一、單項(xiàng)選擇題  2014年中級(jí)經(jīng)濟(jì)師中級(jí)人力考試真題及答案解析
　　1、根據(jù)馬斯洛需求層次理論，良好的同事關(guān)系屬于()。
　　A.安全需要
　　B.歸屬和愛的需要
　　C.尊重的需要
　　D.自我實(shí)現(xiàn)的需要
　　標(biāo)準(zhǔn)答案：B
　　解析：本題考查馬斯洛需求層次理論。馬斯洛需求層次理論認(rèn)為，人有五種需要：生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要：包括情感、歸屬、被接納、友誼等需要，例如獲得友好和諧的同事。尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。
　　2、根據(jù)ERG理論，下列說法錯(cuò)誤的是()。
　　A.各種需要可以同時(shí)具有激勵(lì)作用
　　B.如果較高層次的需要得不到滿足的話，較低層次的需要就會(huì)增強(qiáng)
　　C如果高層次的需求滿足不了的話，人們對(duì)低層次的需要會(huì)減弱
　　D.ERG理論認(rèn)為人有生存需要、關(guān)系需要和成長(zhǎng)需要
　　標(biāo)準(zhǔn)答案：C
　　解析：本題考查ERG理論。奧爾德佛提出了ERG理論。他認(rèn)為人有三種核心需要：生存需要、關(guān)系需要、成長(zhǎng)需要。各種需要可以同時(shí)具有激勵(lì)作用，
　　提出了“挫折-退化”觀點(diǎn)，即高層次需要不能得到滿足，對(duì)滿足低層次需要的欲望就會(huì)加強(qiáng)。
　　3、人們之所以采取某種行動(dòng)，努力工作，是因?yàn)樗X得這種行為在一定概率上達(dá)到某種結(jié)果，并且這種結(jié)果可以帶來他認(rèn)為重要的報(bào)酬，這是()。
　　A.期望理論
　　B.公平理論
　　C.強(qiáng)化理論
　　D.雙因素理論
　　標(biāo)準(zhǔn)答案：A
　　解析：本題考查期望理論。期望理論認(rèn)為：人之所以采取某種行動(dòng)，努力工作，是因?yàn)樗X得這種行為在一定概率上達(dá)到某種結(jié)果，并且這種結(jié)果可以帶來他認(rèn)為重要的報(bào)酬。
　　4、伯恩斯認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注任務(wù)的完成和員工的順從，更多依靠組織的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰來影響員工的績(jī)效，是他的()理論。
　　A.交易型領(lǐng)導(dǎo)理論B.改變型領(lǐng)導(dǎo)理論C.魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論D.權(quán)變理論
　　標(biāo)準(zhǔn)答案：A
　　解析：本題考查交易型和改變型領(lǐng)導(dǎo)理論。交易型領(lǐng)導(dǎo)理論觀點(diǎn)：(1)強(qiáng)調(diào)任務(wù)的明晰度、工作的標(biāo)準(zhǔn)和產(chǎn)出(2)關(guān)注任務(wù)的完成以及員工的順從(3)依賴組織的獎(jiǎng)懲制度來影響員工的績(jī)效。
　　5、羅伯特豪斯的路徑-目標(biāo)理論認(rèn)為，主動(dòng)征求并采納下屬的意見，屬于什么類型的領(lǐng)導(dǎo)行為：()。
　　A.指導(dǎo)式
　　B.支持型
　　C.參與式
　　D.成就取向式
　　標(biāo)準(zhǔn)答案：C
　　解析：本題考查路徑-目標(biāo)理論。指導(dǎo)式：讓員工明確別人對(duì)他的期望、成功績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)和工作程序。支持型：努力建立舒適的工作環(huán)境，親切友善，關(guān)心下屬的要求。參與式：主動(dòng)征求并采納下屬的意見。成就取向式：設(shè)定挑戰(zhàn)性目標(biāo)、鼓勵(lì)下屬實(shí)現(xiàn)自己的最佳水平。
　　6、道格拉斯.麥克格雷格的經(jīng)典的X理論，指的是()。
　　A獨(dú)裁
　　B傳統(tǒng)權(quán)威的管理風(fēng)格
　　C決策的參與
　　D人際關(guān)系
　　標(biāo)準(zhǔn)答案：B
　　解析：本題考查領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。X理論代表了傳統(tǒng)權(quán)威的管理風(fēng)格，Y理論代表了啟發(fā)式、人性化的管理風(fēng)格。
　　7、保羅赫塞的領(lǐng)導(dǎo)者生命周期理論，個(gè)人對(duì)自己的行為負(fù)責(zé)任的能力和意愿就是指()。
　　A.心理成熟度
　　B.能力成熟度
　　C.技能成熟度
　　D.工作成熟度
　　標(biāo)準(zhǔn)答案：D
　　解析：本題考查領(lǐng)導(dǎo)者生命周期理論。成熟度是指?jìng)€(gè)體對(duì)自己的行為負(fù)責(zé)任的能力與意愿，包括：工作成熟度和心理成熟度。
　　8、決策者具有較高的模糊耐受性以及很強(qiáng)的任務(wù)和技術(shù)取向，屬于()。
　　A指導(dǎo)型
　　B分析型
　　C概念型
　　D行為型
　　標(biāo)準(zhǔn)答案：B
　　解析：本題考查決策風(fēng)格。指導(dǎo)型：決策者具有較低的模糊耐受性水平，傾向于關(guān)注任務(wù)和技術(shù)本身。分析型：決策者具有較高的模糊耐受性及很強(qiáng)的任務(wù)和技術(shù)取向。概念型：決策者具有較高的模糊耐受性，傾向于對(duì)人和社會(huì)的關(guān)注。行為型：決策者具有較低的模糊耐受性，傾向于對(duì)人和社會(huì)的關(guān)注。
　　9、關(guān)于組織結(jié)構(gòu)的說法，錯(cuò)誤的是()。
　　A.組織結(jié)構(gòu)的本質(zhì)是企業(yè)員工的分工協(xié)作關(guān)系
　　B.組織結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵是企業(yè)員工在職、權(quán)、責(zé)三方面的結(jié)構(gòu)關(guān)系
　　C.涉及組織結(jié)構(gòu)的目的是為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)
　　D.組織結(jié)構(gòu)與權(quán)責(zé)結(jié)構(gòu)有本質(zhì)的區(qū)別
　　標(biāo)準(zhǔn)答案：D
　　解析：本題考查組織結(jié)構(gòu)的定義。組織結(jié)構(gòu)又可稱為權(quán)責(zé)結(jié)構(gòu)。
　　10、組織結(jié)構(gòu)中的縱向結(jié)構(gòu)指的是()。
　　A.職能結(jié)構(gòu)
　　B.部門結(jié)構(gòu)
　　C.層次結(jié)構(gòu)
　　D.職權(quán)結(jié)構(gòu)
　　標(biāo)準(zhǔn)答案：C
　　解析：本題考查組織結(jié)構(gòu)的內(nèi)容。組織結(jié)構(gòu)中的縱向結(jié)構(gòu)指的是層次結(jié)構(gòu)。
　　11、關(guān)于矩陣組織形式的說法，正確的是()。
　　A.矩陣組織形式在簡(jiǎn)單靜態(tài)環(huán)境中效果好
　　B.矩陣組織形式在簡(jiǎn)單動(dòng)態(tài)環(huán)境中效果好
　　C.矩陣組織形式在復(fù)雜靜態(tài)環(huán)境中效果好
　　D.矩陣組織形式在復(fù)雜動(dòng)態(tài)環(huán)境中效果好
　　標(biāo)準(zhǔn)答案：D
　　解析：本題考查矩陣組織形式在復(fù)雜動(dòng)態(tài)環(huán)境中較為有效。
　　12、通過無結(jié)構(gòu)小組的交互方式來改善行為的組織發(fā)展方法屬于()。
　　A.敏感性訓(xùn)練
　　B.調(diào)查反饋
　　C.質(zhì)量圈
　　D.全面質(zhì)量管理
　　標(biāo)準(zhǔn)答案：A
　　解析：本題考查組織發(fā)展方法。敏感性訓(xùn)練是指通過無結(jié)構(gòu)小組的交互作用方式來改善行為的方法。
　　13、企業(yè)是否愿意對(duì)人力資源進(jìn)行投資主要取決于()。
　　A.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的形式
　　B.員工的職業(yè)興趣
　　C.員工技能的性質(zhì)
　　D.員工薪酬的水平
　　標(biāo)準(zhǔn)答案：C
　　解析：本題考查組織愿意為人力資源進(jìn)行投資的決定因素。包括:管理層的價(jià)值觀、對(duì)待風(fēng)險(xiǎn)的態(tài)度、員工技能的性質(zhì)、人力資源服務(wù)外包的可能性。
　　14、對(duì)于采取穩(wěn)定性戰(zhàn)略的組織而言，人力資源管理的關(guān)鍵活動(dòng)是()。
　　A.制定特殊的人才保留戰(zhàn)略，留住關(guān)鍵員工
　　B.迅速裁員從而實(shí)現(xiàn)對(duì)勞動(dòng)力隊(duì)伍的精簡(jiǎn)
　　C.合并不同的人力資源管理體系，建議全新的人力資源戰(zhàn)略
　　D.制定規(guī)劃，大量吸收與培訓(xùn)新員工
　　標(biāo)準(zhǔn)答案：A
　　解析：本題考查不同總體組織戰(zhàn)略的人力資源需求。穩(wěn)定戰(zhàn)略或維持戰(zhàn)略：認(rèn)為環(huán)境中機(jī)會(huì)非常有限，決定繼續(xù)維持目前的經(jīng)營(yíng)方式。需要確定關(guān)鍵員工，并制訂特殊人才保留戰(zhàn)略以留住他們。
　　15、關(guān)于人力資源管理部門的績(jī)效評(píng)估的說法，錯(cuò)誤的是()。
　　A.將人力資源部門承擔(dān)的各項(xiàng)工作分解成一系列可量化的指標(biāo)，對(duì)人力資源部門的工作進(jìn)行評(píng)價(jià)
　　B.可以采用等級(jí)評(píng)定的方法衡量人力資源管理部門的績(jī)效
　　C.依靠主觀判斷性指標(biāo)來評(píng)價(jià)人力資源部門的工作
　　D.采取組織承諾等指標(biāo)來衡量人力資源部門的工作成效
　　標(biāo)準(zhǔn)答案：C
　　解析：本題考查人力資源管理活動(dòng)的績(jī)效評(píng)估方法。(1)對(duì)于人力資源管理部門本身工作的評(píng)價(jià)。將人力資源部門承擔(dān)的各項(xiàng)工作分解成一系列可量化的指標(biāo)，對(duì)人力資源部門的工作進(jìn)行評(píng)價(jià)，應(yīng)當(dāng)盡量避免使用主觀判斷性指標(biāo)。一般采取等級(jí)評(píng)定的方法對(duì)人力資源管理的績(jī)效進(jìn)行定性評(píng)定。(2)衡量人力資源管理部門的工作隊(duì)組織的整體績(jī)效。人力資源管理部門的工作成效一般很難直接體現(xiàn)在組織的經(jīng)營(yíng)績(jī)效上，往往需要通過中間變量的轉(zhuǎn)化，可以通過員工的工作滿意度、組織承諾等員工心理指標(biāo)的測(cè)量來確定。
　　16、關(guān)于人力資源有效性指數(shù)的說法，正確的是()。
　　A.該指數(shù)反映的是人力資源工作對(duì)組織績(jī)效的整體影響
　　B.該指數(shù)是衡量生產(chǎn)部門績(jī)效的指標(biāo)
　　C.該指數(shù)能夠反映組織的環(huán)境氣氛
　　D.該指數(shù)包括工作滿意度等心理指標(biāo)
　　標(biāo)準(zhǔn)答案：A
　　解析：本題考查衡量人力資源管理部門的工作對(duì)組織的整體績(jī)效。研究者提出的評(píng)估人力資源管理效果的模型：(1)人力資源有效性指數(shù)，由總收入/員工總數(shù);資產(chǎn)總數(shù)/員工費(fèi)用;經(jīng)營(yíng)收入/員工費(fèi)用;經(jīng)營(yíng)收入/股東;股本總數(shù)構(gòu)成。(2)人力資源指數(shù)，不僅說明了企業(yè)人力資源績(jī)效，而且反映了組織的環(huán)境氣氛狀況。
　　17、關(guān)于人力資源規(guī)劃的說法，正確的是()。
　　A.人力資源規(guī)劃的制定一般先于組織的戰(zhàn)略規(guī)劃
　　B.人力資源規(guī)劃的質(zhì)量取決于需求與供給預(yù)測(cè)的質(zhì)量
　　C.外部專家應(yīng)當(dāng)承擔(dān)人力資源規(guī)劃的主要職責(zé)
　　D.工作分析是人力資源規(guī)劃的所有信息來源
　　標(biāo)準(zhǔn)答案：B
　　解析：本題考查人力資源規(guī)劃的步驟。組織的戰(zhàn)略規(guī)劃先于人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃所需要的信息，一方面來源于組織的人力資源信息系統(tǒng)，另一方面來源于職務(wù)分析工作。在人力資源規(guī)劃中最為關(guān)鍵的一環(huán)是對(duì)人力資源需求與供給的預(yù)測(cè)，預(yù)測(cè)的質(zhì)量決定著人力資源規(guī)劃的價(jià)值。
