工對(duì)一旦完成任務(wù)就可以獲得報(bào)酬的信念
　　6、有些企業(yè)喜歡雇用年輕的大學(xué)畢業(yè)生，并為他們提供大量的培訓(xùn)，然后指導(dǎo)他們?cè)谔囟ǖ念I(lǐng)域內(nèi)從事各種專業(yè)化工作。具有這種組織文化特點(diǎn)的組織被稱作（?。┙M織。
　　A．學(xué)院型
　　B．俱樂(lè)部型
　　C．棒球隊(duì)型
　　D．堡壘型
　　7、在面試的初始階段，面試考官的主要任務(wù)是（?。?/div>
　　A．確定面試時(shí)間與地點(diǎn)
　　B．創(chuàng)造和諧的氣氛，建高頓任的關(guān)系
　　C．整理面試材料，填寫(xiě)面試評(píng)價(jià)表
　　D．做出錄用決策
　　8、關(guān)于獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的說(shuō)法，正確的是（?。?/div>
　　A．個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃是對(duì)達(dá)到一定績(jī)效水平的員工提供的獎(jiǎng)勵(lì)
　　B．個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃可以較好地區(qū)分不同性質(zhì)職位員工的個(gè)人績(jī)效差別
　　C．拉克收益分享計(jì)劃旨在激勵(lì)員工用更少的時(shí)間制造更多的產(chǎn)品
　　D．一次性獎(jiǎng)金會(huì)導(dǎo)致固定薪酬成本的增加
　　9、技術(shù)發(fā)展迅速，產(chǎn)品品種較多且具有創(chuàng)新性強(qiáng)、管理復(fù)雜等特點(diǎn)的企業(yè)，最適合采用（?。┙M織形式。
　　A．行政層級(jí)式
　　B．職能制
　　C．矩陣結(jié)構(gòu)式
　　D．虛擬結(jié)構(gòu)式
　　10、培訓(xùn)的機(jī)會(huì)成本包括（?。?/div>
　　A．支付給外部培訓(xùn)師的講課費(fèi)
　　B．因在郊區(qū)度假村租用培訓(xùn)場(chǎng)地而支付的租金
　　C．受訓(xùn)者因?yàn)閰⒓优嘤?xùn)而不能全力以赴：r作引起的損失
　　D．在培訓(xùn)中由于需要實(shí)戰(zhàn)演練而耗費(fèi)的原材料
　　11、 關(guān)于工作分析成果的說(shuō)法，正確的是（?。?/div>
　　A．工作描述界定工作對(duì)任職者各方面的要求
　　B．工作描述是對(duì)工作職責(zé)、工作活動(dòng)以及工作環(huán)境等工作特性的書(shū)面描述
　　C．工作規(guī)范主要涉及任職者實(shí)際在做什么以及如何做等內(nèi)容
　　D．工作規(guī)范是對(duì)工作本身的內(nèi)涵和外延加以規(guī)范的描述性文件
　　12、 關(guān)于績(jī)效考核方法的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（　）。
　　A．排序法不能顯示員工在某個(gè)具體領(lǐng)域的績(jī)效問(wèn)題，無(wú)法用于績(jī)效反饋面談
　　B．行為錨定法的設(shè)計(jì)成本很低，設(shè)計(jì)周期較短
　　C．關(guān)鍵事件法的可執(zhí)行性不高
　　D．平衡計(jì)分卡法需要耗費(fèi)大量的人力和物力，設(shè)計(jì)成本較高
　　13、 如果碩士畢業(yè)生的工資水平每上升1%．本科畢業(yè)生的勞動(dòng)力需求便會(huì)下降0．2%，則在碩士畢業(yè)生和本科畢業(yè)生之間存在（　）關(guān)系。
　　A．替代
　　B．互補(bǔ)
　　C．總替代
　　D．總互補(bǔ)
　　14、 關(guān)于工作分析的說(shuō)法，正確的是（?。?。
　　A．工作分析的目的是使工作更加具有挑戰(zhàn)性
　　B．工作分析的理論基礎(chǔ)是工作特征模型理論
　　C．工作分析的主要方法是職位評(píng)價(jià)法
　　D．工作分析的成果文件主要是職位說(shuō)明書(shū)
　　15、 對(duì)于采取緊縮戰(zhàn)略的組織，人力資源管理的關(guān)鍵任務(wù)是（　）。
　　A．裁減工作績(jī)效不佳的人員，精簡(jiǎn)勞動(dòng)力隊(duì)伍
