人才挖掘

 

　　畢馬威會計師事務所的Ian Lithgow 表示，財務業(yè)務合作伙伴不能在野外生長，他們需要被發(fā)掘并加以培育，所以[*{a}*]者應該學習園藝。

 

　　財務人才的爭奪戰(zhàn)正在激烈進行。世界各地、各個行業(yè)的CFO 都參加了這場戰(zhàn)斗，他們想盡辦法吸引、留住并培養(yǎng)財務人才。這將是一場持久戰(zhàn)，使得全球范圍內的企業(yè)相互競爭，并迫使財務總監(jiān)們不斷地重新考慮他們的進攻計劃。但勝利者將得到戰(zhàn)利品：一個更具價值、貼近業(yè)務、運轉高效的財務部門以及企業(yè)競爭優(yōu)勢的提升。

 

　　目前的狀況是不可避免的。財務部門的職能得到了不斷的提升，它們從“數(shù)據(jù)歷史學家”— 負責收集、匯總和報告數(shù)據(jù)，變成了企業(yè)戰(zhàn)略的驅動者。因此，財務部門的核心技能也在不斷發(fā)展。

 

　　今天，財務部門最重要的角色之一是財務業(yè)務合作伙伴(Finance Business Partner-FBP)。作為一個主要面向業(yè)務的財務職能，F(xiàn)BP 能將其業(yè)務洞察力和財務分析加以有效組合，以支持企業(yè)更廣泛的戰(zhàn)略決策需求。FBP需要具有前瞻性，從業(yè)務的視角觀察財務，并有豐富的咨詢工具和高情商做支撐，能清楚地表達不同的戰(zhàn)略選擇，并影響決策。

 

　　培養(yǎng)能力

 

　　但FBP 不能在野外生長。他們需要被發(fā)掘并加以培育，以使其具備財務與業(yè)務成功合作所需的技能。其所需的能力是多種多樣的：能夠像企業(yè)家一樣行為處事、主動積極地工作;能夠有效地利用技術進行高效的數(shù)據(jù)分析;能夠影響他人并解決沖突，從而贏得內部利益相關方的支持;能夠用簡單的語言向企業(yè)[*{a}*]解釋財務分析;能夠主動發(fā)現(xiàn)問題，讓財務有機會提供附加價值等等。吸引具備這些技能的人才并不容易。

 

　　實際上，根據(jù)畢馬威國際的研究，超過50%高級財務負責人(共500 名受訪者)認為發(fā)掘并留住高素質的財務專業(yè)人士是他們績效提升的*5障礙之一。由于在企業(yè)內、甚至更廣泛的招聘市場內，可能找不到具備所有這些必備技能的人才，財務負責人需要重新關注人才輸送管道的建設。這要求企業(yè)不僅只推行一個新的運作模式，然后指望自然而然地形成行為能力和文化變革。 促進FBP 技能和能力發(fā)展的方式很多，例如崗位輪換，讓財務專業(yè)人士有機會體驗企業(yè)其他領域的一線工作，如市場營銷或其他基層業(yè)務領域。

 

　　教練、啟導計劃或臨時借調也有助于FBP的培養(yǎng)。還可以讓非財務專業(yè)人士進入財務部門，這樣有利于汲取更廣泛的業(yè)務知識。成功的業(yè)務合作需要一個長期的人才管理方法。在某種程度上，這意味著，在招募新財務培訓生時，企業(yè)需要評估候選人成為FBP 的潛力。

 

　　同時，還需要對現(xiàn)有人才培育方式做重大調整，以反映大多數(shù)財務專業(yè)人士不斷變化的職業(yè)期望。最年輕的會計師，即Y 世代人群，很看重成長機會和職業(yè)發(fā)展，但不一定希望沿著傳統(tǒng)的路徑。ACCA 的*7研究顯示，許多人希望獲得廣泛的經(jīng)驗，即開始時沿著橫向的職業(yè)路徑發(fā)展，在財務部門內部的一系列崗位獲得工作經(jīng)驗，然后再按照傳統(tǒng)的、縱向的職業(yè)軌跡發(fā)展。

 

　　管理財務部門最年輕一代的期望將是企業(yè)未來十年的一大挑戰(zhàn)。對他們上一代人期望的持續(xù)管理也將具有挑戰(zhàn)性。如今，企業(yè)內的財務人士的職業(yè)生涯不再像以前一樣千篇一律，在他們看來，他們的職業(yè)路徑不再只有一個階梯，而是具有多條通道。

 

　　保持承諾

 

　　高績效員工需要受到激勵，使其對企業(yè)保持承諾，特別是在外部市場能給他們越來越多的機會的情況下。不過，精明的CFO 將認識到，有效的人才管理不僅局限于員工激勵和參與。它還必須支持關鍵崗位高績效員工的培育，并且要有明確的、結構化的職業(yè)發(fā)展道路。

 

　　有效的人才管理還有助于確保更好的繼任規(guī)劃，并通過消除或減少“員工替換”成本，對企業(yè)利潤產(chǎn)生積極影響。最重要的是，它有助于培養(yǎng)財務專業(yè)人士所需的技能，從而提高企業(yè)業(yè)績，推動長期可持續(xù)發(fā)展價值的提升。

 

　　為了滿足財務部門目前面臨的不斷變化和具有挑戰(zhàn)性的要求，CFO 和財務負責人必須確保企業(yè)在合適的時間、合適的崗位擁有具備合適技能和能力的專業(yè)人士。顯然，采取綜合方式能帶來巨大的機會，讓財務職能增值并擴大其在企業(yè)中的影響。我們的經(jīng)驗表明，如果企業(yè)將人才管理置于財務職能的核心位置，就可以打造能使該企業(yè)及其財務職能獲得競爭優(yōu)勢的能力，并最終打贏這場人才爭奪戰(zhàn)。

 

　　創(chuàng)建人才管理計劃

 

　　畢馬威會計師事務所和ACCA 最近聯(lián)合撰寫了一份報告《實現(xiàn)人力資源*5化：有效的財務人才管理》，報告指出了創(chuàng)建明確有效的綜合人才管理計劃的關鍵因素。它們包括：

 

　　定義“人才”：明確指出財務部門達成企業(yè)戰(zhàn)略所需要的關鍵技能和行為。

 

　　招聘：考慮短期和長期需求，在現(xiàn)有團隊之外尋找候選人。創(chuàng)建能力框架：定義各個層次各個崗位需要的專業(yè)、業(yè)務和行為能力。

 

　　有針對性的培育：不論資歷，重點培育那些對企業(yè)成功最為關鍵的崗位。

 

　　綜合性學習：超越傳統(tǒng)的課程導向型培訓方式，融合協(xié)作式在線學習、體驗式學習、甚至虛擬金融院校習。

 

　　結構化職業(yè)路徑：制定和闡明一個明確的路徑，幫助個人發(fā)展在財務部門內升遷晉級所需的技能、能力和經(jīng)驗。

 

　　業(yè)績評估和獎勵：將財務人員目標及個人業(yè)績與企業(yè)總體戰(zhàn)略相結合。