　　18、人力需求預(yù)測(cè)的程序從()開始。
　　A.核查企業(yè)內(nèi)部人員現(xiàn)狀
　　B.估算各職能活動(dòng)的總量
　　C.預(yù)測(cè)組織未來的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況
　　D.確定各職能及各職能內(nèi)不同層次類別人員的工作負(fù)荷
　　標(biāo)準(zhǔn)答案：C
　　解析：本題考查人力需求預(yù)測(cè)程序。人力需求預(yù)測(cè)第一步是預(yù)測(cè)組織未來的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況。
　　19、根據(jù)企業(yè)的業(yè)務(wù)活動(dòng)量和人員數(shù)量這兩種因素之間的相關(guān)關(guān)系，來預(yù)測(cè)企業(yè)未來人員需求的技術(shù)是()。
　　A.比率分析法
　　B.德爾菲法
　　C.回歸分析法
　　D.時(shí)間序列分析法
　　標(biāo)準(zhǔn)答案：C
　　解析：本題考查人力需求預(yù)測(cè)的方法?；貧w分析法是根據(jù)企業(yè)的業(yè)務(wù)活動(dòng)量和人員數(shù)量這兩種因素之間的相關(guān)關(guān)系預(yù)測(cè)企業(yè)未來人員需求的技術(shù)。
　　20、關(guān)于工作分析的說法，錯(cuò)誤的是()。
　　A.工作分析是通過系統(tǒng)分析的方法來確定工作的職責(zé)以及所需的知識(shí)和技能的過程
　　B.工作分析是用最簡(jiǎn)單的方式來對(duì)工作進(jìn)行組合，從而使工作效率最大化
　　C.工作分析的成果文件可以為員工的招聘和培訓(xùn)提供信息支持和指導(dǎo)
　　D.工作分析的結(jié)果應(yīng)根據(jù)變化及時(shí)調(diào)整
　　標(biāo)準(zhǔn)答案：B
　　解析：本題考查工作分析概述。工作分析是通過系統(tǒng)分析的方法來確定工作的職責(zé)以及所需的知識(shí)和技能的過程。工作分析的成果文件可以為員工的招聘和培訓(xùn)提供信息支持和指導(dǎo)，工作分析的結(jié)果應(yīng)遵循動(dòng)態(tài)應(yīng)用的原則，根據(jù)變化及時(shí)調(diào)整。
　　21、關(guān)于工作特征模型理論的說法，錯(cuò)誤的是()。
　　A.如果員工沒有工作的自主權(quán)，就會(huì)引起員工對(duì)工作的冷漠和低績(jī)效
　　B.如果員工不能參與一些比較完整的工作，就會(huì)缺乏對(duì)工作成果的感受
　　C.工作的核心特征越強(qiáng)，員工受到的內(nèi)在激勵(lì)就越高
　　D.工作的核心特征越強(qiáng)，員工的缺勤率和離職率就越高
　　標(biāo)準(zhǔn)答案：D
　　解析：本題考查工作設(shè)計(jì)原理中的工作特征模型理論。如果員工沒有工作的自主權(quán)，就會(huì)引起員工對(duì)工作的冷漠和低績(jī)效;如果員工不能參與一些比較完整的工作，就會(huì)缺乏對(duì)工作成果的感受;當(dāng)職位的核心特征很強(qiáng)時(shí)，個(gè)人就會(huì)受到較高水平的內(nèi)在工作激勵(lì)，降低缺勤率和離職率。
　　22、關(guān)于工作豐富化的說法，正確的是()。
　　A.工作豐富化可以提高工作的挑戰(zhàn)性、意義性和完整性
　　B.工作豐富化關(guān)注工作任務(wù)的專門化和員工技能的簡(jiǎn)單化
　　C.工作豐富化可以改善工作的可靠性和安全性
　　D.工作豐富化可以降低工作的復(fù)雜程度，使得工作更加簡(jiǎn)單
　　標(biāo)準(zhǔn)答案：A
　　解析：本題考查工作豐富化。工作豐富化關(guān)注提高工作的挑戰(zhàn)性、意義性和完整性等方面，有利于在工作特征上得到改進(jìn)。
　　23、關(guān)于工作擴(kuò)大化的說法，錯(cuò)誤的是()。
　　A.工作擴(kuò)大化是在橫向水平上擴(kuò)大工作任務(wù)的數(shù)量和變化性
　　B.延長(zhǎng)工作周期是工作擴(kuò)大化的一種方式
　　C.工作擴(kuò)大化可以縱向擴(kuò)充工作的內(nèi)涵
　　D.工作擴(kuò)大化是一種激勵(lì)型工作設(shè)計(jì)的方法
　　標(biāo)準(zhǔn)答案：C
　　解析：本題考查工作擴(kuò)大化。激勵(lì)型工作設(shè)計(jì)法強(qiáng)調(diào)通過工作擴(kuò)大化、工作豐富化、工作輪換、自主性工作團(tuán)隊(duì)、工作生活質(zhì)量等方式來提高工作的激勵(lì)性。工作擴(kuò)大化：在橫向水平上增加工作任務(wù)的數(shù)目或變化性，將原來狹窄的工作范圍、頻繁重復(fù)的情況加以改善，使工作多樣化;方式：延長(zhǎng)工作周期、增加職位的工作內(nèi)容和包干負(fù)責(zé)制。
　　24、關(guān)于勝任特征冰山結(jié)構(gòu)的說法，正確的是()。
　　A.水上外顯的勝任特征難于改進(jìn)與發(fā)展
　　B.水下深藏的勝任特征是決定人們行為及表現(xiàn)的關(guān)鍵因素
　　C.越是水下深層的勝任特征，越容易被測(cè)量
　　D.水上表層的特征更具有選拔與測(cè)試的經(jīng)濟(jì)價(jià)值
　　標(biāo)準(zhǔn)答案：B
　　解析：本題考查勝任特征結(jié)構(gòu)冰山圖。水上部分：表層特征，易被發(fā)現(xiàn)與測(cè)量，易改進(jìn)和發(fā)展，培訓(xùn)是最為經(jīng)濟(jì)有效的方式。水下部分：深層特征，是決定人們行為及表現(xiàn)的關(guān)鍵因素，在人員甄選系統(tǒng)設(shè)計(jì)過程中將其作為考察重點(diǎn)。其中：動(dòng)機(jī)和特質(zhì)難于評(píng)估與改進(jìn)，最具有選拔和測(cè)試的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。
　　25、面試考官在面談?wù)嬲_始之前已經(jīng)根據(jù)應(yīng)聘者的外貌做出了取舍決定，這種面試偏差屬于()。
　　A.非語言行為錯(cuò)誤
　　B.負(fù)面印象加重傾向
　　C.對(duì)比效應(yīng)
　　D.最初印象傾向
　　標(biāo)準(zhǔn)答案：D
　　解析：本題考查面試常見的偏差。最初印象傾向：試考官在面談?wù)嬲_始之前已經(jīng)根據(jù)應(yīng)聘者的外貌做出了取舍決定。
　　26、關(guān)于投射測(cè)驗(yàn)的說法，正確的是()。
　　A.投射測(cè)驗(yàn)常被用于測(cè)量智力
　　B.投射測(cè)驗(yàn)使用的材料常常是內(nèi)容清晰、含義明確的圖片或繪畫
　　C.投射測(cè)驗(yàn)無法避免人員選拔過程中的社會(huì)稱許性問題
　　D.投射測(cè)驗(yàn)測(cè)查的是成就動(dòng)機(jī)等深層次的個(gè)體特質(zhì)
　　標(biāo)準(zhǔn)答案：D
　　解析：本題考查人格測(cè)驗(yàn)的方法。投射法：可以避免人員選拔過程中的社會(huì)稱許性問題，主要測(cè)試的是成就動(dòng)機(jī)等深層次的個(gè)體特質(zhì)。
　　27、關(guān)于內(nèi)容效度的說法，正確的是()。
　　A.內(nèi)容效度的檢驗(yàn)主要采用專家判斷方法
　　B.內(nèi)容效度是指能夠測(cè)量出理論構(gòu)想的程度
　　C.內(nèi)容效度反映的是不同評(píng)價(jià)人員評(píng)價(jià)結(jié)果的一致性
　　D.內(nèi)容效度反映的是兩個(gè)測(cè)驗(yàn)在內(nèi)容上的等值性程度
　　標(biāo)準(zhǔn)答案：A
　　解析：本題考查人員甄選的效度。內(nèi)容效度是指測(cè)驗(yàn)方法是否真正測(cè)出工作績(jī)效的某些重要因素。采用專家判斷方法檢驗(yàn)。
　　28、關(guān)于績(jī)效管理的說法，錯(cuò)誤的是()。
　　A.績(jī)效管理是管理者與員工通過持續(xù)開放的溝通，就組織目標(biāo)和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)方式達(dá)成共識(shí)的過程
　　B.績(jī)效管理側(cè)重于績(jī)效的評(píng)估
　　C.績(jī)效管理的目的之一是建立績(jī)效優(yōu)化體系，實(shí)現(xiàn)組織與個(gè)人績(jī)效的緊密結(jié)合
　　D.績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)信息的溝通和績(jī)效的提高
　　標(biāo)準(zhǔn)答案：B
　　解析：本題考查績(jī)效管理概述?？?jī)效管理是管理者與員工通過持續(xù)開放的溝通，就組織目標(biāo)和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)方式達(dá)成共識(shí)的過程，也是促進(jìn)員工做出有利于組織的行為、達(dá)到組織目標(biāo)、取得卓越績(jī)效的管理實(shí)踐。側(cè)重于信息的溝通和績(jī)效的提高?？?jī)效管理的主要目的是建立客觀、簡(jiǎn)潔的績(jī)效優(yōu)化體系，實(shí)現(xiàn)組織與個(gè)人績(jī)效的緊密融合。
　　29、關(guān)于有效的績(jī)效管理體系的說法，錯(cuò)誤的是()。
　　A.有效的績(jī)效管理體系可以明確區(qū)分高績(jī)效員工和低績(jī)效員工
　　B.有效的績(jī)效管理體系應(yīng)該把工作標(biāo)準(zhǔn)和組織目標(biāo)聯(lián)系起來確定績(jī)效的好壞
　　C.有效的績(jī)效管理體系應(yīng)該具有一定的可靠性和準(zhǔn)確性
　　D.敏感性和實(shí)用性不是有效的績(jī)效管理體系的特征
　　標(biāo)準(zhǔn)答案：D
　　解析：本題考查有效績(jī)效管理的特征。有效績(jī)效管理的特征包括：(1)敏感性：有效的績(jī)效管理體系可以明確區(qū)分高績(jī)效員工和低績(jī)效員工。(2)可靠性(3)準(zhǔn)確性：有效的績(jī)效管理體系應(yīng)該把工作標(biāo)準(zhǔn)和組織目標(biāo)聯(lián)系起來確定績(jī)效的好壞。(3)可接受性(4)實(shí)用性。
　　30、采用跟隨者戰(zhàn)略的企業(yè)適宜采用的績(jī)效考核方法是()。
　　A.關(guān)鍵事件法
　　B.以行為為導(dǎo)向的考核方法
　　C.標(biāo)桿超越法
　　D.行為錨定法
　　標(biāo)準(zhǔn)答案：C
　　解析：本題考查不同競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)戰(zhàn)略的績(jī)效管理。跟隨者戰(zhàn)略:核心是學(xué)習(xí),可以選擇標(biāo)桿超越法。
　　31、關(guān)于績(jī)效評(píng)價(jià)相關(guān)問題的說法，正確的是()。
　　A.暈輪效應(yīng)是指主管人員在績(jī)效評(píng)價(jià)過程中，對(duì)員工的評(píng)定過于嚴(yán)厲
　　B.盲點(diǎn)效應(yīng)是指主管人員難于發(fā)現(xiàn)員工身上存在的與主管自身相似的缺點(diǎn)
　　C.刻板印象是指主管人員不愿意得罪人，使績(jī)效考核結(jié)果沒有好壞的差異
　　D.近因效應(yīng)是指主管人員在績(jī)效考核中往往根據(jù)最初的印象去評(píng)價(jià)員工
　　標(biāo)準(zhǔn)答案：B
　　解析：本題考查績(jī)效評(píng)價(jià)中容易出現(xiàn)的問題。暈輪效應(yīng):會(huì)因?qū)Ρ辉u(píng)價(jià)者的某一特質(zhì)的強(qiáng)烈的清晰的感知，而掩蓋了該人其他方面的品質(zhì);過嚴(yán)或過寬傾向：過分嚴(yán)厲或過分寬大評(píng)定員工的傾向;盲點(diǎn)效應(yīng):主管難于發(fā)現(xiàn)員工身上存在的與主管自身相似的影響;趨中趨向：?jiǎn)T工的考核分?jǐn)?shù)集中在某一固定范圍的變動(dòng)中，評(píng)價(jià)結(jié)果無好壞的差異;刻板印象：個(gè)人對(duì)他人的看法，往往受到他人所屬群體的影響;首因效因：根據(jù)最初的印象去判斷一個(gè)人;近因效應(yīng)：最近的或最終的印象往往是最強(qiáng)烈的，可以沖淡之前產(chǎn)生的各種因素。
　　32、關(guān)于績(jī)效計(jì)劃面談技巧的說法，錯(cuò)誤的是()。
　　A.績(jī)效面談的時(shí)間應(yīng)盡量避開上下班和開會(huì)等時(shí)段
　　B.績(jī)效面談的場(chǎng)所應(yīng)選擇安靜的地點(diǎn)
　　C.在績(jī)效面談中主管人員應(yīng)充分表達(dá)自己的觀點(diǎn)，員工應(yīng)認(rèn)真傾聽
　　D.主管人員應(yīng)盡量采用積極的和令人振奮的方式結(jié)束績(jī)效面談
　　標(biāo)準(zhǔn)答案：C