　　B．合并外部企業(yè)的人力資源管理體系，建立全新的人力資源戰(zhàn)略
　　C．增加現(xiàn)有員工的晉升和發(fā)展機(jī)會(huì)，留住更多的員工
　　D．制定適當(dāng)?shù)囊?guī)劃以保證及時(shí)雇用與培訓(xùn)新員工
　　16、 關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的密西根模式的說(shuō)法，正確的是（　）。
　　A．密西根模式支持員工取向的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)
　　B．密西根模式和俄亥俄模式不能相互印證
　　C．密西根模式所羅列的兩個(gè)維度在性質(zhì)上與俄亥俄模式不同
　　D．密西根模式是管理方格圖理論的進(jìn)一步發(fā)展
　　17、 關(guān)于工作設(shè)計(jì)的說(shuō)法，正確的是（　）。
　　A．工作設(shè)計(jì)是確定工作的責(zé)任和所需的知識(shí)技能的過(guò)程
　　B．工作沒(méi)計(jì)可以使工作更加人性化
　　C．工作設(shè)計(jì)應(yīng)以丁作評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)
　　D．工作設(shè)計(jì)的主要方法是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法
　　18、 關(guān)于用人單位在勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁巾舉證責(zé)任的說(shuō)法．正確的是（?。?/div>
　　A．因用人單位作出解除勞動(dòng)合同決定發(fā)生的爭(zhēng)議，被解決勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者承擔(dān)舉證責(zé)任
　　B．發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，用人單位對(duì)自己提出的主張，沒(méi)有提供證據(jù)的責(zé)任
　　C．與勞動(dòng)爭(zhēng)議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供，否則承擔(dān)不利后果
　　D．勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁庭不得要求用人單位提供證據(jù)
　　19、 一套良好的福利計(jì)劃應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)企業(yè)的人文關(guān)懷，以增強(qiáng)員工的歸屬感和凝聚力，這是福利計(jì)劃應(yīng)具有的（　）。
　　A．經(jīng)濟(jì)性
　　B．靈活性
　　C．親和性
　　D．競(jìng)爭(zhēng)性
　　20、關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議處理程序的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（　）。
　　A．勞動(dòng)者與用人單位發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議．當(dāng)事人可以直接向人民法院提起訴訟
　　B．勞動(dòng)者與用人單位發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議．雙方可以協(xié)隨解決
　　C．勞動(dòng)者與用人單位發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議．勞動(dòng)者可以向調(diào)解組織申請(qǐng)調(diào)解
　　D．勞動(dòng)者與用人單位發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，當(dāng)事人可以直接向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申清仲裁
