但是，也必須看到，文化也可能損害企業(yè)的績效。文化和績效之間存在明顯消極聯(lián)系的例子幾乎與存在積極聯(lián)系的例子一樣普遍。
　　例如，直到1986年，美國IBM公司還被認為是強有力的值得模仿的企業(yè)，它的管理的深入性和公司文化得到了廣泛稱贊。然而，不到十年后，IBM又因其慣性的文化而受到責難。IBM公司并不是由于能力變化而失掉產業(yè)領導地位的，未能保持其優(yōu)勢的原因在于其慣性文化的影響，使該公司沒有預期到產品變化的方向，并讓競爭對手(特別是微軟公司)在市場份額和網絡外部性的基礎上奪取了市場優(yōu)勢地位。
　　文化與績效相聯(lián)系，是因為企業(yè)戰(zhàn)略成功的一個重要前提是戰(zhàn)略與環(huán)境相匹配。當戰(zhàn)略符合其環(huán)境的要求時，文化則支持企業(yè)的定位并使之更有效率;而當企業(yè)所面對的環(huán)境產生了變化，并顯著地要求企業(yè)對此適應以求得生存時，文化對績效的負面影響就變得重要起來。尤其是在一個不利的商業(yè)環(huán)境中，文化的不可管理性將使之成為一種慣性或阻礙變化的來源。管理人員企圖阻礙變化而不是解決環(huán)境問題，這種不合時宜的決策也將變得十分明顯。
　　這種慣性的產生來自多方面的原因：在企業(yè)中任職很長的行政人員可以在企業(yè)繁榮時期熟悉他們的工作，卻可能對處理變化毫無經驗，他們所選擇的規(guī)劃和所運行的工作程序對突然的變化可能是保守的;企業(yè)中的權力基礎可能使企業(yè)中受威脅的團體去阻礙變化;等等。