人才挖掘

 

　　畢馬威會(huì)計(jì)師事務(wù)所的Ian Lithgow 表示，財(cái)務(wù)業(yè)務(wù)合作伙伴不能在野外生長(zhǎng)，他們需要被發(fā)掘并加以培育，所以[*{a}*]者應(yīng)該學(xué)習(xí)園藝。

 

　　財(cái)務(wù)人才的爭(zhēng)奪戰(zhàn)正在激烈進(jìn)行。世界各地、各個(gè)行業(yè)的CFO 都參加了這場(chǎng)戰(zhàn)斗，他們想盡辦法吸引、留住并培養(yǎng)財(cái)務(wù)人才。這將是一場(chǎng)持久戰(zhàn)，使得全球范圍內(nèi)的企業(yè)相互競(jìng)爭(zhēng)，并迫使財(cái)務(wù)總監(jiān)們不斷地重新考慮他們的進(jìn)攻計(jì)劃。但勝利者將得到戰(zhàn)利品：一個(gè)更具價(jià)值、貼近業(yè)務(wù)、運(yùn)轉(zhuǎn)高效的財(cái)務(wù)部門以及企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的提升。

 

　　目前的狀況是不可避免的。財(cái)務(wù)部門的職能得到了不斷的提升，它們從“數(shù)據(jù)歷史學(xué)家”— 負(fù)責(zé)收集、匯總和報(bào)告數(shù)據(jù)，變成了企業(yè)戰(zhàn)略的驅(qū)動(dòng)者。因此，財(cái)務(wù)部門的核心技能也在不斷發(fā)展。

 

　　今天，財(cái)務(wù)部門最重要的角色之一是財(cái)務(wù)業(yè)務(wù)合作伙伴(Finance Business Partner-FBP)。作為一個(gè)主要面向業(yè)務(wù)的財(cái)務(wù)職能，F(xiàn)BP 能將其業(yè)務(wù)洞察力和財(cái)務(wù)分析加以有效組合，以支持企業(yè)更廣泛的戰(zhàn)略決策需求。FBP需要具有前瞻性，從業(yè)務(wù)的視角觀察財(cái)務(wù)，并有豐富的咨詢工具和高情商做支撐，能清楚地表達(dá)不同的戰(zhàn)略選擇，并影響決策。

 

　　培養(yǎng)能力

 

　　但FBP 不能在野外生長(zhǎng)。他們需要被發(fā)掘并加以培育，以使其具備財(cái)務(wù)與業(yè)務(wù)成功合作所需的技能。其所需的能力是多種多樣的：能夠像企業(yè)家一樣行為處事、主動(dòng)積極地工作;能夠有效地利用技術(shù)進(jìn)行高效的數(shù)據(jù)分析;能夠影響他人并解決沖突，從而贏得內(nèi)部利益相關(guān)方的支持;能夠用簡(jiǎn)單的語言向企業(yè)[*{a}*]解釋財(cái)務(wù)分析;能夠主動(dòng)發(fā)現(xiàn)問題，讓財(cái)務(wù)有機(jī)會(huì)提供附加價(jià)值等等。吸引具備這些技能的人才并不容易。

 

　　實(shí)際上，根據(jù)畢馬威國際的研究，超過50%高級(jí)財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人(共500 名受訪者)認(rèn)為發(fā)掘并留住高素質(zhì)的財(cái)務(wù)專業(yè)人士是他們績(jī)效提升的*5障礙之一。由于在企業(yè)內(nèi)、甚至更廣泛的招聘市場(chǎng)內(nèi)，可能找不到具備所有這些必備技能的人才，財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人需要重新關(guān)注人才輸送管道的建設(shè)。這要求企業(yè)不僅只推行一個(gè)新的運(yùn)作模式，然后指望自然而然地形成行為能力和文化變革。 促進(jìn)FBP 技能和能力發(fā)展的方式很多，例如崗位輪換，讓財(cái)務(wù)專業(yè)人士有機(jī)會(huì)體驗(yàn)企業(yè)其他領(lǐng)域的一線工作，如市場(chǎng)營銷或其他基層業(yè)務(wù)領(lǐng)域。

 

　　教練、啟導(dǎo)計(jì)劃或臨時(shí)借調(diào)也有助于FBP的培養(yǎng)。還可以讓非財(cái)務(wù)專業(yè)人士進(jìn)入財(cái)務(wù)部門，這樣有利于汲取更廣泛的業(yè)務(wù)知識(shí)。成功的業(yè)務(wù)合作需要一個(gè)長(zhǎng)期的人才管理方法。在某種程度上，這意味著，在招募新財(cái)務(wù)培訓(xùn)生時(shí)，企業(yè)需要評(píng)估候選人成為FBP 的潛力。

 