　　21、 薪酬區(qū)間滲透度是員工的實(shí)際基本薪酬與區(qū)間的實(shí)際跨度之間的關(guān)系，它的計(jì)算公式是（?。?/div>
　　A．薪酬區(qū)間滲透度=(實(shí)際基本薪酬一區(qū)間最低值)／(區(qū)間*6值一區(qū)間最低值)
　　B．薪酬區(qū)間滲透度=(實(shí)際基本薪酬一區(qū)間*6值)／(區(qū)間*6值一區(qū)間最低值)
　　C．薪酬區(qū)間滲透度=(實(shí)際基本薪酬一區(qū)間最低值)／(區(qū)間*6值+區(qū)間最低值)
　　D．薪酬區(qū)間滲透度=(實(shí)際基本薪酬一區(qū)間*6值)／(區(qū)間*6值+區(qū)間最低值)
　　22、外源性動(dòng)機(jī)強(qiáng)的員工看重的是（　）。
　　A．工作的挑戰(zhàn)性
　　B．工作帶來(lái)的社會(huì)地位
　　C．工作帶來(lái)的成就感
　　D．對(duì)組織的貢獻(xiàn)
　　23、 斯坎倫計(jì)劃融合了績(jī)效薪金制與（?。┻@兩種概念。
　　A．目標(biāo)管理
　　B．行為矯正
　　C．參與管理
　　D．工作設(shè)計(jì)
　　24、 企業(yè)高層管理人員在制定人力資源規(guī)劃的工作巾應(yīng)該承擔(dān)的工作有（?。?/div>
　　A．收集信息
　　B．實(shí)施人力資源規(guī)劃
　　C．明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)
　　D．預(yù)測(cè)內(nèi)部人力資源需求
　　25、 根據(jù)雙因素理論，員工感到不滿的主要原因是（　）。
　　A．激勵(lì)因素缺乏
　　B．保健因素缺乏
　　C．激勵(lì)因素充足
　　D．保健因素充足
　　26、 認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者具有某些固定特質(zhì)且這些特質(zhì)是與生俱來(lái)的觀點(diǎn)出自（?。?。
　　A．交易型和改變型領(lǐng)導(dǎo)理論
　　B．特質(zhì)理論
　　C．魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論
　　D．路徑——目標(biāo)理論
　　27、 職能制組織在（?。┉h(huán)境中效果*4。
　　A．簡(jiǎn)單／靜態(tài)
　　B．復(fù)雜／靜態(tài)
　　C．簡(jiǎn)單／動(dòng)態(tài)
　　D．復(fù)雜／動(dòng)態(tài)
　　28、 從人力資本投資的角度來(lái)說(shuō)，大學(xué)生畢業(yè)因?yàn)樯洗髮W(xué)而獲得的總收益表現(xiàn)為（　）。
　　A．大學(xué)畢業(yè)生在畢業(yè)后的一生中獲得的全部工資性報(bào)酬
　　B．大學(xué)畢業(yè)生從畢業(yè)到退休之前獲得的全部工資性報(bào)酬
　　C．大學(xué)畢業(yè)生的社會(huì)平均工資乘以工作年限
　　D．大學(xué)畢業(yè)生在一生中比同齡高中畢業(yè)生多掙的那部分工資性報(bào)酬總額
　　29、 魅力型領(lǐng)導(dǎo)者的非道德特征是（　）。
　　A．為集體利益使用權(quán)力
　　B．經(jīng)常采取雙向溝通
　　C．努力提升自己的個(gè)人愿景
　　D．支持下級(jí)
　　30、關(guān)于社會(huì)保險(xiǎn)行政復(fù)議的說(shuō)法．錯(cuò)誤的是（?。?。
　　A．用人單位認(rèn)為社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)征收機(jī)構(gòu)的行為侵害自己的合法權(quán)益．可以申請(qǐng)行政復(fù)議
　　B．用人單位對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)不依法辦理社會(huì)保險(xiǎn)登記的行為，可以申請(qǐng)行政復(fù)議
　　C．用人單位對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)行政部門(mén)作出的工傷認(rèn)定不服，可以申請(qǐng)行政復(fù)議
　　D．用人單位對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)作出的涉及社會(huì)保險(xiǎn)內(nèi)容的仲裁裁決不服，可以申請(qǐng)行政復(fù)議