　　解析：本題考查績(jī)效面談的技巧?？?jī)效面談的技巧：(1)時(shí)間場(chǎng)所的選擇：績(jī)效面談的時(shí)間應(yīng)盡量避開上下班和開會(huì)等讓人分心時(shí)段;場(chǎng)所應(yīng)選擇安靜、輕松的地方。(2)認(rèn)真傾聽：管理者應(yīng)認(rèn)真傾聽員工的講話內(nèi)容。(3)鼓勵(lì)員工多說話：在績(jī)效面談中，管理者應(yīng)該讓下屬充分表達(dá)自己的觀點(diǎn)。(4)以積極的方式結(jié)束對(duì)話：主管人員應(yīng)盡量采用積極的和令人振奮的方式結(jié)束績(jī)效面談。
　　33、關(guān)于企業(yè)戰(zhàn)略與薪酬管理策略的說法，正確的是()。
　　A.采用成長(zhǎng)戰(zhàn)略的企業(yè)，在薪酬管理中應(yīng)強(qiáng)調(diào)企業(yè)與員工共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，共享收益
　　B.采用穩(wěn)定戰(zhàn)略的企業(yè)，在薪酬結(jié)構(gòu)中，基本薪酬和福利所占比重應(yīng)較低
　　C.采用收縮戰(zhàn)略的企業(yè)，在薪酬結(jié)構(gòu)中，基本薪酬和福利所占比重應(yīng)較高
　　D.采用創(chuàng)新戰(zhàn)略的企業(yè)，其基本薪酬水平應(yīng)低于勞動(dòng)力市場(chǎng)的平均水平
　　標(biāo)準(zhǔn)答案：A
　　解析：本題考查戰(zhàn)略性薪酬管理。成長(zhǎng)戰(zhàn)略：企業(yè)與員工共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、共享收益;穩(wěn)定戰(zhàn)略或集中戰(zhàn)略：基本薪酬和福利所占的比重較大;收縮戰(zhàn)略或精簡(jiǎn)戰(zhàn)略：基本薪酬所占比例相對(duì)較低;創(chuàng)新戰(zhàn)略：基本報(bào)酬以勞動(dòng)力市場(chǎng)通行水平為準(zhǔn)且略高于市場(chǎng)水平。
　　34、采用成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)，適宜的薪酬管理方法是()。
　　A.與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比，保持較低的薪酬水平
　　B.與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比，保持較高的薪酬水平
　　C.在薪酬結(jié)構(gòu)方面，基本薪酬和福利所占比重相對(duì)較高
　　D.在薪酬結(jié)構(gòu)方面，獎(jiǎng)金所占比重相對(duì)較低
　　標(biāo)準(zhǔn)答案：A
　　解析：本題考查不同競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略下的薪酬管理。成本領(lǐng)先戰(zhàn)略或成本最低戰(zhàn)略：(1)薪酬水平：比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬相對(duì)較低(2)薪酬結(jié)構(gòu)：獎(jiǎng)金所占的比例相對(duì)較大。
　　35、對(duì)于采用創(chuàng)新戰(zhàn)略的企業(yè)而言，薪酬管理最突出的特點(diǎn)是()。
　　A.對(duì)于產(chǎn)品和技術(shù)方面的創(chuàng)新給予足夠的獎(jiǎng)勵(lì)
　　B.將企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)與員工收入掛鉤，鼓勵(lì)員工與企業(yè)共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)
　　C.基本薪酬比市場(chǎng)平均水平略低
　　D.在薪酬結(jié)構(gòu)方面，基本薪酬和福利所占比重相對(duì)較高
　　標(biāo)準(zhǔn)答案：A
　　解析：本題考查不同競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略下的薪酬管理。創(chuàng)新戰(zhàn)略薪酬體系：非常注重對(duì)產(chǎn)品創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新和新的生產(chǎn)方法給予足夠的報(bào)酬或獎(jiǎng)勵(lì);基本報(bào)酬：以勞動(dòng)力市場(chǎng)通行水平為準(zhǔn)且略高于市場(chǎng)水平。
　　36、關(guān)于職業(yè)生涯錨的說法，錯(cuò)誤的是()。
　　A.職業(yè)生涯錨產(chǎn)生于職業(yè)生涯早期
　　B.職業(yè)生涯錨強(qiáng)調(diào)個(gè)體能力，動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀的相互作用和整合
　　C.職業(yè)生涯錨可以根據(jù)各種測(cè)試進(jìn)行預(yù)測(cè)
　　D.職業(yè)生涯錨并不是完全固定不變的
　　標(biāo)準(zhǔn)答案：C
　　解析：本題考查職業(yè)生涯錨。職業(yè)生涯錨特點(diǎn)：(1)產(chǎn)生于早期職業(yè)生涯階段：以個(gè)體習(xí)得的工作為基礎(chǔ)(2)強(qiáng)調(diào)個(gè)人能力、動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀三個(gè)方面的相互作用與整合(3)不可能根據(jù)各種測(cè)試提前進(jìn)行預(yù)測(cè)(4)并不是完全固定不變的。
　　37、在職業(yè)生涯發(fā)展過程中，個(gè)體的任務(wù)是確定興趣和能力，讓自我與工作匹配，這一階段屬于()。
　　A.探索期
　　B.建立期
　　C.維持期
　　D.衰退期
　　標(biāo)準(zhǔn)答案：A
　　解析：本題考查職業(yè)生涯發(fā)展階段。探索期：確定興趣、能力，讓自我與工作匹配。
　　38、美國編劇公會(huì)是有全美各地的編劇自發(fā)組建的維護(hù)編劇權(quán)益的組織。該工會(huì)不屬于()。
　　A.全國性公會(huì)
　　B.職業(yè)公會(huì)
　　C.總工會(huì)
　　D.非壟斷型公會(huì)
　　標(biāo)準(zhǔn)答案：C
　　解析：本題考查工會(huì)的類型。以工會(huì)的組織結(jié)構(gòu)形式為劃分標(biāo)準(zhǔn)的工會(huì)類型有：(1)職業(yè)工會(huì)：依職業(yè)原則形成的工會(huì)即相同的或相類似職業(yè)作為組建工會(huì)的依據(jù)或條件，由同一職業(yè)的技術(shù)工人或半技術(shù)、非技術(shù)工人所組成。(2)產(chǎn)業(yè)工會(huì)(3)總工會(huì)：在職業(yè)工會(huì)或產(chǎn)業(yè)工會(huì)的基礎(chǔ)上經(jīng)過合并逐漸形成，其組織原則就是對(duì)會(huì)員招募不加以限制，不考慮職業(yè)以及產(chǎn)業(yè)因素，從而體現(xiàn)了對(duì)職業(yè)工會(huì)和產(chǎn)業(yè)工會(huì)分化現(xiàn)象的一種修正。以工會(huì)的層級(jí)劃分的類型有(1)企業(yè)工會(huì)(2)區(qū)域性或地區(qū)性工會(huì)(3)全國性工會(huì)：依國家原則形成的工會(huì)，是統(tǒng)籌各企業(yè)、區(qū)域性工會(huì)的具有廣泛代表性的工會(huì)聯(lián)合組織。
　　39、39.在勞動(dòng)關(guān)系理論中，雇主的義務(wù)包括()。
　　A.給勞動(dòng)者加薪
　　B.盡量不裁員
　　C.保證勞動(dòng)者休息休假權(quán)
　　D.給勞動(dòng)者發(fā)放生活補(bǔ)助
　　標(biāo)準(zhǔn)答案：C
　　解析：本題考查雇主的義務(wù)。雇主的義務(wù)主要包括：平等雇傭勞動(dòng)者的義務(wù)、提供勞動(dòng)報(bào)酬的義務(wù)、保證工人休息休假權(quán)的義務(wù)、提供社會(huì)保險(xiǎn)的義務(wù)、保證工人安全和健康的義務(wù)、提供職業(yè)培訓(xùn)的義務(wù)。
　　40、40.在金融危機(jī)期間，我國推行“五緩四減”政策，該政策規(guī)定，企業(yè)如果出現(xiàn)經(jīng)營(yíng)困難?？梢陨暾?qǐng)緩繳半年到一年的五項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)，同時(shí)四項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)的繳費(fèi)費(fèi)率也有相應(yīng)的下調(diào)。此時(shí)政府在勞動(dòng)關(guān)系中扮演的角色是()。
　　A.保護(hù)者
　　B.促進(jìn)者
　　C.調(diào)停者
　　D.雇傭者
　　標(biāo)準(zhǔn)答案：A
　　解析：本題考查政府在勞動(dòng)關(guān)系中的作用。
　　41、某跨國公司關(guān)閉了在某市的門店并單方解除所有員工的勞動(dòng)關(guān)系，該店工會(huì)以沒有事先告知和協(xié)商為由向當(dāng)誠申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。該店工會(huì)依據(jù)的法律屬于勞動(dòng)法律體系中的()
　　A.勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法
　　B.勞動(dòng)關(guān)系法
　　C.勞動(dòng)保障法
　　D.勞動(dòng)行政法
　　標(biāo)準(zhǔn)答案：B
　　解析：本題考查勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行的法律規(guī)范
　　42、某私企獨(dú)創(chuàng)了員工代表“一票否決制”，即在進(jìn)行員工利益有關(guān)的決策時(shí)，如果員工代表不同意，那么公司的議案就不能通過。這項(xiàng)制度類似于職工民主參與制度中的()
　　A.職工代表大會(huì)制度
　　B.職工合理化建議制度
　　C.職工持股會(huì)
　　D.職工董事和監(jiān)事制度
　　標(biāo)準(zhǔn)答案：A
　　解析：本題考查中國的職工民主參與。中國的職工民主參與形式：
　　(1)職工代表大會(huì)制度：職工代表大會(huì)是中國職工民主參與管理的基本形式。
　　(2)廠務(wù)公開制度：國有企業(yè)較常見(3)職工合理化建議活動(dòng)制度(4)職工持股會(huì)：適用于職工持股的公司制企業(yè)。(5)職工董事和監(jiān)事制度。
　　43、2013年某縣總?cè)丝跒?0萬人，其中16歲以下人口為5萬人，就業(yè)人口10萬人，失業(yè)人口2萬人，則該縣2013年的勞動(dòng)力參與率為()
　　A.50%
　　B.50%
　　C.75%
　　D.80%
　　標(biāo)準(zhǔn)答案：D
　　解析：本題考查本題考查勞動(dòng)力參與率。勞動(dòng)力參與率指在16歲以上人口中，就業(yè)人口與失業(yè)人口之和所占的百分比。即：勞動(dòng)力參與率=(就業(yè)人口+失業(yè)人口)÷(全部人口-16歲以下人口)×100%=(10+2)÷(20-5)×100%=80%
　　44、44.工資率的提高意味著勞動(dòng)者享受閑暇的機(jī)會(huì)成本上升，從而促使勞動(dòng)者增加勞動(dòng)力供給時(shí)間。這種效應(yīng)稱為()
　　A.收入效應(yīng)
　　B.替代效應(yīng)
　　C.規(guī)模效應(yīng)
　　D.產(chǎn)出效應(yīng)
　　標(biāo)準(zhǔn)答案：B
　　解析：本題考查本題考查個(gè)人勞動(dòng)力供給。工資率的提高意味著勞動(dòng)者享受閑暇的機(jī)會(huì)成本上升，從而促使勞動(dòng)者增加勞動(dòng)力供給時(shí)間。這種效應(yīng)稱為替代效應(yīng)。
　　45、某市制鞋工人工資率為每小時(shí)40元，該市制鞋工人的勞動(dòng)力總供給人數(shù)為2萬人，當(dāng)工資率提高到每小時(shí)50元時(shí)，該市制鞋工人的勞動(dòng)力總供給人數(shù)上升到3萬人，則該市制鞋工人的勞動(dòng)力供給是()
　　A.缺乏彈性的
　　B.富有彈性的
　　C.單位彈性的
　　D.無彈性的
　　標(biāo)準(zhǔn)答案：B
　　解析：本題考查本題考查勞動(dòng)力供給彈性。Es=[(S1-S0)/S0]/[(W1-W0)/W0]=[(3-2)÷2]÷[(50-40)÷40]=2>1所以，該市制鞋工人的勞動(dòng)力供給為富有彈性。
　　46、在其他條件不變的情況下，某國青年勞動(dòng)力的工資率上漲2%會(huì)導(dǎo)致老年勞動(dòng)力的就業(yè)量下降0.8%，這表明該國這兩種勞動(dòng)力之間存在()關(guān)系
　　A.替代
　　B.互補(bǔ)
　　C.總替代
　　D.總互補(bǔ)
　　標(biāo)準(zhǔn)答案：D