　　同時(shí)，還需要對(duì)現(xiàn)有人才培育方式做重大調(diào)整，以反映大多數(shù)財(cái)務(wù)專業(yè)人士不斷變化的職業(yè)期望。最年輕的會(huì)計(jì)師，即Y 世代人群，很看重成長(zhǎng)機(jī)會(huì)和職業(yè)發(fā)展，但不一定希望沿著傳統(tǒng)的路徑。ACCA 的*7研究顯示，許多人希望獲得廣泛的經(jīng)驗(yàn)，即開始時(shí)沿著橫向的職業(yè)路徑發(fā)展，在財(cái)務(wù)部門內(nèi)部的一系列崗位獲得工作經(jīng)驗(yàn)，然后再按照傳統(tǒng)的、縱向的職業(yè)軌跡發(fā)展。

 

　　管理財(cái)務(wù)部門最年輕一代的期望將是企業(yè)未來十年的一大挑戰(zhàn)。對(duì)他們上一代人期望的持續(xù)管理也將具有挑戰(zhàn)性。如今，企業(yè)內(nèi)的財(cái)務(wù)人士的職業(yè)生涯不再像以前一樣千篇一律，在他們看來，他們的職業(yè)路徑不再只有一個(gè)階梯，而是具有多條通道。

 

　　保持承諾

 

　　高績(jī)效員工需要受到激勵(lì)，使其對(duì)企業(yè)保持承諾，特別是在外部市場(chǎng)能給他們?cè)絹碓蕉嗟臋C(jī)會(huì)的情況下。不過，精明的CFO 將認(rèn)識(shí)到，有效的人才管理不僅局限于員工激勵(lì)和參與。它還必須支持關(guān)鍵崗位高績(jī)效員工的培育，并且要有明確的、結(jié)構(gòu)化的職業(yè)發(fā)展道路。

 

　　有效的人才管理還有助于確保更好的繼任規(guī)劃，并通過消除或減少“員工替換”成本，對(duì)企業(yè)利潤(rùn)產(chǎn)生積極影響。最重要的是，它有助于培養(yǎng)財(cái)務(wù)專業(yè)人士所需的技能，從而提高企業(yè)業(yè)績(jī)，推動(dòng)長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展價(jià)值的提升。

 

　　為了滿足財(cái)務(wù)部門目前面臨的不斷變化和具有挑戰(zhàn)性的要求，CFO 和財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人必須確保企業(yè)在合適的時(shí)間、合適的崗位擁有具備合適技能和能力的專業(yè)人士。顯然，采取綜合方式能帶來巨大的機(jī)會(huì)，讓財(cái)務(wù)職能增值并擴(kuò)大其在企業(yè)中的影響。我們的經(jīng)驗(yàn)表明，如果企業(yè)將人才管理置于財(cái)務(wù)職能的核心位置，就可以打造能使該企業(yè)及其財(cái)務(wù)職能獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的能力，并最終打贏這場(chǎng)人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)。

 

　　創(chuàng)建人才管理計(jì)劃

 

　　畢馬威會(huì)計(jì)師事務(wù)所和ACCA 最近聯(lián)合撰寫了一份報(bào)告《實(shí)現(xiàn)人力資源*5化：有效的財(cái)務(wù)人才管理》，報(bào)告指出了創(chuàng)建明確有效的綜合人才管理計(jì)劃的關(guān)鍵因素。它們包括：

 

　　定義“人才”：明確指出財(cái)務(wù)部門達(dá)成企業(yè)戰(zhàn)略所需要的關(guān)鍵技能和行為。

 

　　招聘：考慮短期和長(zhǎng)期需求，在現(xiàn)有團(tuán)隊(duì)之外尋找候選人。創(chuàng)建能力框架：定義各個(gè)層次各個(gè)崗位需要的專業(yè)、業(yè)務(wù)和行為能力。

 

　　有針對(duì)性的培育：不論資歷，重點(diǎn)培育那些對(duì)企業(yè)成功最為關(guān)鍵的崗位。

 

　　綜合性學(xué)習(xí)：超越傳統(tǒng)的課程導(dǎo)向型培訓(xùn)方式，融合協(xié)作式在線學(xué)習(xí)、體驗(yàn)式學(xué)習(xí)、甚至虛擬金融院校習(xí)。

 

　　結(jié)構(gòu)化職業(yè)路徑：制定和闡明一個(gè)明確的路徑，幫助個(gè)人發(fā)展在財(cái)務(wù)部門內(nèi)升遷晉級(jí)所需的技能、能力和經(jīng)驗(yàn)。

 

　　業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估和獎(jiǎng)勵(lì)：將財(cái)務(wù)人員目標(biāo)及個(gè)人業(yè)績(jī)與企業(yè)總體戰(zhàn)略相結(jié)合。