會(huì)計(jì)事務(wù)所的人才引進(jìn)與培養(yǎng)方式是怎樣的呢?高頓網(wǎng)校小編邀您一起了解,希望能夠給各位學(xué)員帶來幫助!
  從新進(jìn)大學(xué)生到高級(jí)經(jīng)理,再到合伙人,美國的會(huì)計(jì)師事務(wù)所大多有一套成熟的人力資源管理體系,包括招聘培訓(xùn)、績效考核、薪酬分配、激勵(lì)機(jī)制等。
  新人培養(yǎng)方面。普華永道會(huì)計(jì)師事務(wù)所介紹,他們每年都會(huì)錄用大批高校畢業(yè)生,雖然工作壓力大、強(qiáng)度高,但因品牌魅力和職業(yè)前景,很多年輕人甘愿忍受“折磨”,事務(wù)所也從未因流動(dòng)性大而擔(dān)心找不到高素質(zhì)優(yōu)秀人才。普華永道對每位新進(jìn)員工均指派兩位導(dǎo)師,一位是審計(jì)經(jīng)理,一位是合伙人,幫助員工職業(yè)定位,每個(gè)導(dǎo)師帶四個(gè)徒弟。導(dǎo)師要扮演多重角色,幫助新人解讀企業(yè)文化、建立人脈關(guān)系、規(guī)劃職業(yè)發(fā)展、評估考核,還要關(guān)心生活、做精神導(dǎo)師。
  績效考核方面。普華永道以嚴(yán)格的工時(shí)進(jìn)行考核,6分鐘為一個(gè)考核單位,每天記錄工作日志和工時(shí)是必須的工作。什么職級(jí)就對應(yīng)什么工作強(qiáng)度和責(zé)任。普華永道會(huì)計(jì)師事務(wù)所圣何塞分所高級(jí)經(jīng)理一年的預(yù)算工時(shí)為2600工時(shí),平均每個(gè)工作日達(dá)10小時(shí)以上??冃Э己藭x升時(shí),有些員工會(huì)因?yàn)楣r(shí)強(qiáng)度、工作壓力勝任不了,即使通過考核,也會(huì)主動(dòng)放棄職位晉升。美國大部分會(huì)計(jì)師事務(wù)所都實(shí)行有效工時(shí)考核制度,富德事務(wù)所甚至在工時(shí)制基礎(chǔ)上采取彈性工作時(shí)間,在保障每天有效工時(shí)前提下,實(shí)行靈活上下班時(shí)間,可早可晚,自由支配。每年5-8月的業(yè)務(wù)淡季,員工可在周一至周四,每天多工作兩個(gè)小時(shí),周五休假,這種做法深受員工好評,也成為吸引人才的因素之一。相對于國內(nèi)大部分事務(wù)所實(shí)行的提成制,工時(shí)制更能有效避免績效提成帶來的喪失獨(dú)立性問題和項(xiàng)目肥瘦導(dǎo)致報(bào)酬不均的問題。
  員工培訓(xùn)方面。普華永道有嚴(yán)格的培訓(xùn)考核制度,每個(gè)注冊會(huì)計(jì)師都要給大學(xué)生、企業(yè)或員工授課并達(dá)到規(guī)定課時(shí),員工每年參加多少培訓(xùn)、考試和公益活動(dòng)都要列入職業(yè)規(guī)劃并進(jìn)行考核。
  員工晉升、合伙人退出方面。新增合伙人的年齡集中在35-50歲,合伙人年齡超過62歲必須退伙。如果合伙人對事務(wù)所的貢獻(xiàn)高、專業(yè)資深,事務(wù)所會(huì)返聘其做顧問并給予適當(dāng)分紅。在美國,德勤的合伙人可以分享德勤全美國的紅利,但必須同時(shí)在全美國50個(gè)州分別申報(bào)個(gè)人所得稅。德勤內(nèi)部有專門的團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)這項(xiàng)復(fù)雜繁瑣的紅利分配及納稅申報(bào)工作。
  人才是事務(wù)所的核心競爭力,人心不穩(wěn),事業(yè)就難成。事務(wù)所人才流動(dòng)較頻繁,既造成人力資源管理成本的浪費(fèi)損失,又嚴(yán)重影響了事務(wù)所的可持續(xù)發(fā)展。人才的流出既有行業(yè)競爭激烈、薪酬與辛苦程度不匹配、缺少晉升空間等原因,也有薪酬分配、留住人心的問題。很多本土事務(wù)所的大部分股份掌握在幾個(gè)合伙人或出資人手中,薪酬過分傾向于管理層,其他注冊會(huì)計(jì)師基本沒有分享利潤和參與管理的權(quán)力,嚴(yán)重挫傷了積極性,不看好未來預(yù)期,必然會(huì)強(qiáng)化不滿情緒和短期行為,致使事務(wù)所留不住優(yōu)秀人才。
  Luis Reynoso教授在授課中,用馬斯洛需求層次理論解釋了會(huì)計(jì)師事務(wù)所人力資源管理的實(shí)踐意義,建議通過滿足員工不同層次需求來激發(fā)工作積極性,增強(qiáng)對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感,使員工能夠把個(gè)人追求與企業(yè)目標(biāo)聯(lián)系在一起。我們不妨把五個(gè)需求層次進(jìn)一步簡化為兩個(gè),也就是較低層次的“薪”和更高層次的“心”。薪金待遇是物質(zhì)基礎(chǔ),不可否認(rèn)也無可厚非,很多人即使關(guān)注專業(yè)培訓(xùn)、積累經(jīng)驗(yàn)、承擔(dān)重要項(xiàng)目,某種程度上也是為了能夠贏得晉升加薪機(jī)會(huì)。但薪酬水平和人才激勵(lì)與會(huì)計(jì)師事務(wù)所規(guī)模實(shí)力相關(guān),會(huì)計(jì)師事務(wù)所不可能一味以加薪作為留住員工的籌碼。注冊會(huì)計(jì)師行業(yè)的發(fā)展需要有專業(yè)的人才隊(duì)伍為支撐,較好的“薪”金待遇是基礎(chǔ),真誠的“心”才是長遠(yuǎn)。應(yīng)該把“薪”和“心”兩種武器用好,在人才培養(yǎng)上舍得投入,加大前沿知識(shí)的研究培訓(xùn),適當(dāng)放權(quán)給員工,讓優(yōu)秀員工負(fù)責(zé)重要項(xiàng)目,給予工作成績優(yōu)異的員工加薪晉升機(jī)會(huì),使其獲得成就感和滿足感。管理層也要多換位思考,加強(qiáng)人文關(guān)懷,構(gòu)建和諧工作氛圍,建立員工對事務(wù)所的情感和歸屬感。
  高頓小編寄語:生命是以時(shí)間為單位的,浪費(fèi)別人的時(shí)間等于謀財(cái)害命,浪費(fèi)自己的時(shí)間,等于慢性自殺。

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