　　解析：本題考查本題考查勞動(dòng)力需求的交叉工資彈性?？偦パa(bǔ)關(guān)系意味著一種勞動(dòng)力的工資率提高會(huì)促使另一種勞動(dòng)力的就業(yè)量減少。
　　47、關(guān)于效率工資的說法，正確的是()
　　A.效率工資是指法定最低工資
　　B.效率工資是企業(yè)自愿提供的高于市場(chǎng)水平的工資
　　C.效率工資降低了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力
　　D.效率工資是工會(huì)通過與企業(yè)進(jìn)行集體談判確定的工資
　　標(biāo)準(zhǔn)答案：B
　　解析：本題考查勞動(dòng)力需求遇到的摩擦力。效率工資是企業(yè)有意提供高于市場(chǎng)通行工資水平的工資。
　　48、上大學(xué)的總收益是指()。
　　A.大學(xué)生在上大學(xué)期間因兼職工作而獲得的工資性報(bào)酬
　　B.大學(xué)生在大學(xué)畢業(yè)后到退休前獲得的全部工資性報(bào)酬
　　C.大學(xué)畢業(yè)生比高中畢業(yè)生在一生中多獲得的那部分工資性報(bào)酬
　　D.大學(xué)畢業(yè)生和高中畢業(yè)生所獲得的工資性報(bào)酬的總和
　　標(biāo)準(zhǔn)答案：C
　　解析：本題考查高等教育投資決策的幾個(gè)基本推論。上大學(xué)的總收益是指一個(gè)人在接受大學(xué)教育之后的終身職業(yè)生涯中獲得的超過高中畢業(yè)生的工資性報(bào)酬。
　　49、人力資本投資理論認(rèn)為，在其他條件相同的情況下，上大學(xué)后的收入增量流越長(zhǎng)，高中畢業(yè)生上大學(xué)的的愿望越強(qiáng)，能夠支持這一理論的社會(huì)現(xiàn)象是()。
　　A.上大學(xué)的基本上都是年輕人
　　B.女性上大學(xué)的積極性比男性高
　　C大學(xué)畢業(yè)生與高中畢業(yè)生的工資性報(bào)酬差距較大時(shí)，愿意上大學(xué)的高中畢業(yè)生比例上升
　　D.經(jīng)濟(jì)危機(jī)時(shí)期愿意上大學(xué)的高中畢業(yè)生比例有所上升
　　標(biāo)準(zhǔn)答案：A
　　解析：本題考查高等教育投資決策的幾個(gè)基本推論。在其他條件相同的情況下，上大學(xué)后的收入增量流越長(zhǎng)，上大學(xué)的可能性更大。這有助于解釋為什么上大學(xué)的主要是年輕人。
　　50、關(guān)于教育投資的說法，錯(cuò)誤的是()。
　　A.教育投資有助于提高勞動(dòng)生產(chǎn)率
　　B.教育投資會(huì)帶來國民收入和社會(huì)財(cái)富的增長(zhǎng)
　　C.教育投資的全部收益應(yīng)當(dāng)歸投資者個(gè)人所有
　　D.教育投資的主體包括國家、勞動(dòng)者個(gè)人及其家庭等多個(gè)方面
　　標(biāo)準(zhǔn)答案：C
　　解析：本題考查教育投資的收益估計(jì)。教育不僅能夠產(chǎn)生較高的私人收益率，還能帶來較高的社會(huì)收益或外部收益，這種收益也許是被投資者本人沒有直接獲益但是整個(gè)社會(huì)卻能夠獲得的利益。
　　51、關(guān)于一般在職培訓(xùn)和特殊在職培訓(xùn)的說法，正確的是()。
　　A.一般在職培訓(xùn)需要離崗?fù)瓿?/div>
　　B.特殊在職培訓(xùn)需要離崗?fù)瓿?/div>
　　C.一般在職培訓(xùn)和特殊在職培訓(xùn)都能帶來員工生產(chǎn)率的提高
　　D.一般在職培訓(xùn)和特殊在職培訓(xùn)不可能同時(shí)發(fā)生在一次培訓(xùn)中
　　標(biāo)準(zhǔn)答案：C
　　解析：本題考查在職培訓(xùn)的類型和收益。在職培訓(xùn)可以分為一般在職培訓(xùn)和特殊在職培訓(xùn)。實(shí)際中，許多在職培訓(xùn)都是既包括一般培訓(xùn)因素，也包括特殊培訓(xùn)因素。在職培訓(xùn)的收益主要表現(xiàn)在受訓(xùn)者生產(chǎn)率的提高。
　　52、關(guān)于在職培訓(xùn)收益的說法，正確的是()。
　　A.在職培訓(xùn)的收益不僅僅體現(xiàn)在受訓(xùn)者的生產(chǎn)率提高方面
　　B.在職培訓(xùn)的收益應(yīng)當(dāng)在培訓(xùn)后馬上體現(xiàn)出來
　　C.在職培訓(xùn)的收益只能歸企業(yè)或員工中的一方所有
　　D.在職培訓(xùn)的收益總能夠超過其成本
　　標(biāo)準(zhǔn)答案：A
　　解析：本題考查在職培訓(xùn)的成本和收益安排。在職培訓(xùn)的收益主要表現(xiàn)在受訓(xùn)者生產(chǎn)率的提高。然而這種收益有時(shí)比較明顯，有時(shí)要經(jīng)過一段時(shí)間才能表現(xiàn)出來。一般培訓(xùn)成本由員工來承擔(dān)并享有其收益。特殊培訓(xùn)，企業(yè)和員工共同分?jǐn)偺厥馀嘤?xùn)的成本，共同分享特殊培訓(xùn)的收益。
　　53、關(guān)于勞動(dòng)力職業(yè)流動(dòng)的說法，正確的是()。
　　A.經(jīng)濟(jì)不景氣時(shí)期，一些勞動(dòng)者失去了原來較好的職業(yè)，不得不接受條件較差的職業(yè)，這屬于跨職業(yè)流動(dòng)中的水平流動(dòng)
　　B.家庭兩代人之間的職業(yè)相似性越高，則表明競(jìng)爭(zhēng)對(duì)于職業(yè)選擇的作用越大
　　C.勞動(dòng)者進(jìn)行跨職業(yè)流動(dòng)的主要目的在于獲得更多的報(bào)酬以及更高的職業(yè)地位
　　D.只有職業(yè)收入高于或接近中值水平的職業(yè)才會(huì)有勞動(dòng)力的凈流入
　　標(biāo)準(zhǔn)答案：C
　　解析：本題考查勞動(dòng)力的跨職業(yè)流動(dòng)。兩代人從事相同職業(yè)的比例越多，非競(jìng)爭(zhēng)性力量對(duì)職業(yè)選擇的決定性越強(qiáng)，勞動(dòng)力配置中的不合理的成分越大。
　　兩代人職業(yè)差異越明顯，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)職業(yè)選擇的作用越大，勞動(dòng)力配置中則越趨于合理。職業(yè)再選擇主要是為了追求更優(yōu)越的職業(yè)地位、更多的職業(yè)報(bào)酬。
　　54、關(guān)于社會(huì)保險(xiǎn)的說法，錯(cuò)誤的是()。
　　A.在中國境內(nèi)從業(yè)的外國人應(yīng)當(dāng)參加社會(huì)保險(xiǎn)
　　B職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)屬于社會(huì)保險(xiǎn)
　　C靈活就業(yè)人員可以參加職工基本醫(yī)療保險(xiǎn)
　　D非全日制用工從業(yè)人員不得在用人單位參加社會(huì)保險(xiǎn)
　　標(biāo)準(zhǔn)答案：D
　　解析：本題考查社會(huì)保險(xiǎn)法的基本內(nèi)容。保險(xiǎn)體系的基本框架：(1)基本養(yǎng)老保險(xiǎn)：職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、新型農(nóng)村社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)和城鎮(zhèn)居民社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)(2)基本醫(yī)療保險(xiǎn)：職工基本醫(yī)療保險(xiǎn)、新型農(nóng)村合作醫(yī)療和城鎮(zhèn)居民基本醫(yī)療保險(xiǎn)(3)工傷保險(xiǎn)(4)失業(yè)保險(xiǎn)(5)生育保險(xiǎn)。基本養(yǎng)老保險(xiǎn)和基本醫(yī)療保險(xiǎn)：覆蓋了我國城鄉(xiāng)全體居民。在中國境內(nèi)就業(yè)的外國人：也應(yīng)當(dāng)參照規(guī)定參加我國的社會(huì)保險(xiǎn)。
　　55、關(guān)于制定勞動(dòng)規(guī)章制度的說法，正確的是()
　　A.勞動(dòng)規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)由工會(huì)制定
　　B.勞動(dòng)規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)經(jīng)過民主程序制定
　　C.勞動(dòng)規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)行政部門領(lǐng)導(dǎo)下制定
　　D.勞動(dòng)規(guī)章制度必須經(jīng)勞動(dòng)者同意方可制定
　　標(biāo)準(zhǔn)答案：B
　　解析：本題考查用人單位勞動(dòng)規(guī)章制度。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)方面的直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。
　　56、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁時(shí)效期間從()起計(jì)算。
　　A.勞動(dòng)關(guān)系終止之日
　　B.勞動(dòng)者主張權(quán)利之日
　　C.當(dāng)事人知道或應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日
　　D.勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)受理仲裁申請(qǐng)之日
　　標(biāo)準(zhǔn)答案：C
　　解析：本題考查勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁程序。勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為1年。仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。
　　57、用人單位應(yīng)當(dāng)()為其職工向社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)申請(qǐng)辦理社會(huì)保險(xiǎn)登記。
　　A.自用工之日起15日內(nèi)
　　B.自書面勞動(dòng)合同訂立之日起15日內(nèi)
　　C.自用工之日起30日內(nèi)
　　D.自書面勞動(dòng)合同訂立之日起30日內(nèi)
　　標(biāo)準(zhǔn)答案：C
　　解析：本題考查社會(huì)保險(xiǎn)登記。用人單位應(yīng)當(dāng)自用工之日起30日內(nèi)為其職工向社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)申請(qǐng)辦理社會(huì)保險(xiǎn)登記。
　　58、關(guān)于基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的說法，正確的是()。
　　A.用人單位繳納的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)計(jì)入職工個(gè)人賬戶
　　B.職工按照本單位工資總額的一定比例繳納基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)
　　C.無雇工的個(gè)體工商戶不得參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)
　　D.職工不得提前支取基本養(yǎng)老保險(xiǎn)個(gè)人賬戶余額
　　標(biāo)準(zhǔn)答案：D
　　解析：本題考查用人單位應(yīng)當(dāng)按照國家規(guī)定的本單位職工工資總額的比例繳納基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)，記入基本養(yǎng)老保險(xiǎn)統(tǒng)籌基金。職工按照國家規(guī)定的本人工資的一定比例繳納基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)，記入個(gè)人賬戶。無雇工的個(gè)體工商戶參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的，應(yīng)當(dāng)按照國家規(guī)定繳納基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)，分別記入基本養(yǎng)老保險(xiǎn)統(tǒng)籌基金和個(gè)人賬戶。個(gè)人賬戶不得提前支取。
　　59、參加基本醫(yī)療保險(xiǎn)的職工的醫(yī)療費(fèi)用依法應(yīng)由第三人負(fù)擔(dān)，但第三人不支付或者無法確定第三人的，由()先行支付。
　　A.基本醫(yī)療保險(xiǎn)基金
　　B.用人單位
　　C.職工個(gè)人
　　D.醫(yī)療機(jī)構(gòu)