　　31、 在了解一個(gè)人時(shí)，人們可能被這個(gè)人的某種突出特點(diǎn)所吸引，以至忽視了這個(gè)人的其他特點(diǎn)和品質(zhì)，這種現(xiàn)象稱為（?。?。
　　A．投射作用
　　B．刻板印象
　　C．暈輪效應(yīng)
　　D．*9印象
　　32、 在眾多激勵(lì)理論中，不考慮人的內(nèi)在心態(tài)，而是注重行為及其結(jié)果的理論是（?。?/div>
　　A．目標(biāo)設(shè)置理論
　　B．強(qiáng)化理論
　　C．能力與機(jī)遇理論
　　D．認(rèn)知評(píng)價(jià)理論
　　33、 關(guān)于質(zhì)量監(jiān)督小組的陳述，錯(cuò)誤的是（?。?/div>
　　A．通常由8到10位員工及1名督導(dǎo)員組成，每周占用工作時(shí)間定期召開(kāi)會(huì)議
　　B．主要研究質(zhì)量方面的難題，分析問(wèn)題的原因并提出解決方案，監(jiān)督實(shí)施
　　C．小組對(duì)提出的各種建議具有自主決定權(quán)
　　D．小組成員要具備一定的溝通能力和分析解決質(zhì)量問(wèn)題的能力
　　34、 邊際收益遞減規(guī)律可以從（　）的形狀中反映出來(lái)。
　　A．個(gè)人勞動(dòng)力供給曲線
　　B．市場(chǎng)勞動(dòng)力供給曲線
　　C．短期勞動(dòng)力需求曲線
　　D．長(zhǎng)期勞動(dòng)力需求曲線
　　35、 為了激勵(lì)員工用更少的時(shí)間制造更多的產(chǎn)品，可以使用的團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃是（?。?/div>
　　A．斯坎倫計(jì)劃
　　B．改進(jìn)生產(chǎn)盈余計(jì)劃
　　C．拉克收益分享計(jì)劃
　　D．行為鼓勵(lì)計(jì)劃
　　36、 工作的自主性有助于員工（?。?。
　　A．感受到工作的穩(wěn)定性
　　B．體驗(yàn)到工作的單調(diào)性
　　C．體驗(yàn)到工作的責(zé)任
　　D．感受到工作的安全性
　　37、人力資本投資的一個(gè)重要特征是（?。?。
　　A．投資者與獲益者是同一主體
　　B．具有未來(lái)導(dǎo)向性
　　C．具有低成本性
　　D．當(dāng)前投資、當(dāng)前獲益
　　38、 傳統(tǒng)觀點(diǎn)總把金錢(qián)看成*4的激勵(lì)手段，但在很多企業(yè)中，增加同樣的獎(jiǎng)金并沒(méi)自起到同等的激勵(lì)作用，這說(shuō)明（?。?/div>
　　A．組織可以忽略員丁的低層次需要
　　B．組織用來(lái)滿足員工低層次需要的投入是效益遞減的
　　C．組織應(yīng)當(dāng)為員工提供較低的福利待遇
　　D．組織必須考慮所有員工的自我實(shí)現(xiàn)需要
　　39、 根據(jù)管理方格理論，“鄉(xiāng)村俱樂(lè)部”領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的特點(diǎn)是（?。?。
　　A．管理者既不關(guān)心任務(wù)，也不關(guān)心人
　　B．管理者既關(guān)心任務(wù)．也關(guān)心人
　　C．管理者極端關(guān)注人
　　D．管理者極端關(guān)注任務(wù)
　　40、 參加集體協(xié)商談判的職工一方代表，在勞動(dòng)合同期內(nèi)自擔(dān)任代表之日起（　）年內(nèi)除個(gè)人嚴(yán)重過(guò)失外，企業(yè)不得與其解除勞動(dòng)合同。
　　A．1
　　B．2
　　C．3
　　D．5
　　41、 關(guān)于績(jī)效反饋面淡的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（?。?/div>
　　A．績(jī)效反饋面談為評(píng)價(jià)者和被評(píng)價(jià)者提供溝通的平臺(tái)，使考核公開(kāi)化
　　B．績(jī)效反饋面談的重點(diǎn)是對(duì)員工突出績(jī)效的贊揚(yáng)
　　C．績(jī)效反饋面談中應(yīng)鼓勵(lì)員工充分表達(dá)自己的觀點(diǎn)