　　標(biāo)準(zhǔn)答案：A
　　解析：本題考查基本醫(yī)療保險(xiǎn)基金的支付。醫(yī)療費(fèi)用依法應(yīng)由第三人負(fù)擔(dān)，第三人不支付或者無法確定第三人的，由基本醫(yī)療保險(xiǎn)基金先行支付?；踞t(yī)療保險(xiǎn)基金先行支付后，有權(quán)向第三人追償。
　　60、關(guān)于生育保險(xiǎn)的說法，錯(cuò)誤的是()。
　　A.生育保險(xiǎn)待遇包括生育醫(yī)療費(fèi)用和生育津貼
　　B.已經(jīng)參加生育保險(xiǎn)的職工，其未就業(yè)的配偶可以享受生育津貼待遇
　　C.生育保險(xiǎn)費(fèi)由用人單位繳納
　　D.生育津貼按照職工所在用人單位上年度職工月平均工資支付
　　標(biāo)準(zhǔn)答案：B
　　解析：本題考查由生育醫(yī)療費(fèi)用和生育津貼構(gòu)成生育保險(xiǎn)待遇。生育保險(xiǎn)費(fèi)由用人單位繳納，個(gè)人不繳納。生育津貼是指在職婦女因生育而離開工作崗位中斷收入時(shí)，給予定期的現(xiàn)金補(bǔ)助。職工可以享受生育津貼的情形：①女職工生育享受產(chǎn)假②享受計(jì)劃生育手術(shù)休假③法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。生育津貼的標(biāo)準(zhǔn)是按照職工所在用人單位上年度職工月平均工資計(jì)發(fā)。
　　二、多項(xiàng)選擇題
　　61、關(guān)于亞當(dāng)斯公平理論的說法，正確的是()。
　　A.人們不僅關(guān)心自己的絕對(duì)報(bào)酬，而且關(guān)心自己和他人工作報(bào)酬上的相對(duì)關(guān)系
　　B.員工傾向于與將自己的產(chǎn)出投入比與他人的產(chǎn)出投入比相比較
　　C.員工所作的比較都是縱向的，即與組織內(nèi)和組織外的其他人比較
　　D.辭職是感到不公平的員工恢復(fù)平衡的方式之一
　　E.對(duì)于有不公平感的員工應(yīng)予以及時(shí)引導(dǎo)或調(diào)整報(bào)酬
　　標(biāo)準(zhǔn)答案：A,B,D,e
　　解析：本題考查公平理論。公平理論認(rèn)為：人們不僅關(guān)心自己的絕對(duì)報(bào)酬，而且關(guān)心自己和他人工作報(bào)酬上的相對(duì)關(guān)系;員工傾向于將自己的產(chǎn)出與投入的比率與他人(成為對(duì)照者)的產(chǎn)出與投入的比率相比較，來進(jìn)行公平判斷。比較角度有縱向比較(組織內(nèi)自我比較+組織外自我比較)和橫向比較(組織內(nèi)他比+組織外他比)?；謴?fù)公平的方法：①改變自己的投入或產(chǎn)出。②改變對(duì)照者的投入或產(chǎn)出。③改變對(duì)投入或產(chǎn)出的知覺。④改變參照對(duì)象。⑤辭職。在管理上的應(yīng)用：根據(jù)員工對(duì)工作和組織的投入來給予報(bào)酬，并確保不同的員工的投入/產(chǎn)出比大致是相同的，以保持員工的公平感。還要應(yīng)經(jīng)常注意了解員工的公平感。對(duì)于有不公平感的員工應(yīng)予以及時(shí)引導(dǎo)或調(diào)整報(bào)酬。
　　62、俄亥俄大學(xué)研究得出領(lǐng)導(dǎo)行為的維度包括()。
　　A.關(guān)心環(huán)境
　　B.關(guān)心人
　　C.工作管理
　　D.工作設(shè)計(jì)
　　E.目標(biāo)設(shè)計(jì)
　　標(biāo)準(zhǔn)答案：B,C
　　解析：本題考查俄亥俄模式。俄亥俄模式研究得出領(lǐng)導(dǎo)行為的兩個(gè)維度：關(guān)心人、工作管理。
　　63、明茨伯格及其同事所提出的決策過程包括()。
　　A.發(fā)展階段
　　B.確認(rèn)階段
　　C.整合階段
　　D.選擇階段
　　E.設(shè)計(jì)階段
　　標(biāo)準(zhǔn)答案：A,B,D
　　解析：本題考查決策過程。明茨伯格決策過程：(1)確認(rèn)階段(2)發(fā)展階段(3)選擇階段。
　　64、關(guān)于組織設(shè)計(jì)的說法，正確的是()。
　　A.組織設(shè)計(jì)在形式上分為靜態(tài)設(shè)計(jì)和動(dòng)態(tài)設(shè)計(jì)
　　B.靜態(tài)設(shè)計(jì)只對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行設(shè)計(jì)
　　C.動(dòng)態(tài)設(shè)計(jì)只對(duì)組織運(yùn)行制度進(jìn)行設(shè)計(jì)
　　D.現(xiàn)代的組織設(shè)計(jì)理論同時(shí)關(guān)注組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和運(yùn)行制度設(shè)計(jì)
　　E.組織設(shè)計(jì)影響組織文化的形成
　　標(biāo)準(zhǔn)答案：A,B,D,e
　　解析：本題考查組織設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容。組織設(shè)計(jì)在形式上分為(1)靜態(tài)設(shè)計(jì)(古典的組織設(shè)計(jì)理論)：關(guān)注對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行的設(shè)計(jì);(2)動(dòng)態(tài)設(shè)計(jì)(現(xiàn)代的組織設(shè)計(jì)理論)：關(guān)注組織結(jié)構(gòu)和運(yùn)行制度進(jìn)行的設(shè)計(jì)。組織設(shè)計(jì)影響組織文化的形成。
　　65、關(guān)于戰(zhàn)略性人力資源管理的說法，正確的是()。
　　A.戰(zhàn)略性人力資源管理的重點(diǎn)是處理員工關(guān)系
　　B.戰(zhàn)略性人力資源管理的職責(zé)是承擔(dān)組織中的事務(wù)性工作
　　C.戰(zhàn)略性人力資源管理人員的角色是變革的推動(dòng)者
　　D.戰(zhàn)略性人力資源管理采用靈活的方式對(duì)員工進(jìn)行管理
　　E.戰(zhàn)略性人力資源管理將人員及其知識(shí)和能力作為投資開發(fā)的關(guān)鍵
　　標(biāo)準(zhǔn)答案：C,D,e
　　解析：本題考查戰(zhàn)略性人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理。
　　傳統(tǒng)的人力資源管理承擔(dān)著組織中的事務(wù)性工作。戰(zhàn)略人力資源管理注意焦點(diǎn)是組織與內(nèi)部員工和外部股東的合作關(guān)系，員工關(guān)系僅僅是活動(dòng)內(nèi)容的一個(gè)方面;更多的扮演改革推動(dòng)者的角色;采用更為有機(jī)的和寬松靈活的控制方式，盡可能的減少對(duì)員工行為的約束。將人員及其知識(shí)和能力作為投資的關(guān)鍵。
　　66、當(dāng)組織人力資源出現(xiàn)結(jié)構(gòu)性失衡時(shí)，正確的供需平衡方法是()。
　　A.通過晉升和調(diào)動(dòng)等方式對(duì)人員重新配置
　　B.縮短工作時(shí)間或降低人員的工資
　　C.對(duì)人員進(jìn)行有針對(duì)性的專門培訓(xùn)
　　D.通過人員置換，裁剪組織不需要的人員，補(bǔ)充組織需要的人員
　　E.縮減經(jīng)營(yíng)規(guī)模或大規(guī)模裁員
　　標(biāo)準(zhǔn)答案：A,C,D
　　解析：本題考查人力資源規(guī)劃的綜合平衡。結(jié)構(gòu)性失衡的解決辦法：(1)進(jìn)行人員內(nèi)部的重新配置，包括晉升、調(diào)動(dòng)、降職等，來彌補(bǔ)空缺的職位。(2)進(jìn)行針對(duì)性的專門培訓(xùn)，使內(nèi)部員工能夠從事空缺職位的工作(3)進(jìn)行人員置換，釋放組織不需要的人員，補(bǔ)充組織需要的人員。
　　67、關(guān)于建立勝任特征模型的說法，正確的是()。
　　A.通過明確企業(yè)期望的最終結(jié)果來構(gòu)造適合本企業(yè)的勝任特征模型
　　B.根據(jù)勝任特征與績(jī)效的相關(guān)程度驗(yàn)證勝任特征模型
　　C.通過工作分析和專家小組討論的方法來定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)
　　D.隨機(jī)抽取一定數(shù)量的績(jī)效優(yōu)秀的員工作為效標(biāo)樣本之一
　　E.采用比率分析法獲取有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料
　　標(biāo)準(zhǔn)答案：A,B,C
　　解析：本題考查勝任特征模型。勝任特征模型建立:(1)明確目標(biāo)：明確企業(yè)期望的最終結(jié)果，認(rèn)清企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)。(2)定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。通過工作分析和專家小組討論的方法確定。(3)選取分析效標(biāo)樣本。根據(jù)崗位要求，在從事該崗位工作的員工中，分別從績(jī)效優(yōu)秀和績(jī)效普通的員工中隨機(jī)抽取一定數(shù)量的員工進(jìn)行調(diào)查。(4)獲取有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料。可以采用行為事件訪談法、專家小組法、問卷調(diào)查法、全方位評(píng)價(jià)法、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫和觀察法等方法獲取，一般以行為事件法為主。(5)驗(yàn)證勝任特征模型。對(duì)所獲得的區(qū)分已有的優(yōu)秀績(jī)效與一般績(jī)效的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)或數(shù)據(jù)進(jìn)行檢驗(yàn)，看看依據(jù)勝任特征模型篩選出的人員是否都是那些在崗位工作中表現(xiàn)優(yōu)秀的人員。
　　68、由工作分析專家大量收集工作相關(guān)信息。詳細(xì)記錄其中的關(guān)鍵事件?；陉P(guān)鍵行為和任務(wù)信息來描述工作活動(dòng)，分析職位特征和要求的工作分析方法，是()。
　　A.關(guān)鍵事件法
　　B.工作要素法
　　C.職位分析法
　　D.以人為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法
　　E.以工作為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法
　　標(biāo)準(zhǔn)答案：A,e
　　解析：本題考查工作分析的方法。關(guān)鍵事件法是由工作分析專家大量收集工作相關(guān)信息。詳細(xì)記錄其中的關(guān)鍵事件以及具體分析職位特征和要求的方法，屬于以工作為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法。
　　69、績(jī)效改進(jìn)效果的評(píng)價(jià)包括()。
　　A.員工、客戶、供應(yīng)商對(duì)改進(jìn)結(jié)果的反應(yīng)
　　B.績(jī)效改進(jìn)實(shí)施后員工能力素質(zhì)提升的程度
　　C.績(jī)效改進(jìn)活動(dòng)對(duì)工作方式的影響
　　D.績(jī)效改進(jìn)方法的先進(jìn)性和完整性
　　E.績(jī)效改進(jìn)所達(dá)成的結(jié)果與預(yù)期的對(duì)比
　　標(biāo)準(zhǔn)答案：A,B,C,e
　　解析：本題考查績(jī)效改進(jìn)?？?jī)效改進(jìn)效果的評(píng)價(jià)包括(1)反應(yīng)，即員工、客戶、供應(yīng)商對(duì)改進(jìn)結(jié)果的反應(yīng);(2)學(xué)習(xí)或能力，即績(jī)效改進(jìn)實(shí)施后，員工能力素質(zhì)提升的程度;(3)轉(zhuǎn)變，即改進(jìn)動(dòng)對(duì)工作方式的影響;(4)結(jié)果，即績(jī)效改進(jìn)所達(dá)成的結(jié)果與預(yù)期的對(duì)比。
　　70、建立團(tuán)隊(duì)層面績(jī)效考核指標(biāo)的方法包括()。
　　A.利用客戶關(guān)系圖來確定團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核指標(biāo)
　　B.利用組織績(jī)效指標(biāo)來確定團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核指標(biāo)
　　C.利用能力素質(zhì)圖來確定團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核指標(biāo)
　　D.利用績(jī)效金字塔來確定團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核指標(biāo)
　　E.利用工作流程圖來確定團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核指標(biāo)
　　標(biāo)準(zhǔn)答案：A,B,D,e
　　解析：本題考查團(tuán)隊(duì)層面的績(jī)效考核指標(biāo)建立方法。包括：(1)利用客戶關(guān)系圖來確定：適合團(tuán)隊(duì)的建立是為了滿足客戶需求時(shí)(2)利用組織績(jī)效指標(biāo)來確定：適合為幫助組織改進(jìn)績(jī)效而成立的團(tuán)隊(duì)(3)利用績(jī)效金字塔來確定(4)利用工作流程圖來確定。
　　71、關(guān)于傭金制的說法，正確的是()。
　　A.傭金制是所有職位普遍使用的一種獎(jiǎng)勵(lì)制度
　　B.單純傭金制是指銷售人員的收入完全來自傭金
　　C.混合傭金制是指銷售人員的薪酬包括基本工資和傭金兩個(gè)部分
　　D.超額傭金制是指銷售人員在銷售額超過一定水平之后才能獲得傭金
　　E.混合傭金制適用于銷售難度較大的行業(yè)
　　標(biāo)準(zhǔn)答案：B,C,D,e
　　解析：本題考查個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃中的傭金制。傭金制是銷售職位普遍使用的一種獎(jiǎng)勵(lì)制度。(1)單純傭金制是指銷售人員的收入完全來自傭金。(2)混合傭金制(基本工資+傭金)：適合銷售難度較大的行業(yè)(3)超額傭金制是指銷售人員獲得的不是全部傭金，而是扣除了既定額度后的差額。
　　72、關(guān)于培訓(xùn)與開發(fā)效果評(píng)估的說法，正確的是()。
　　A.效果評(píng)估是培訓(xùn)與開發(fā)體系中最難實(shí)現(xiàn)的一個(gè)環(huán)節(jié)
　　B.效果評(píng)估中應(yīng)用最廣的是層次評(píng)估模型
　　C.反應(yīng)評(píng)估是效果評(píng)估中最基本、最常用的評(píng)估方法
　　D.結(jié)果評(píng)估中的硬指標(biāo)包括產(chǎn)出、質(zhì)量、工作滿意度等
　　E.學(xué)習(xí)評(píng)估的內(nèi)容包括知識(shí)、技能、態(tài)度三個(gè)方面
　　標(biāo)準(zhǔn)答案：A,B,C,e
　　解析：本題考查培訓(xùn)與開發(fā)效果評(píng)估。效果評(píng)估是培訓(xùn)與開發(fā)體系中最難實(shí)現(xiàn)的一個(gè)環(huán)節(jié)，應(yīng)用最廣的是層次評(píng)估模型，把評(píng)估內(nèi)容分為反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為、結(jié)果、投資收益五個(gè)方面。反應(yīng)評(píng)估是評(píng)估受訓(xùn)人員對(duì)培訓(xùn)與開發(fā)的主觀感受和看法，也是最基本、最常用的評(píng)估方式。學(xué)習(xí)評(píng)估是評(píng)估受訓(xùn)人員“學(xué)到了什么”，學(xué)習(xí)內(nèi)容包含知識(shí)、技能、態(tài)度三個(gè)方面。結(jié)果評(píng)估指標(biāo)：(1)硬指標(biāo)：產(chǎn)出、質(zhì)量、成本、時(shí)間等四大類：易被衡量和量化，容易被轉(zhuǎn)化為貨幣價(jià)值，而且評(píng)價(jià)也更為客觀。(2)軟指標(biāo)：工作習(xí)慣、工作滿意度、主動(dòng)性、顧客服務(wù)等，難以被衡量和量化，也難以被轉(zhuǎn)化為貨幣價(jià)值，而且評(píng)價(jià)具有主觀性。
　　73、組織層次的職業(yè)生涯管理方法包括()。
　　A.公布空缺職位信息
　　B.建立職業(yè)生涯信息中心
　　C.成立潛能評(píng)價(jià)中心
　　D.工作輪換
　　E.實(shí)行利潤(rùn)分享
　　標(biāo)準(zhǔn)答案：A,B,C,D
　　解析：本題考查的職業(yè)生涯管理方法。組織層次的職業(yè)生涯管理方法：提供內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)信息：(1)公布職位空缺信息(2)介紹組織內(nèi)的職業(yè)生涯通道(3)建立職業(yè)生涯信息中心、成立潛能評(píng)價(jià)中心、實(shí)施培訓(xùn)與發(fā)展項(xiàng)目。個(gè)人層次的職業(yè)生涯管理方法：給個(gè)人提供自我評(píng)估工具和機(jī)會(huì)、職業(yè)生涯指導(dǎo)與咨詢。
　　74、雇主組織的主要形式包括()。
　　A.職業(yè)協(xié)會(huì)B.行業(yè)協(xié)會(huì)C.地區(qū)雇主協(xié)會(huì)D.消費(fèi)者協(xié)會(huì)E.國家級(jí)雇主聯(lián)合會(huì)
　　標(biāo)準(zhǔn)答案：B,C,e
　　解析：本題考查勞動(dòng)關(guān)系的主體構(gòu)成。雇主組織的主要形式包括：行業(yè)協(xié)會(huì)、地區(qū)雇主協(xié)會(huì)、國家級(jí)雇主聯(lián)合會(huì)。
　　75、金融危機(jī)期間，許多女員工通過懷孕避免被裁員，這一現(xiàn)象說明()因素對(duì)勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生了影響。
　　A.經(jīng)濟(jì)環(huán)境B.技術(shù)環(huán)境
　　C.法律與制度環(huán)境D.生態(tài)環(huán)境
　　E.自然環(huán)境
　　標(biāo)準(zhǔn)答案：A,C
　　解析：本題考查勞動(dòng)關(guān)系的環(huán)境因素。經(jīng)濟(jì)沖擊和經(jīng)濟(jì)周期等因素會(huì)間接影響勞動(dòng)關(guān)系的整體狀況。金融危機(jī)的影響屬于經(jīng)濟(jì)環(huán)境因素。勞動(dòng)合同法規(guī)定，對(duì)于在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的女職工，用人單位依法不得解除勞動(dòng)合同，這屬于法律與制度環(huán)境因素。
　　76、關(guān)于長(zhǎng)期勞動(dòng)力需求的說法，正確的是()。
　　A.工資率上升的收入效應(yīng)導(dǎo)致勞動(dòng)力需求量的上升
　　B.工資率下降的替代效應(yīng)導(dǎo)致勞動(dòng)力需求量的上升
　　C.工資率和勞動(dòng)力需求量是同方向變化
　　D.工資率上升的替代效應(yīng)和規(guī)模效應(yīng)都會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)力需求量下降
　　E.工資率下降的替代效應(yīng)和規(guī)模效應(yīng)都會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)力需求量上升
　　標(biāo)準(zhǔn)答案：B,D,e
　　解析：本題考查長(zhǎng)期勞動(dòng)力需求。規(guī)模效應(yīng)：是指工資率變動(dòng)首先通過直接作用于生產(chǎn)規(guī)模或產(chǎn)出規(guī)模。替代效應(yīng)：即工資率變動(dòng)首先通過直接作用于資本和勞動(dòng)力的相對(duì)投入比例。在其他條件不變的情況下，工資率變動(dòng)所產(chǎn)生的規(guī)模效應(yīng)和替代效應(yīng)的作用方向都是相同的：(1)工資率上升：其規(guī)模效應(yīng)導(dǎo)致勞動(dòng)力需求量下降，其替代效應(yīng)也導(dǎo)致勞動(dòng)力需求量下降;(2)工資率下降：其規(guī)模效應(yīng)導(dǎo)致勞動(dòng)力需求量上升，其替代效應(yīng)也導(dǎo)致勞動(dòng)力需求量上升。
　　77、下列費(fèi)用中，屬于人力資本投資的是()。
　　A.上大學(xué)交的學(xué)費(fèi)
　　B.中小學(xué)生上課外補(bǔ)習(xí)班交的學(xué)費(fèi)
　　C.加入健身俱樂部繳納的會(huì)員費(fèi)
　　D.企業(yè)為員工提供在職培訓(xùn)的費(fèi)用
　　E.企業(yè)為購買專利而支付的知識(shí)產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)讓費(fèi)
　　標(biāo)準(zhǔn)答案：A,C,D
　　解析：本題考查人力資本投資。人力資本投資是指任何就其本身來說是用來提高人的生產(chǎn)能力從而提高人在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的收益能力的初始性投資。各級(jí)正規(guī)教育和在職培訓(xùn)活動(dòng)所花費(fèi)的支出、增進(jìn)健康、加強(qiáng)學(xué)齡前兒童營(yíng)養(yǎng)、尋找工作、工作流動(dòng)等活動(dòng)。
　　78、關(guān)于非全日制用工的說法，錯(cuò)誤的是()。
　　A.非全日制用工是我國企業(yè)基本用工形式
　　B.非全日制用工應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同
　　C.非全日制用工每周工作時(shí)間累計(jì)不得超過24小時(shí)
　　D.非全日制用工雙方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)約定試用期
　　E.非全日制用工終止時(shí)，用人單位無須向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償
　　標(biāo)準(zhǔn)答案：A,B,D
　　解析：本題考查非全日制用工。非全日制用工是指以小時(shí)計(jì)酬為主，勞動(dòng)者在同一用人單位一般平均每日工作時(shí)間不超過4小時(shí)，每周工作時(shí)間累計(jì)不超過24小時(shí)的用工形式。(1)勞動(dòng)者可以與一個(gè)或一個(gè)以上用人單位訂立勞動(dòng)合同，但后訂立的勞動(dòng)合同不得影響先訂立的勞動(dòng)合同的履行;(2)雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議;(3)雙方當(dāng)事人不得約定試用期;(4)雙方當(dāng)事人任何一方都可以隨時(shí)通知對(duì)方終止用工;終止用工，用人單位不向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。(5)小時(shí)計(jì)酬標(biāo)準(zhǔn)不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定最低小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn);(6)勞動(dòng)報(bào)酬結(jié)算支付周期最長(zhǎng)不得超過15日。勞動(dòng)合同用工是我國企業(yè)基本用工形式。
　　79、下列情形中，屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁時(shí)效中斷的是()。
　　A.當(dāng)事人能夠證明因不可抗力等客觀原因無法申請(qǐng)仲裁
　　B.一方當(dāng)事人向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利
　　C.一方當(dāng)事人向有關(guān)部門請(qǐng)求權(quán)利救濟(jì)
　　D.對(duì)方當(dāng)事人同意履行義務(wù)
　　E.限制民事行為能力勞動(dòng)者的法定代理人尚未確定
　　標(biāo)準(zhǔn)答案：B,C,D
　　解析：本題考查勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁程序。在爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間內(nèi)，有下列情形之一的，仲裁時(shí)效中斷;從中斷時(shí)起，仲裁時(shí)效期間重新計(jì)算：(1)一方當(dāng)事人通過協(xié)商、申請(qǐng)調(diào)解等方式向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利;(2)一方當(dāng)事人通過有關(guān)部門投訴，向仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，向人民法院起訴或者申請(qǐng)支付令等方式請(qǐng)求權(quán)利救濟(jì)的;(3)對(duì)方當(dāng)事人同意履行義務(wù)的。
　　80、下列情形中，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定工傷的是()。
　　A.勞動(dòng)者患職業(yè)病