　　D．績(jī)效反饋面談中應(yīng)避免對(duì)立和沖突
　　42、 在績(jī)效評(píng)價(jià)中，評(píng)價(jià)者對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象的看法往往受到評(píng)價(jià)對(duì)象所屬群體的影響，這種現(xiàn)象稱為（?。?/div>
　　A．趨中傾向
　　B．刻板印象
　　C．暈輪效應(yīng)
　　D．近因效應(yīng)
　　43、 在一些銷售難度較大的行業(yè)，銷售人員的薪酬由基本工資和傭金兩部分構(gòu)成，這種薪酬制度稱為（?。?/div>
　　A．單純傭金制
　　B．混合傭金制
　　C．超額計(jì)件制
　　D．超額傭金制
　　44、 關(guān)于管理層次與管理幅度的說(shuō)法，正確的是（?。?。
　　A．管理幅度指的是組織結(jié)構(gòu)的縱向復(fù)雜程度
　　B．管理層次與管理幅度在數(shù)量上成正比關(guān)系
　　C．管理層次的多少代表組織結(jié)構(gòu)的橫向復(fù)雜程度
　　D．管理幅度與管理層次是相互制約的
　　45、 關(guān)于麥克里蘭三重需要理論的陳述，正確的是（　）。
　　A．在大的公司中，成就需要強(qiáng)的人一定能成為優(yōu)秀的經(jīng)理
　　B．高權(quán)力需要是高管理效能的一個(gè)條件，甚至是必要條件
　　C．親和需要強(qiáng)的人在組織中容易與他人形成良好的人際關(guān)系，因而往往在組織中擔(dān)當(dāng)管理者的角色
　　D．權(quán)力需要強(qiáng)的人具有較強(qiáng)的責(zé)任感，在創(chuàng)造性活動(dòng)中更容易獲得成功
　　46、 與傳統(tǒng)的筆試方法相比，面試法的優(yōu)點(diǎn)是（　）。
　　A．能夠測(cè)量書(shū)面表達(dá)能力
　　B．能夠大規(guī)模的同時(shí)進(jìn)行
　　C．成績(jī)?cè)u(píng)定客觀準(zhǔn)確
　　D．能夠通過(guò)面對(duì)面的交流獲得求職者的真實(shí)信息
　　47、 在評(píng)價(jià)人力資源管理部門(mén)績(jī)效的量化指標(biāo)中，能夠評(píng)價(jià)員工關(guān)系管理水平的指標(biāo)是（?。?。
　　A．招聘員工的平均成本
　　B．薪酬發(fā)放出錯(cuò)的次數(shù)
　　C．員工的辭職率
　　D．薪酬開(kāi)支占組織總體開(kāi)支的比率
　　48、 如果應(yīng)聘者的著裝、表情、動(dòng)作等影響了考官對(duì)面試結(jié)果的判斷，這種而試偏差稱為（　）。
　　A．非語(yǔ)言行為偏差
　　B．負(fù)面印象加重傾向
　　C．對(duì)比傾向
　　D．最初印象傾向
　　49、對(duì)于采用穩(wěn)定戰(zhàn)略的企業(yè)．適合的薪酬管理思路是（?。?。
　　A．在短期內(nèi)提供較低的基本薪酬，在長(zhǎng)期實(shí)行獎(jiǎng)金或股票期權(quán)計(jì)劃
　　B．基本薪酬所占比重較大，薪酬水平略高于市場(chǎng)平均水平
　　C．獎(jiǎng)金所占比重較大，薪酬水平略低于市場(chǎng)平均水平
　　D．將企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)與員工收入掛鉤，基本薪酬所占比重相對(duì)較低
　　50、 關(guān)于勞動(dòng)力流動(dòng)的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（　）。
　　A．勞動(dòng)力流動(dòng)有助于糾正地區(qū)問(wèn)的就業(yè)不平衡
　　B．勞動(dòng)力流動(dòng)對(duì)于勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)是好事，但對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是壞事
　　C．勞動(dòng)力流動(dòng)應(yīng)該有個(gè)合理的限度，過(guò)多的勞動(dòng)力流動(dòng)對(duì)于企業(yè)和勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)都不利