　　B.勞動(dòng)者在上班途中，受到非本人主要責(zé)任的交通事故傷害
　　C.勞動(dòng)者在下班途中，受到暴力傷害
　　D.勞動(dòng)者在工作時(shí)間和工作場(chǎng)所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害
　　E.勞動(dòng)者在工作時(shí)間和工作場(chǎng)所內(nèi)，因醉酒發(fā)生事故收到傷害
　　標(biāo)準(zhǔn)答案：A,B,D
　　解析：本題考查工傷認(rèn)定。職工有下列情形之一的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷：(1)在工作時(shí)間和工作場(chǎng)所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的(2)工作時(shí)間前后在工作場(chǎng)所內(nèi)，從事與工作有關(guān)的預(yù)備性或收尾性工作受到事故傷害的。(3)在工作時(shí)間和工作場(chǎng)所內(nèi)因履行工作職責(zé)受到暴力等意外傷害的(4)患職業(yè)病的(5)因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的。(6)在上下班途中，受到非本人主要責(zé)任的交通事故或者城市軌道交通、客運(yùn)輪渡、火車事故傷害的。(7)法律、行政法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷的其他情形。
　　三、案例分析題
　　(一)
　　小張是某工程設(shè)計(jì)公司從資深工程師團(tuán)隊(duì)中選拔上來的一位主管。他原來是公司的技術(shù)骨干，在業(yè)務(wù)上總能拔得頭籌。但是轉(zhuǎn)到管理崗位后感覺壓力很大，抱怨下屬不支持自己的工作，工作滿意度明顯降低。而很多下屬員工也抱怨小張不通人情。此外，小張采用的仍然是十五年前制定的管理流程，并沒有隨著市場(chǎng)和時(shí)間的變化而進(jìn)行調(diào)整，管理的風(fēng)格與公司現(xiàn)在的業(yè)務(wù)不符。公司領(lǐng)導(dǎo)決定與小張深入分析和解決這些問題，同時(shí)聘請(qǐng)專業(yè)講師來提升他的領(lǐng)導(dǎo)技能。
　　81.從領(lǐng)導(dǎo)技能看，小張缺乏的是()。
　　A.技術(shù)技能
　　B.人際技能
　　C.概念技能
　　D.統(tǒng)籌技能
　　標(biāo)準(zhǔn)答案：B,C
　　解析：本題考查領(lǐng)導(dǎo)者的技能。技術(shù)技能是一個(gè)人對(duì)于某種類型的程序或技術(shù)所掌握的知識(shí)和能力。人際技能是有效的與他人共事和建立團(tuán)隊(duì)合作的能力。概念技能是按照模型、框架和廣泛聯(lián)系進(jìn)行思考的能力。技術(shù)技能：涉及的是事;人際技能：關(guān)心的是人;概念技能：處理的是觀點(diǎn)、思想。小張轉(zhuǎn)到管理崗位后感覺壓力很大，抱怨下屬不支持自己的工作，工作滿意度明顯降低。而很多下屬員工也抱怨小張不通人情。所以，小張缺乏的是人際技能。小張采用的仍然是十五年前制定的管理流程，并沒有隨著市場(chǎng)和時(shí)間的變化而進(jìn)行調(diào)整，管理的風(fēng)格與公司現(xiàn)在的業(yè)務(wù)不符。所以，小張的概念技能也需要加強(qiáng)。
　　82、關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)技能的說法，錯(cuò)誤的是()。
　　A.領(lǐng)導(dǎo)者可以依靠下屬的技術(shù)技能
　　B.組織中任何層次的領(lǐng)導(dǎo)者都必須達(dá)到有效人際技能的要求
　　C.不同層次的領(lǐng)導(dǎo)者需要的技能的相對(duì)比例是不同的
　　D.領(lǐng)導(dǎo)層級(jí)越高，需要的技術(shù)技能越高
　　標(biāo)準(zhǔn)答案：D
　　解析：本題考查領(lǐng)導(dǎo)者的技能。當(dāng)員工升職并擁有領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任后，他們的技術(shù)技能就會(huì)顯得相對(duì)不重要了。作為經(jīng)理，他們更加依靠的是下屬的技術(shù)技能。組織中任何層次的領(lǐng)導(dǎo)者都不能逃避有效人際技能的要求，這是領(lǐng)導(dǎo)行為的重要組成部分之一。不同層次的領(lǐng)導(dǎo)者需要的技能的相對(duì)比例是不同的，管理層級(jí)越高，工作中技術(shù)技能所占的比例越小，而概念技能所占的比例越大。
　　83、小張?zhí)岣哳I(lǐng)導(dǎo)技能的途徑可以包括()。
　　A.通過批評(píng)下屬來提高領(lǐng)導(dǎo)能力
　　B.專業(yè)講師對(duì)小張?zhí)峁┹o導(dǎo)
　　C.專業(yè)講師幫助小張明確事業(yè)范圍和期望
　　D.運(yùn)用培訓(xùn)、工作設(shè)計(jì)、行為管理等其他組織行為技術(shù)發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)技能
　　標(biāo)準(zhǔn)答案：B,C,D
　　解析：本題考查領(lǐng)導(dǎo)者技能發(fā)展的途徑。一種是基于領(lǐng)導(dǎo)能力的培養(yǎng)，通過學(xué)習(xí)和已經(jīng)獲得的知識(shí)為基礎(chǔ)的方法來得到提高。另一種是輔導(dǎo)，講師和領(lǐng)導(dǎo)者建立互相信任和尊重的關(guān)系，講師可以幫助領(lǐng)導(dǎo)者明確事業(yè)范圍和期望。培訓(xùn)、工作設(shè)計(jì)、行為管理等其他組織行為技能也可以用來發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)技能。
　　84、領(lǐng)導(dǎo)者的成功取決于他的()
　　A.合適的行為
　　B.技能
　　C.行動(dòng)
　　D.背景
　　標(biāo)準(zhǔn)答案：A,B,C
　　解析：本題考查領(lǐng)導(dǎo)者的技能。領(lǐng)導(dǎo)者的成功取決于他的合適的行為、技能和行動(dòng)。
　　85、(二)
　　某公司是一家中型軟件公司，一個(gè)月前將人力資源管理系統(tǒng)全面信息化，為了節(jié)約時(shí)間，人力資源部門沒有與公司管理層就戰(zhàn)略問題詳細(xì)溝通，就在供應(yīng)商的引導(dǎo)下匆忙引進(jìn)集中型的人力資源信息系統(tǒng)。經(jīng)過一個(gè)月的使用，公司發(fā)現(xiàn)，雖然人力資源部門對(duì)整個(gè)公司人力資源活動(dòng)的控制加強(qiáng)了，但原本自主權(quán)相對(duì)較大的各項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)卻叫苦連天，抱怨系統(tǒng)缺乏靈活性，與自己的工作內(nèi)容無法對(duì)接，最后的結(jié)果是公司的工作效率不僅沒有大幅度提高，辦公成本甚至比原來還高。
　　85.關(guān)于人力資源信息系統(tǒng)的說法，正確的是()。
　　A.采用人力資源信息系統(tǒng)一定可以降低辦公成本
　　B.人力資源信息系統(tǒng)是為制定人力資源決策提供信息的集成系統(tǒng)
　　C.人力資源信息系統(tǒng)只對(duì)人力資源管理人員的工作有影響
　　D.采用人力資源信息系統(tǒng)有可能降低工作效率
　　標(biāo)準(zhǔn)答案：B
　　解析：本題考查人力資源信息系統(tǒng)。人力資源信息系統(tǒng)是為制定人力資源決策提供信息的集成系統(tǒng)。優(yōu)質(zhì)的人力資源信息不僅對(duì)人力資源管理人員的工作提供幫助，而且?guī)椭本€管理人員制定決策。建立人力資源信息系統(tǒng)的目標(biāo)：促進(jìn)行政與運(yùn)營(yíng)效率、促進(jìn)組織的戰(zhàn)略性人力資源管理。
　　86、集中型人力資源信息系統(tǒng)的特點(diǎn)是()。
　　A.使用者具有充分的靈活性
　　B.滿足單個(gè)使用者的特殊需要
　　C.節(jié)約成本
　　D.將系統(tǒng)所有的控制權(quán)與責(zé)任集中設(shè)置在一個(gè)節(jié)點(diǎn)上
　　標(biāo)準(zhǔn)答案：C,D
　　解析：本題考查人力資源信息系統(tǒng)的類型。集中型人力資源信息系統(tǒng)：將所有的控制權(quán)與責(zé)任集中設(shè)置在一個(gè)節(jié)點(diǎn)上，使管理人員在最大限度上控制該系統(tǒng)并且節(jié)約成本，但限制了那些需要使用該系統(tǒng)信息的其他人的靈活性。
　　87、導(dǎo)致該公司引入人力資源信息系統(tǒng)效果不佳的原因是()。
　　A.沒有與公司的戰(zhàn)略保持一致
　　B.沒有充分了解公司的人力資源信息系統(tǒng)
　　C.沒有充分信任供應(yīng)商
　　D.該系統(tǒng)推進(jìn)速度緩慢
　　標(biāo)準(zhǔn)答案：A
　　解析：本題考查對(duì)案例內(nèi)容的理解。為了節(jié)約時(shí)間，人力資源部門沒有與公司管理層就戰(zhàn)略問題詳細(xì)溝通，就在供應(yīng)商的引導(dǎo)下匆忙引進(jìn)集中型的人力資源信息系統(tǒng)。以此可以看出該公司引入人力資源信息系統(tǒng)沒有與公司的戰(zhàn)略保持一致。
　　88、該公司人力資源信息系統(tǒng)的建立過程中，應(yīng)該()。
　　A.分析整個(gè)公司和人力資源部門對(duì)人力資源信息的需求
　　B.對(duì)人力資源信息系統(tǒng)的使用狀況進(jìn)行評(píng)價(jià)
　　C.讓公司的所有員工都能獲得公司的全部人力資源信息
　　D.對(duì)每一位使用人力資源信息系統(tǒng)的人員進(jìn)行操作培訓(xùn)
　　標(biāo)準(zhǔn)答案：A,B,D
　　解析：本題考查建立人力資源信息系統(tǒng)的程序。為組織建立人力資源信息系統(tǒng)的時(shí)候，需要仔細(xì)分析整個(gè)公司和人力資源部門對(duì)人力資源信息的使用。培訓(xùn)那些使用人力資源信息系統(tǒng)的員工，這種培訓(xùn)分幾個(gè)層次進(jìn)行：
　　(1)每一位從事員工信息數(shù)據(jù)工作的人都必須參加培訓(xùn)。
　　(2)人力資源專業(yè)人員與人力資源經(jīng)理必須接受有關(guān)人力資源信息系統(tǒng)培訓(xùn)。(3)從信息系統(tǒng)的軟硬件供應(yīng)商那里得到的支持和指導(dǎo)也很重要，可以幫助組織充分利用系統(tǒng)的優(yōu)點(diǎn)。還要對(duì)人力資源信息系統(tǒng)進(jìn)行評(píng)價(jià)。
　　89、(三)
　　某公司是一家成立時(shí)間不長(zhǎng)，但發(fā)展迅速的民營(yíng)公司，隨著市場(chǎng)拓展和員工數(shù)量的增加，公司新近成立了人力資源部，希望能專業(yè)化地開展人員的聘用和績(jī)效考核工作。解決人員配置和績(jī)效管理等方面存在的突出問題，人力資源部張經(jīng)理為了更好的解決人力資源管理方面的問題，首先要開展工作分析，厘清每個(gè)職位的職責(zé)和職位說明書，然后在此基礎(chǔ)上制定每個(gè)職位的績(jī)效考核指標(biāo)，并根據(jù)職位的要求定員。為此，他參照網(wǎng)上相關(guān)資料編制了一個(gè)職位說明書的調(diào)查問卷，發(fā)給公司所有員工填寫。由于員工素質(zhì)參差不齊，回收上來的問卷填寫質(zhì)量并不理想，只好組織人力資源部門的人員，根據(jù)大家平時(shí)對(duì)公司各部門職位的了解重新編制說明書，這個(gè)過程耗費(fèi)了很長(zhǎng)時(shí)間。
　　89.公司在開展工作分析時(shí)存在的問題有()。
　　A.缺少對(duì)工作相關(guān)背景信息的收集
　　B.工作分析方法的選擇不當(dāng)
　　C.缺少工作分析結(jié)果的反饋
　　D.沒有進(jìn)行工作評(píng)價(jià)
　　標(biāo)準(zhǔn)答案：A,C
　　解析：本題考查工作分析的流程。進(jìn)行工作分析時(shí)，(1)確定工作分析的目的(2)調(diào)查工作相關(guān)的背景信息(3)運(yùn)用工作分析技術(shù)收集工作相關(guān)信息(4)整理和分析工作相關(guān)信息(5)形成工作分析結(jié)果(6)核對(duì)與應(yīng)用工作分析結(jié)果，要把工作分析結(jié)果反饋給相關(guān)工作人員進(jìn)行審核，對(duì)不準(zhǔn)確的地方進(jìn)行修改。
　　90、如果由各部門自己收集分析信息并編寫職位說明書，則可能的好處是()。
　　A.如果各部門配好較好，可以愉快完成職位說明書的編寫
　　B.各部門對(duì)本部門的工作非常了解，編寫的職位說明書會(huì)更符合實(shí)際
　　C.各部門編寫的職位說明書可以直接用于人員的配置和績(jī)效考核的統(tǒng)計(jì)
　　D.如果有人力資源部門的專業(yè)指導(dǎo)，各部門編寫的職位說明書會(huì)較專業(yè)
　　標(biāo)準(zhǔn)答案：B,D
　　解析：本題考查工作分析的實(shí)施技巧。企業(yè)內(nèi)各部門實(shí)施工作分析，優(yōu)點(diǎn)在于非常熟悉本部門工作，節(jié)省成本;缺點(diǎn)在于結(jié)果可能不專業(yè)，影響信度。人力資源部門可以提供專業(yè)輔導(dǎo)。
　　91、公司在工作分析時(shí)采用的方法是問卷法，為了更全面地了解職位的信息，該公司還可以采用()。
　　A.訪談法
　　B.文獻(xiàn)分析法
　　C.要素計(jì)點(diǎn)法
　　D.目標(biāo)管理法
　　標(biāo)準(zhǔn)答案：A
　　解析：本題考查工作分析的方法。訪談法是企業(yè)中運(yùn)用最廣泛、最成熟并且最有效的方法，是唯一適用于各類工作的方法。
　　92、該公司最終編寫完成的職位說明書應(yīng)包括的內(nèi)容有()。
　　A.職位的工作職責(zé)、工作條件等方面的描述
　　B.職位對(duì)任職者的教育程度、工作經(jīng)驗(yàn)、培訓(xùn)等方面的要求
　　C.職位對(duì)任職者的知識(shí)、技能、能力、心理特征等方面的要求
　　D.公司的文化和價(jià)值觀、財(cái)務(wù)和行政管理規(guī)定
　　標(biāo)準(zhǔn)答案：A,B,C
　　解析：本題考查工作分析的成果。職位說明書是以標(biāo)準(zhǔn)的格式對(duì)職位的職責(zé)及任職者的資格條件進(jìn)行規(guī)范化的描述文件。包括：(1)工作描述：對(duì)職位本身的內(nèi)涵和外延加以規(guī)范的描述性文件，是對(duì)有關(guān)工作職責(zé)、工作活動(dòng)、工作條件以及工作對(duì)人身安全危害程度等工作特性方面的信息所進(jìn)行的書面描述。(2)工作規(guī)范，又稱任職資格，它界定了工作對(duì)任職者的教育程度、工作經(jīng)驗(yàn)、培訓(xùn)、知識(shí)、技能、能力、心理特征等方面的要求。
　　93、(四)
　　據(jù)新聞媒體報(bào)道，目前我國高等教育領(lǐng)域存在以下三種現(xiàn)象：第一，一部分家庭較好的大學(xué)生在大學(xué)期間花費(fèi)較高，而另一部分家庭較差的大學(xué)生則非常節(jié)儉。有些家庭條件優(yōu)越的大學(xué)生在校期間學(xué)習(xí)成績(jī)很一般甚至很差。但借助父母的關(guān)系找到了工資水平較高的工作;而有些很優(yōu)秀的大學(xué)生在剛畢業(yè)時(shí)工資水平卻不高。第二，受美國金融危機(jī)的影響，國內(nèi)很多企業(yè)開始降薪甚至裁員，一些在職人員選擇回到學(xué)校全職攻讀碩士或博士學(xué)位。第三，本科畢業(yè)直接就業(yè)的學(xué)生比例有所下降，希望讀研究生的學(xué)生比例有所上升。
　　93.對(duì)于大學(xué)生在大學(xué)期間的花費(fèi)的說法，正確的是()。
　　A.家境好的學(xué)生比家境差的學(xué)生上大學(xué)的直接成本更高
　　B.上大學(xué)的直接成本主要體現(xiàn)在學(xué)費(fèi)及與學(xué)習(xí)直接有關(guān)的其他費(fèi)用方面
　　C.在大學(xué)期間的奢侈性消費(fèi)不屬于上大學(xué)的直接成本
　　D.在大學(xué)期間的奢侈性消費(fèi)屬于上大學(xué)的機(jī)會(huì)成本
　　標(biāo)準(zhǔn)答案：B,C
　　解析：本題考查高等教育投資的成本收益分析框架。直接支出的學(xué)費(fèi)以及與其他與接受高等教育直接有關(guān)的成本屬于直接成本。大學(xué)畢業(yè)生由于接受高等教育，一方面導(dǎo)致在最初的四年中因無法工作而損失了四年的工資性報(bào)酬，另一方面可能因?yàn)閯傞_始工作時(shí)繼續(xù)接受培訓(xùn)等原因而導(dǎo)致工資性報(bào)酬在最初的一年或幾年中低于已經(jīng)有幾年工作經(jīng)驗(yàn)的高中畢業(yè)生，這些屬于機(jī)會(huì)成本。
　　94、一些成績(jī)較差但家庭條件優(yōu)越的大學(xué)生反而能通過關(guān)系找到工資更高的工作，關(guān)于這一現(xiàn)象的分析，正確的是()。
　　A.這些大學(xué)生比剛畢業(yè)時(shí)工資較低的其他同學(xué)上大學(xué)的總收益要高
　　B.這些大學(xué)生畢業(yè)后獲得的較高的工資與他們是否上大學(xué)無關(guān)
　　C.上大學(xué)的成績(jī)好壞與未來可以獲得的工資性報(bào)酬之間是沒有關(guān)系的
　　D.上大學(xué)的總收益并不僅僅取決于剛開始工作時(shí)的工資水平
　　標(biāo)準(zhǔn)答案：D
　　解析：本題考查高等教育投資決策的幾個(gè)基本推論?？偸找媸侵敢粋€(gè)人在接受大學(xué)教育之后的終身職業(yè)生涯中獲得的超過高中畢業(yè)生的工資性報(bào)酬。
　　95、關(guān)于在職人員回到學(xué)校攻讀碩士或博士學(xué)位的說法，正確的是()。
　　A.在經(jīng)濟(jì)不景氣時(shí)期進(jìn)行人力資本投資的機(jī)會(huì)成本比較低
　　B.在職人員全職攻讀研究生學(xué)位的機(jī)會(huì)成本高于沒工作過的年輕學(xué)生
　　C.在經(jīng)濟(jì)不景氣時(shí)期攻讀學(xué)位的直接成本比較低
　　D.在經(jīng)濟(jì)不景氣時(shí)期攻讀學(xué)位不屬于人力資本投資活動(dòng)
　　標(biāo)準(zhǔn)答案：A,B
　　解析：本題考查高等教育投資決策的幾個(gè)基本推論。人力資本投資的機(jī)會(huì)成本可以理解為：某人因進(jìn)行人力資本投資而不得不放棄的收入。所以，在經(jīng)濟(jì)不景氣時(shí)期進(jìn)行人力資本投資的機(jī)會(huì)成本比較低，有工作有收入的在職人員全職攻讀研究生學(xué)位的機(jī)會(huì)成本會(huì)高于沒工作過的年輕學(xué)生。
　　96、促使本科畢業(yè)生繼續(xù)攻讀碩士學(xué)位而不是馬上就業(yè)的情形包括()。
　　A.畢業(yè)研究生和本科生之間的工資差距擴(kuò)大
　　B.政府提高了研究生在校期間的助學(xué)金水平
　　C.研究生找到好工作的機(jī)會(huì)大大超過本科生
　　D.本科生的就業(yè)形勢(shì)非常好
　　標(biāo)準(zhǔn)答案：A,B,C
　　解析：本題考查高等教育投資決策的幾個(gè)基本推論。畢業(yè)研究生和本科生之間的工資差距擴(kuò)大,研究生找到好工作的機(jī)會(huì)大大超過本科生，會(huì)促使本科畢業(yè)生繼續(xù)攻讀碩士學(xué)位。政府提高了研究生在校期間的助學(xué)金水平，攻讀研究生期間的收入增加，也會(huì)促使本科畢業(yè)生繼續(xù)攻讀碩士學(xué)位。本科生的就業(yè)形勢(shì)非常好，本科生會(huì)傾向于馬上就業(yè)。
　　(五)
　　甲投資公司(以下簡(jiǎn)稱甲公司)與乙國有企業(yè)(以下簡(jiǎn)稱乙企業(yè))以甲公司出資金乙企業(yè)提供場(chǎng)地的方式成立了一家大型超市。超市成立后，與丙勞務(wù)派遣公司(以下簡(jiǎn)稱丙公司)簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，由丙公司派遣李某到超市工作。不久，甲公司與乙企業(yè)產(chǎn)生糾紛，導(dǎo)致超市停業(yè)。超市于是將李某退回丙公司，丙公司以李某經(jīng)過調(diào)整工作崗位仍不勝任工作為由解除了李某的勞動(dòng)合同，李某認(rèn)為，其在超市的工作屬于法律規(guī)定禁止實(shí)施勞務(wù)派遣的范圍，隨向勞動(dòng)行政部門投訴，要求追究甲乙丙三家公司的法律責(zé)任。
　　97.李某的用人單位是()。
　　A.甲公司
　　B.乙企業(yè)
　　C.丙公司
　　D.超市
　　標(biāo)準(zhǔn)答案：C
　　解析：本題考查勞務(wù)派遣的勞動(dòng)合同。勞務(wù)派遣單位屬于用人單位，應(yīng)與被派遣勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同。
　　98、關(guān)于超市將李某退回丙公司的說法，正確的是()。
　　A.超市可以因決定提前解散而將李某退回丙公司
　　B.超市可以因甲公司拒絕承擔(dān)出資責(zé)任而將李某退回丙公司
　　C.超市可以因乙企業(yè)收回場(chǎng)地而將李某退回丙公司
　　D.超市可以自行決定將李某退回丙公司
　　標(biāo)準(zhǔn)答案：A
　　解析：本題考查用工單位退回被派遣勞動(dòng)者與勞務(wù)派遣單位解除或終止勞動(dòng)合同。用工單位有下列情形之一，可以將被派遣勞動(dòng)者退回勞務(wù)派遣單位：(1)用工單位有第40條第三項(xiàng)、第四十一條規(guī)定的情形;其中，《勞動(dòng)合同法》第40條第三項(xiàng)，即勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。(2)用工單位被依法宣告破產(chǎn)、吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷、決定提前解散或者經(jīng)營(yíng)期限屆滿不再繼續(xù)經(jīng)營(yíng);(3)勞務(wù)派遣協(xié)議期滿終止。
　　99、丙公司解除李某勞動(dòng)合同，符合法律規(guī)定的做法是()。
　　A.李某因被超市退回，丙公司在解除與李某的勞動(dòng)合同時(shí)無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償
　　B.丙公司解除與李某的勞動(dòng)合同時(shí)，無需考慮李某被退回的原因
　　C.李某經(jīng)調(diào)整工作崗位仍不勝任工作而被退回，丙公司可以解除與李某的勞動(dòng)合同
　　D.丙公司只可在與李某協(xié)商一致的情況下才能解除勞動(dòng)合同
　　標(biāo)準(zhǔn)答案：D
　　解析：本題考查用工單位退回被派遣勞動(dòng)者與勞務(wù)派遣單位解除或終止勞動(dòng)合同。被派遣勞動(dòng)者有《勞動(dòng)合同法》第39條和第40條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定情形，用工單位可以將被派遣勞動(dòng)者退回勞務(wù)派遣單位，勞務(wù)派遣單位可以依法解除勞動(dòng)合同。其中，勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定：“勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;(二)嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的;(三)嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的;(四)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;(五)因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的;(六)被依法追究刑事責(zé)任的。”被派遣勞動(dòng)者被用工單位退回后，勞務(wù)派遣單位重新派遣時(shí)維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件，被派遣勞動(dòng)者不同意的，勞務(wù)派遣單位可以解除勞動(dòng)合同;勞務(wù)派遣單位重新派遣時(shí)降低勞動(dòng)合同約定條件，被派遣勞動(dòng)者不同意的，勞務(wù)派遣單位不得解除勞動(dòng)合同。但被派遣勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同的除外。
　　被派遣勞動(dòng)者退回后在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)擔(dān)按照不低于所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報(bào)酬。
　　100、超市在()崗位上使用李某不符合勞動(dòng)合同法的規(guī)定。
　　A.臨時(shí)性工作
　　B.輔助性工作
　　C.主營(yíng)業(yè)務(wù)工作
　　D.替代性工作
　　標(biāo)準(zhǔn)答案：C
　　解析：本題考查勞務(wù)派遣崗位的范圍。勞務(wù)派遣用工只能在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施。其中，臨時(shí)性工作崗位是指存續(xù)時(shí)間不超過六個(gè)月的崗位;輔助性工作崗位是指為主營(yíng)業(yè)務(wù)崗位提供服務(wù)的非主營(yíng)業(yè)務(wù)崗位;替代性工作崗位是指用工單位的勞動(dòng)者因脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、休假等原因無法工作的一定期間內(nèi)，可以由其他勞動(dòng)者替代工作的崗位。

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