　　D．勞動(dòng)力流動(dòng)有利于提高整個(gè)社會(huì)的勞動(dòng)力資源配置效率
　　51、 根據(jù)豪斯的路徑一一目標(biāo)理論．讓員工明確他人對(duì)自己己的期望、成功績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)和工作程序的領(lǐng)導(dǎo)稱為（　）。
　　A．支持型領(lǐng)導(dǎo)
　　B．參與式領(lǐng)導(dǎo)
　　C．指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)
　　D．成就取向式領(lǐng)導(dǎo)
　　52、 下列關(guān)于參與管理的陳述不正確的是（?。?/div>
　　A．要發(fā)揮參與管理的優(yōu)勢(shì)，組織文化必須支持員工參與
　　B．參與管理有時(shí)被認(rèn)為是治療士氣低落和生產(chǎn)力低下的靈丹妙藥
　　C．參與管理對(duì)所有的員工都適用
　　D．實(shí)行參與管理時(shí)，參與不應(yīng)使員工和管理者的地位和權(quán)利受到威脅
　　53、 有一些產(chǎn)品的技術(shù)含量高，市場(chǎng)較為狹窄，銷售周期較長(zhǎng)，對(duì)于這類產(chǎn)品的銷售人員，適宜采用的薪酬制度是（?。?。
　　A．單純傭金制
　　B．低基本薪酬加高傭金
　　C．單純基薪制
　　D．高基本薪酬加低傭金或者獎(jiǎng)金
　　54、 公平理論中，下列不屬于投入內(nèi)容的是（?。?。
　　A．工作安全
　　B．工作經(jīng)驗(yàn)
　　C．忠誠(chéng)和承諾
　　D．時(shí)間和努力
　　55、 根據(jù)弗羅姆的期望理論，員工對(duì)一旦完成任務(wù)就可以獲得報(bào)酬的信念稱為（　）。
　　A．效價(jià)
　　B．期望
　　C．工具
　　D．動(dòng)機(jī)
　　56、 關(guān)于工作豐富化的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（　）。
　　A．工作豐富化只是在橫向水平上增加工作任務(wù)的數(shù)量
　　B．工作豐富化關(guān)注提高工作的挑戰(zhàn)性、意義性和完整性
　　C．工作豐富化可以提高員工的工作動(dòng)力、滿意度和生產(chǎn)率
　　D．工作豐富化的應(yīng)用成本較高
　　57、 根據(jù)吉伯的觀點(diǎn)，領(lǐng)導(dǎo)的重要特質(zhì)不包含（?。?/div>
　　A．良好的調(diào)適能力
　　B．自信
　　C．勇于實(shí)踐
　　D．外向
　　58、 在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，非人力資源管理部門(mén)主要承擔(dān)的職責(zé)是（?。?。
　　A．向人力資源部門(mén)提交需求計(jì)劃
　　B．匯總各部門(mén)的需求計(jì)劃
　　C．?dāng)M定平衡供需的計(jì)劃
　　D．預(yù)測(cè)公司的人員供給
　　59、 通過(guò)使用相關(guān)的統(tǒng)計(jì)工具來(lái)分析影響企業(yè)業(yè)務(wù)流程的因素，進(jìn)而改進(jìn)流程，控制錯(cuò)誤率和廢品率，從而提升組織的績(jī)效水平，這種績(jī)效改進(jìn)方法是（　）。
　　A．標(biāo)桿超越
　　B．卓越績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)
　　C．六西格瑪管理
　　D．ISO質(zhì)量管理體系
　　60、 關(guān)于奧爾德佛提出的ERG理論的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（　）。
　　A．各種需要可以同時(shí)具有激勵(lì)作用
　　B．提出了“挫折——退化”觀點(diǎn)
　　C．如果較高層次的需要不能得到滿足，那么滿足低層次需要的欲望一定會(huì)加強(qiáng)
　　D．“成長(zhǎng)需要”對(duì)應(yīng)馬斯洛需要理論中的全部“生理需要”和部分“安全需要”

 

 
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